- 相关推荐
《可复制的领导力》读后感
当品味完一本著作后，大家心中一定有不少感悟，何不静下心来写写读后感呢？是不是无从下笔、没有头绪？以下是小编精心整理的《可复制的领导力》读后感，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
《可复制的领导力》读后感1
今年5月份有位同事给我推荐了樊登读书会，说可以在闲暇的时候“听书”。由于平时工作忙，静下来读书的时间非常有限，试听了几次觉得的确不错，索性加入了会员。我听的第一本管理方面的书就是《可复制的领导力》，此书是樊登读书会的创始人樊登自己写的。让我印象深刻，所以买了一本细细读。
书中的很多观点改变了我之前的认识。就像书中说的那样，领导力是可以学习来的，而且每个人都可以具备领导力。我越发的感觉到在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。怎么和人说话，怎么表扬人，批评人，如何布置工作。这些都是有步骤、有工具的。领导力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍：布置任务，第二遍：请对方重复任务，第三遍：做此任务目的何在，第四遍：执行任务会遇到什么困难，第五遍：遇到困难怎么解决。这样一来，避免了很多工作不必出现的问题。
作为领导者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。领导者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务。学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们经常能看到一个什么都行非常强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩子。对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。而且优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。
一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的'只能掉队。管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。管理者必须学会倾听，创建良性的交流通道。倾听要用心，善用肢体需要，吸收对方的信息，适当的提问，都能在倾听中解决员工的问题，拉近和员工的关系。管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。反馈一定是正面的，正面反馈引爆你的团队，什么是正面的，积极的不打消员工积极性的话语，负面反馈时对事不对人。管理者必须利用有效时间，拒绝无效努力。
书中很多要点都剖析的精准到位，而且配合了很多案例，很接地气。通读第一遍，感觉很受启发。读书不是为了学习而学习，很多的点都是通的，我相信每一本书都有它的寓意，在这个当下时刻，作为初入办公室的我来说，这本书可以说是量身定做，我一定学以致用，努力挺高自己的工作能力。
《可复制的领导力》读后感2
1年多以前就读过了《可复制的领导力》，这次公司再次组织学习，发现结合身边事务的变化，又有了新的理解。所谓好书就是这样，每次读都会有不同的感悟，总有那一瞬间的茅塞顿开带来的惊喜。本次再读，对于领导和管理的区别颇有感触。书中说：管理的核心驱动力是“怕”，领导的核心驱动力是“尊敬和信任”。要通过游戏改变领导力，即设立共同的目标，及时反馈，有清晰明确的规则，自愿参与。
反观我所处的工作环境与工作氛围，更深刻的理解了管理与领导力的区别，对工作中遇到的很多事情，一下子就找到了源头。
我们大多数人工作都是带着“怕”的情绪，怕批评、怕领导不认可、怕完不成KPI，最终表现出的结果是“怕”得不到自己期望的收入。给领导的直观感觉就是大多数人都太看重收入，太过计较，不是通过内驱力去努力工作达成目标，而是扯皮、找借口、甚至是消极怠惰。而员工的感觉是公司考核过于严格，脱离市场，脱离业务实际，上下沟通不畅。最终结果不是上下同欲，而是考核与被考核双方的拉锯，甚至对抗。比如每月的KPI考核，高管绩效考核，总会涉及数据口径、考核标准的讨论与谈判，产生了大量的沟通成本。
为什么会出现这样的情形？因为我们一直在做“管理”，而不是做“领导”，缺乏“尊敬与信任”。员工不信任公司，公司觉得员工不够忠诚。而产生了信任危机，又如何谈凝聚力、归属感、创造力？
解决目前的现状，可以用书中说的“游戏力”的方式，我们把公司运营当成全员一起的升级打怪，打怪之后才能得到金钱。
首先，设立共同的目标，即维护公司这个平台，从市场上赚钱回来，从赚到的钱中拿出一部分根据贡献进行分配。各职能部门是装备部，一线业务人员是冲锋打怪主力，领导班子负责调度，根据打怪难度决定使用什么装备，协调资源。——通过组织架构调整、经营班子建立、绩效体系完善等，达到各司其职，找准定位，上下同欲。
其次，制订清晰明确的'游戏规则。——通过各项制度的完善、风控体系搭建、授权制度，使大家了解游戏规则，在执行过程中把控风险。
再次，及时反馈。对于过程中的情况，及时给出反馈，并且避免主观性的反馈，要求给出具体的理由，说事实而不是说观点。反馈的过程中可以充分运用“沟通视窗”，通过领导者创造氛围，去激发潜能象限；
通过沟通，团建，消灭距离感，建立尊敬与信任，消除盲点象限。——目前已经进行了多次自下而上的沟通，但是反馈不够，且多是批评，少有鼓励。多是主观观点，或以偏概全的评判，缺乏立体的全方位的客观的评判。存在信任危机。
最终，通过领导力，通过氛围的营造，员工自愿参与。即使弱化考核，员工仍能通过自己的“内驱力”发挥主观能动性，自发的去工作。
期待工作氛围越来越积极主动，多些正能量，多些尊敬与信任。未来更美好！
《可复制的领导力》读后感3
今天我分享的书名叫《可复制的领导力》，我在本书中最大的收获有两点点：
一：四个象限（公开象限，隐私象限，盲点象限，潜能象限）
二：管理者的角色（领导者，管理者，执行者）
4个象限：感触最多的是盲点象限，很多人看不到自己的缺点，这就是盲区，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲点的，当有人指出我们的缺点时，甚至不愿意听，不接受，但不代表它不存在。
最有效的方法就是，找到一个愿意提出我们盲点的那个人，或者当听到一个令我们很意外的说法，让我们觉得非常不可接受的说法的时候，得停下来问自己一句说，这有没有可能是我的一个盲点？
这句话特别重要，把这句话记住，今后听到什么话都会问自己一下，这有没有可能说的.一个盲点？就会产生长足的进步。
还有就是潜能象限，这里提到一个故事：巴菲特的偶像是美国毛毯厂的厂长，那老太太88岁才创业，88岁突然不想当老太太了，想当CEO。就创办了这个毛毯厂，一直干到106岁去世。
所以潜能象限是不可估量。我理解的潜能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取经的信念，这就是潜能象限。所以了解以后对我们的领导力有很大的好处，信念，坚持，改进不足就是领导力的基本
公开象限：我们要懂得去展示自己，这是我个人所缺的，国家领袖，企业领导，他们都会在不同的场合去演说，这就会让自己公开象限不断增加，扩大，从而提高领导力的水平！
只要是做团队生意的人，无论自己是小白还是团队长，都需要突破去分享自己，去分享自己的梦想，一点点精进，当公开象限不断增加，个人气场也在不断积累！这是需要迈出的第一步，不放弃任何一次展示自己的机会。
每个人都可以是管理者，领导者，执行者，这个刷新了我过去的认知，如果我们所处的环境，位置不能达到管理者时，那我们就同时作为这三个角色的切换，
管理是通过别人来完成工作
管理者最主要的责任是培养他人的成长，而如果一个凡事都喜欢亲力亲为的管理者，员工或则团队无法成长，会是他们的天花板，这是盲区，需要提醒每位管理者。
我就是典型的走进管理者盲区的一种，当然，今天我看到了问题，那已经不是问题了，时间来改变
领导者是指定方向的人，它更是一种人际关系，团队精神，李云龙就是最典型的领导者，想要做好团队工作，领导者气质是必须具备的，带动氛围和团队士气，通过营造氛围来完成目标的人
执行者是负责给出结果的人
领导力是可复制的，通过了解四大象限去长期地突破和认清自我，提升自我，再理清管理者，领导者，执行者的具体涵义，通过日常工作的锻炼，日积月累，一个人的领导力，气场就会被锻炼出来。
目标都是可实现的。主要自己的成长路径要清晰！愿我们每个人都能成长成自己喜欢的样子
《可复制的领导力》读后感4
一直以来，财务部都高度重视财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书（《可复制的领导力》）活动。
《可复制的领导力》是樊登读书会发起人樊登老师的首部作品，是其讲授了十年的领导力课程的精华总结。该书的一个核心理念是：领导力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。
1、明确角色定位，打造团队一致性
书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的很多理念对我触动很大，像“管理者的.使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制构建游戏化组织，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教授的方法，提升团队工作水平。
2、用目标管人，而不是人管人
我在读目标管理这一章时也有很多切身的体会。因为公司目前开展的方针管理、季度绩效目标考核都跟目标管理存在很多相通的地方。特别是书中提到的“目标管理的四大难题：成员参与度不够，执行积极性不高；资源匮乏；目标拆分不合理；目标总在变化”也启发了我很多思考。以前，我们在设定目标时，主要是管理人员参与，团队其他成员参与较少。另外，我们重视目标值的设定，但是对相应的资源配置、完成目标的前提条件考虑较少。这都不利于管理目标的实现。这些内容对我们思考如何带领团队开展目标管理很有意义。
3、及时反馈，用心沟通
书中沟通、倾听、反馈这部分内容，首先给我认识沟通、倾听、反馈带来了很多新的概念和角度，像“沟通视窗、情感账户、正面反馈、负面反馈”。此外，作者用了三章讲解这部分，可见沟通、倾听和反馈在管理中的重要性。这也是我需要反思的，我们在工作中会将沟通认为只是简单的传达一个事项，难以认识到良好的沟通对推动业务开展和激励员工的意义。在以后的工作过程中，我也会多思考如何用心沟通。
一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。20xx年，我以“好好学习、好好工作”自勉。
【《可复制的领导力》读后感】相关文章：
可复制的领导力读书笔记05-07
可复制的领导力读后感07-29
团队复制培训心得05-07
可盐可甜的女生自我介绍12-31
女生可盐可甜的自我介绍精简10-09
领导力培训心得05-07
可盐可甜的女生自我介绍15篇12-31
《领导力》读后感02-22
领导力读后感04-30
领导力读后感05-17