店长试用期工作总结
总结是指社会团体、企业单位和个人对某一阶段的学习、工作或其完成情况加以回顾和分析，得出教训和一些规律性认识的一种书面材料，通过它可以全面地、系统地了解以往的学习和工作情况，让我们来为自己写一份总结吧。你所见过的总结应该是什么样的？下面是小编整理的店长试用期工作总结，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
店长试用期工作总结1
鞋服导购人员要什么培训，或者讲针对销售人员我们应该做什么培训啊。产品卖点、产品面料、陈列布局、销售技巧、顾客类型分析、售后处理、还是……真的要讨论起来有一大堆。问题是笔者从自己的工作中发现光讲这些未必有用，很多的一线导购朋友是被老板给逼的在听课，心不在焉、无所谓时刻挂在脸上。还有一部分人看起来听课很用功，但是基本上属于只听不做型的学员，回到企业，回到店铺依然外甥打灯笼—————照舅（旧）！可惜的有部分人听了，也回去做了，但是不久就飞了当然飞走的原因有很多种，但是经过调研发现飞走的排第一的原因是跟主管（老板）合不来，第二个原因是待遇太低。所以面对这样的现实我们如何做好鞋服门店导购培训是身为相关培训人员要思考和探索的课题，也正因为这样的现实我们不难发现几种对培训的声音，一是强调培训无用论，二是感觉给员工是自己培训好还是挖角好诸如此类的话题。
在分析这个问题我建议大家把思路拉到我们的导购人员身上，鞋服行业的导购员一般以女孩为多，比例占到90%，文化水平基本在初中文化，按年龄可以分为结过结婚和未婚，按从业经验可以分有经验和无经验。但是我们不难发现一些刚出道的员工对培训稍热衷点，一般的”老油条“基本对培训无多大兴趣。特别是现在80后，90后的一线员工的闪亮登场，而这批人跟70后的就业价值观和人生价值观是大不一样。，这群人没有什么过多的人生规划，主张兴趣，主张自由、主张“此处不留爷自有留爷处”，他们对于金钱看得并不是我们70年代的人重，他们对于工作也不像70年代的人那么专注。我们不能责怪员工，其实员工追求精神大于金钱是证明社会的进步。
我这样剖析一线现状不是为培训师推卸责任，更不是讲鞋服行业的一线导购员就没有做培训的必要。培训教育肯定是要的，并且是至关重要的一个环节，再好的品牌、产品、营销战略等等，如果终端导购没有提升上来，结果是可想而知的。那针对服饰行业的现状身该如何做鞋服导购员的教育训练呢，笔者提出四点个人思考。
（一）终端门店要建立系统的培训观念
培训不是简单的头痛医头，脚痛医脚。但是目前的鞋服行业培训现实基本就是这样，想到就做做，很多老板是看心情、拍脑袋，而不是有计划、有规划、有系统的、长久的培训组织执行。鞋服门店导购系统的培训观念笔者认为有三个要点必须认真做好，并不断总结思考以及修正提升：
1、建立年度培训计划并认真执行、
我们的终端门店必须建立《年度店铺培训计划表》（如图一参考示范），根据年度分解到月度培训计划、周培训计划。该表格由直营经理、店长（没有经理的店铺）、老板（没有经理，也没有店长的店铺）负责执行，在执行前相关执行人要进行培训对象调研或者进行摸底考试，以便知道现有导购团队的知识结构水平、培训需求好后期做计划时候有个参考。相关老师可以是店铺的老员工、店长、经理、分公司（省）的督导、也可以是总公司的督导、外聘老师。一个好的培训计划我们的设计人员要考虑课程内容、讲师选择、执行时间、参加人员、授课方式等基本的内容。除了有提前的计划还要建立考试制度（考核建议跟工资薪水挂钩），培训不考试等于员工没压力，其实就是过过场。培训不考试也不知道员工掌握多少，一线的员工必须反复培训，反复考试，就是我们行业经常讲的训练、训练、再训练！
2、要建立新进导购员的培训制度和课件，并时刻更新提升
一个有系统培训观念的老板，肯定有完善的新进导购人员培训制度和考核制度。各个鞋服门店还要针对新进的导购分二种类型（一种是有经验的，一种是没有经验），要考虑如何针对性的做培训？终端门店要设置和建立《XXX服饰导购的面试考试试卷》，从这个试卷就可以知道新进员工是什么程度，缺少什么。试卷怎么出，起码要有包含作为一个鞋服销售人员基本要掌握的一些要点。做培训前期摸底调研考核笔者开玩笑理解为就如同我们去医院做检查，而后期的.培训就是针对前期检查后结果给补充提升训练什么，一个真正有意义的培训就是要提前知道培训人员缺少什么然后好补充（培训）什么。根据笔试和口试（有时候会写的未必是会讲的）然后接下来的培训肯定是有针对性策划组织安排计划进行强化训练。因此各服饰门店必须根据前期考核拿出自己门店新进导购阶段性要培训的课程（如图二参考示范）并真正去做好，做到位。
如果把没有经过培训和考试合格的新进员工就直接上岗接待客人，那其实是等于把“人民币”往门外赶。但是从笔者走访的终端来看，我发现鞋服行业真正有做新员工培训好像真的不多。真心希望大家做起来。因为失败者是知道，而成功者是做到。其实我一直感觉鞋服行业没有太多高科技，关键是门店管理者思路是否意识到相关问题，二是否认真并持久的去坚持执行，三在执行中对于不好或者有更好的是否进行修正，四是否在执行中再找和反思突破其他新思路。那谁做新员工培训计划和执行？笔者观点是由直营经理、店长（没有经理的店铺）、老板（没有经理，也没有店长的店铺）执行。相关老师可以是店铺的老员工、店长、经理、分公司（省）的督导、也可以是总公司的督导、外聘老师，各自终端门店根据实际情况因地制宜实际操作。
3．要建立淡场的导购员培训制度和学习项目
鞋服行业的淡场从我走访的终端来看，基本是店员在闲聊，大家要不无奈（怎么没有人来啊），要不是无聊（不知道自己做什么或者不想做什么），要不是在伤心（任务完不成，提成少啊，怎么过日子啊，还有在伤心怎么前面那家伙没有购买），要不在发呆，要不发短信，要不在想怎么跳槽……反正就是没有干应该干的活。其实淡场是一线员工最好的学习培训机会。坦白讲，动不动占用导购休息时间让员工经常参加培训很多员工是很反感的。我们的店长要抓住淡场时间进行有针对性的培训教育训练。其实一天真正忙的时间不多，很多时间我们都是处于淡场状态，具体我们一天有多少淡场时间希望大家根据自己的各自门店实际情况计算一下，一天有多少淡场时间？一个月是多少时间，那一年呢？计算出来的数字是不是吓自己一跳啊。希望大家珍惜，那具体做什么，有很多，只要一个导购员要掌握的都要去熟悉并提升突破创新。例如产品熟悉了吗，每件产品的卖点提炼出来了，不同的卖点应该针对什么人讲每个人都清楚了吗？知道了到客人来的时候真会吗？为什么这个时候不进人？应该怎么才能进人？如何留住客人？如何成交？如果附加销售？如果搭配组合产品……总之围绕一句话：淡场多准备，来客少跑单。淡场员工的培训工作责任在柜长、组长、店长。这块我走访终端发现很多门店基本没有做到，只要你真正去做到，做好了，我想你家生意肯定也差不到那里去。
4、要建立适合自己门店导购的外聘老师计划
门店的导购培训笔者主张主要以品牌公司自己的人员直接操刀比较好，因为不同品牌的历史、产品、卖点、店铺陈列等等都有各自品牌的差异性和独特性，所以自己公司的人员直接做一线导购人员的培训是最好的。当然各品牌的相关培训负责和责任人要多参加一些职业培训师的活动和交流沟通，可以从职业培训师那里学习课程的设计、培训的组织程序设计、游戏和理论如何搭配组合比例、课堂气氛、音乐、影片等教学模式和方式的创新学习借鉴。
但是目前鞋服行业的现状来看请外聘老师原因有四，一是自己培训督导团队人员功力有待提升，二是很多的服饰品牌是没有自己的督导或者培训人员编制，三是个别品牌希望吸收更好的培训模式或者导购操作技能知识进行外聘老师授课补充，四是信奉外来和尚好念经或者老是自己讲，学员皮了或者培训疲劳症（这点对于导购级别培训我不认同，关键是公司相关培训人员要不断创新、包括自己学习力和创新力提升）。
假如鞋服品牌门店需要外聘老师授课，笔者根据个人的一些理解感悟给想请外聘老师进行导购培训服装公司、经销商老板给予以下三点个人建议：
A、。是否匹配，是否吻合。就是这个老师所擅长的是不是你们公司这次导购培训需要的（就是前面的门店导购这期培训调查分析表）。假如人家这个老师是擅长激励，但是这次学员要实战，肯定不匹配。现在服装行业的讲师各自素质不一样，很多老师标榜自己这个会，那个会，其实是否真会，有待大家真心的去考究。不要看名气，也不要看包装，关键看实际的现场效果，比如以往培训的影片（当然从老师知识权保护人家只给你一小段也是理解的），还有要从以前老师培训过的企业进行调查。还有要看这个老师是否有相关行业背景，导购培训是一个行业性很强的活，买衣服跟买冰箱道理也许类似，但是专业知识肯定不一样差距也就不一样的（这也是我自己专注鞋服行业培训的一个原因，其实凭我的口才和组织，课程设计我上其他行业门店的导购培训肯定没有问题）。就是老师行业不一样，但是研究领域必须要一样，就是你找的这个老师研究的领域是否关注导购这个职业，最好这个老师的一些研究文章观点你还比较认同。现在是一个信息很发达的社会，看一个老师有没有研究这方面研究，网络一搜索老师姓名就知道是真有料还是没有料。
B。一个好的培训不是一个老师的问题，是整体策划操作的问题、培训不是只请老师就万事大吉，一个好的培训体统是公司相关人员一起参与的结晶，并且这个结晶是阶段性的，随着企业的发展，门店的发展、人员的变化而“与时俱进”的。老师讲得再好，但是假如企业不懂得整合、吸收并整合变成自己企业的东西，你请再多的老师也是“原地踏步走”。反之，作为一个优秀的老师要懂得把自己的知识体系因阶段、因实际情况融合服务公司，做出针对性、量身定做的培训课件以及导购学习手册。
C、在学习外聘老师的课程要学会“吸收精华，去其糟粕”（包括我的文章观点大家也要辨证去看待，肯定也有考虑不周全的地方）。现在培训行业的老师很乱，鞋服培训我看真正优秀的老师很少，要不贩卖一些过时的信息或者经验，不学习不创新，以为一招鲜，吃遍天。要不还有待提升（我就在学习提升），很多老师很浮躁，不是静心研究行业，研究课件，研究学员，研究突破，研究更好，而是研究怎么拉人（争取黑色交易，其实培训界很多老师跟企业内部人员互相勾结达成合作）。同样的话题A老师讲这个招式，B老师讲那个招式。江湖很大，玩法不一，搞得我们的一线导购人员不知到底听谁讲的。
不同的老师，有不同的教育方法，这也是无可厚非。如何学习，笔者一是很反对部分老师动不动强调的“空杯”精神，这个精神是可以从学员或者参加学习方的口中表达出来，人家讲出来是一种学习谦虚的态度，而培训老师你大叫人家要空杯笔者很难苟同，个人感觉值得斟酌的是难道老师讲的就是对的了，《孟子尽心下》里面早就告诉我们：尽信书，则不如无书。记得有一次给一男装做培训，中途一个他们的营销老总跑上去跟大家分享《陈列观止》，大言不惭讲只要掌握我这些知识点大家陈列其他的就不要学习了，所以叫观止（意思到他那里停止），感觉可笑至及，知识永远没有最好，只有更好。生活其实就是我们最好的老师，老师我个人的理解仅是一个职业（当然任何职业有好、中、差的职业人），因为他（她）专注，所以就比部分人思考提前、了解提前，总结提前，实践提前。所以他（她）可以针对这些提前进行分享交流（培训）。另有一些老师通过用课程设计、引导，提炼梳理，让大家在各自分享交流碰撞中对所要提升补充内容通过这次组织引导（培训）从而对每个参加的学员思维和行动上更加系统和有执行力。还有一种老师是把这个行业优秀的成功案例进行梳理，整理、思考提炼进行分享或者融合变成自己的知识体系并根据企业、根据学员对象有针对性的交流分享（培训授课）。所以大家不要把老师看作神，其实人家也是人。只是热爱、专注、思考、实践、创新教育训练事业而已。我不知道人家老师是怎么理解，反正我现在这个阶段是这样理解老师这个职业的。
关于如何学习笔者还要补充自己的另二个体会和观点，我们的参加学习人员要掌握好二个工具：一是讨论，课后自己先思考，然后大家参与讨论这个老师观点怎么样？大家基本讲好那可以尝试做，假如大家讨论交流感觉那老师基本是瞎胡闹，就不要去尝试；、二是讨论好的一定要去尝试（知道不等于会），在尝试的过程中把一些不适合的、不好的就抛弃掉，适合的、有效果的就是好的，把这个好的融合到你们自己的门店导购销售管理系统里面建立档案，并形成标准手册。
（二）要“授课”和“手册”、“考试”三步走，三步都要硬
（三）后期的持之以恒管理督导是核心
对于鞋服的导购培训教育工作，除了前面二大阐述。第三个要点是后期的管理督导是核心。大家请注意我的用字。核心，就是我们其他都做了，做得再好，但是导购人员的后续持久性有针对性的管理督导不做，依然等于零。现实的案例，很多知名的品牌，要讲人家没有系统的培训构建吗？有。没有手册吗？有。没有培训吗？人家可是经常培训。没有考试，有。但是真实的店铺依然是问题很多，依然是让总部头大，依然是让老板伤心（为什么人家做这个品牌是赚钱的，而我是赔钱的）为什么啊！就是在后期管理督导上没有认真做好，没有持之以恒，更不要讲创新突破。再举个案例，今天我的这个文章也许有些观点部分人很有共鸣，但是我肯定的知道有些同仁能马上用到自己的门店导购培训上，并根据自己企业、自己的门店进行举一反三、灵活应用、并持之以恒和突破创新，而有的同仁就是一直讲俞老师的有些观点还是蛮好但就一直雷打不动或者有的动一阵后面又不动。可怕的就是这个，零售无小事，玩的就是每件小事我们有没有做好。零售也没有什么高深，关键是方向对了能否持之以恒和突破创新。试问这个差距在那里。就是差在执行力上，差在后期的持之以恒的管理督导上。我经常跟一些客户朋友看玩笑，不是你做得如何好，而是因为你的竞争对手做得差。
（四）授课人员的专业要扎深，授课方式要创新
对于鞋服导购的培训工作怎么做，相关的人员（老师）责任很重大。不知道其他人怎么看待这个行业，反正笔者从20xx年转型专注做这块，我没有感觉朋友羡慕我的日子轻松（有课出去讲讲课，没有课在家陪老婆孩子）。我反而感觉时间更不够用，知识太欠缺，专业还不系统，文化修养还不够……总之没有感觉自己很厉害或者很牛，反而更自卑，真恨不得一天当二天用。特别接触了一些其他行业的优秀的老师，我感觉自己太小儿科了。特别是深圳的郝志强、郑州的崔自三老师的古文学功底、系列化文章对我震撼很大。所以大家也可以发现我转型后写了一些“豆腐块”，最近也学习着往深度、系统化提升自己。一个真正想在培训行业站住脚跟的老师，一个想永远受学员爱戴的老师必须要专业扎深，个中道理如同树的成长，一棵大树跟扎得越深，躯干和枝叶就更茂盛，生命力就更强。
店长试用期工作总结2
我的暑假实践地点选择了——四川元祖食品温江店，虽然说只是一个小小的店员，但需要做的事情并不少，学到的东西很多，甚至许多都涉及到我所学专业——会计基础的实际运用。
一、实践中煅炼能力
1、培训期
我经过科长亲自面试后，荣幸的例入元祖试用期行例。到总部领完工作服，办理入职手续第二天，我被安排到了“太升旗舰店”新晋员工培训，培训时间为期七天，从公司历史、企业定位、经营和服务理念对元祖有了个大致的了解；深知它不只做的是品牌蛋糕，更重要的是做服务，用服务取代销售。从服务原则、礼貌用语、七大观念、七大准则到接待中的三意三勤，到仪容、仪表和礼仪，都是公司派专门培训专业老师来讲解，我感觉到了大公司处事严谨，为了能成为其中的一名员工而骄傲。随后的几天，让我们对产品及分类陈列，对如何做细部卫生，对pos机操作及帐务处理进行了全面系统的培训，我惊奇的发现：在pos机操作及帐务处理中很多都涉及到了会计中物账实相符原理，在日交单、折扣单的填制都相当于在《会计基础》中到的填制现金日记帐、主营业各收入等记帐凭证的原理，这正是理论联系实际的最好运用。
2、行政班期
在培训理论讲解的第七天，我们进行了理论考试和pos实际操作考试，我全部通过并取得优异成绩，被分配回了元祖温江店的实习，由于我是实习试用期，过上了朝九晚五的白领族生活（元祖正式通班是上一天休一天）。在这期间强化了在太升旗舰培训，有很多都是培训的原理，实际中有很大区别，每天上班都是繁忙的，因为是才开始，各种店务工作都没上手，现在还有一位老店员带着我做，等我上通班了就一个人忙里忙外，对付这约百平米的店铺，还真有些紧张。现在犯了错误旁边有位老店员提醒，我是经常犯小错误的，很感谢那位店员姐姐每每善意的亲切提醒，让我一次又一次的积累教训，才造就了独立上通班的我。
店长见我逐渐熟悉了店务工作后，就决定提早让我独立通班，我是又惊又喜，毕竟按照《员工管理条例》至少得实十天后，员工才被批准独立上班，而我只花了不到15天的时间就完成了转变。店长见时间太仓促怕上司会追究，于是就让我跟她跑几天“客户拜访”，这是店长到了工商局、环境局、农行、建行等地方进行拜访，暗自佩服店长的'口才，应变能力，同时也学到了一些与人沟通的技巧。
新店开张，有很多手续都不尽完善，跟着店长到温江政服中心跑了几次，了解到了如何登记卫生许可证、工商证等，还跟她去银行开了户，知道了作为一个营业部门该如何开户，需要哪些手续。收获颇多，也算是我当会计进工厂企业所需知道的基本常识吧！
3、试用通班期
怀着紧张而激动的心情开始独立的通班期（也就是正式店员的一天休一天），用一份日程工作来展示我一天的工作。
8：15开店，打开pos机打考勤，开冰柜和展示柜的灯，关店招和外墙灯（这两个灯是通宵开的）；开保险柜核对钱箱金额。
8：30查看报废（蛋糕等糕点是四天保质期，拿出报废品打报废单，等运输来带回公司，还需在pos机上作退货）
9：00打扫卫生结束，遵循单点上传，双点下载的原则，这时应该上传一次；（上传是为了使公司总部了解到及时销售信息，下载是看公司有无压单和其他信息）
9：30到裱花间看完蛋糕订单，与裱花师协商着进行半成品的要贷（每周一还会进行原材料的要贷），由于是郊县实行“叫贷不收贷，收贷不叫贷”的原则，所以则一次要持续销售两天，经过经验分析我取了一个中间数，进行叫贷确认。
10：00下载一次，店长到店里来了，发现门没擦干净，我立即拿帕子擦去玻璃门上大大的手指印，经她的指导重新陈列未摆放整齐的产品。
10：15──11：30当没顾客的时候，我就要完成店长交待的任务──打电话。翻开温江黄页，挨着一个接一个的打过去问他们愿不愿意接受我们有拜访，我们会送上试吃品（免费）。
11：40有一个蛋糕需要送到柳城饭店，裱花老师刚刚做出来后，我就包装好，配好生日蜡烛送到指定地点。
12：15送完蛋糕回来，赶紧到隔壁医院食堂打饭，我有半小时的午饭时间，吃完饭还是赶快写信封（客户资料）交回公司。
12：40——14：00此时间段是较为清闲的时刻，顾客相对较少，如果手头事情忙完，可以与裱花师轮流休息。
14：00——16：00在销售商品的同时，我还要兼顾给顾客打电话，帮助店长做好拜访客户的准备。
16：00保洁工作，每小时都要做一次细部卫生。
19：00现在我又要开始忙碌起来了，因为明天不该我上班，要做好交接工作，我必须把产品盘点，实际的产品与pos机上的核对无误。
20：40这时我可以清点收银机里的钱，看与pos机里的钱是否一致，最后还要再看今天发生的是否有打折券、折价单、优惠券等，还要把银行存款的回单一起订在今天的日交单上，整理一份报表交回公司。
20：55写清楚交接本，盘点结市，若现在有顾客近来买东西就作盘后卖处理，并也要写清在交接本上。
21：05现在终于可以锁保险箱，关门了，千万不要忘记开店招和外墙的灯，还有关空调。
这就是我作为店员独立上班的一天，感觉到很疲惫，还好明天可以休息一天，现在最想的是回家好好睡上一觉。
二、所闻所感，以后打算
这次的暑期实践是我真正的第一次独立外出工作，虽然有短短的两个月时间，但给了我许多的锻炼机会，也算是初步社会。
我学习的是会计，作为店员其实兼做了一个店的出纳和会计。不管是收货还是叫货都遵循实点实收实入帐，当天单据必须上传在晚上盘店结市时也要遵循几个公式的原理都用到了帐实相等——钱箱余额=钱箱总金额—开市金额+发生应收款—回收应收款中的先进部分；盈方数=实际数—帐面数等一系列；还例如每天的盘点相当于局部清查，而每月25号店里要进行一次全面清查，有时公司还会派财务部的人员进行抽查，若帐实不符还回罚款，口减当月奖金；每周星期五还要到银行询问余款报回公司财务；每月1—10号还会到银行拿对帐单寄回公司；每个季度还要拿利息单…、、诸如此类很多问题都与会计相关。
店长试用期工作总结3
对于拥有13亿多人口的中国来说，就业难是一个长期存在的问题。然后对于很多企业来说，招聘到合适的员工也不是一件容易的事，甚至成为桎梏企业发展的一个严重问题。厦门见福便利店作为厦门本土便利店的佼佼者，同样也被人才的问题深深困扰着，尤其是对于店长这一基层管理岗位的人才需求，如果不能妥善解决，势必会影响到见福长期的生存和发展。为此，见福管理层想了很多办法，在社会上广发招聘信息，对员工进行内部培训，甚至委托高校批量制造店长（订单式培养），这些措施确实为见福招揽和发现了一些人才，但也远远不能满足见福对店长的需求。
因此，如何运用各种工具和方法从众多应聘者中挑选出优秀甚至卓越的适合做店长的人才，也就是便利店店长的甄选问题，也是本文研究的课题。笔者查阅了大量企业员工招聘使用的工具和方法，结合见福便利店长职位的实际需求，提出了一种专门针对便利店店长招聘的方案――四维人才识别系统。
一、什么是四维人才识别系统
四维人才识别是笔者新提出的一个概念，按字面的意思理解就是使用多种测评工具和方法全方位且动态地在众多应聘者中发现辨别出哪些是企业所需要的人才。它实际上跟广义的评价中心类似，是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统，包含了传统的心理测验、面试、投射测验和情景模拟等，其主要区别在四维人才识别的动态性；而实际应用领域的评价中心是指以情景模拟为核心的系列测评技术，主要包括公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等，显然四维人才识别的外延更广泛，而且具有动态性。
根据国外权威机构的研究数据表明，采用个性测验效度为0.15，面试的效度为0.2，采用评价中心技术选人的准确性可提高到0、65以上。国外很多大公司自20世纪60年代以后，就开始广泛采用评价中心技术选拔和开发中、高层管理人才。本文旨在提出一种效度更高且更有针对性的人才甄选方法，适用于所有重要岗位的人才识别和选拔。
一般来说，四维人才识别系统包括传统的心理测验（评价应聘者的人格、智商、性格、能力和职业兴趣等）、面试（半结构化面试）、实际应用中的评价中心技术（公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、演讲、案例分析等等）和拟录用人才在试用期内的动态监测这四个环节的测评方法和技术，这四个环节环环相扣，比较全面且有针对性地考察了应聘者能力、素质和发展潜能，如果招聘岗位还需要具备某些专业知识和技能，可以根据需求设置加试考察应聘者的专业知识和技能。
四维人才识别系统并不是一套固有和结构化的测评方法和技术的综合体，而是根据具体岗位和情况的变化而有针对性地设计的一套灵活多变的测评体系。下面我们就尝试使用四维人才识别系统为厦门见福便利店店长的甄选设计一套专门的测评方案，为厦门见福便利店的决策者提供参考，期望能将这一方法用于店长的选拔实践并取得良好的'效果。
二、厦门见福便利店店长甄选之四维人才识别系统的具体应用
店长，是便利商店店铺的经营者，是门店的灵魂人物，无论连锁店还是单体店，门店店长都必须将店铺的各项资源有效地加以运用，完成各项经营指标。连锁店铺的店长还要服从公司总部的高度集中统一指挥，积极配合总部的各项营销策略的实施。所以能否为这一岗位选拔优秀的人才，成为厦门见福能否持续健康发展并实现规模扩张的关键环节。下面是笔者针对店长甄选设计的操作流程：
步骤一：构建店长能力素质模型。根据店长的工作内容和职责，明确店长这一岗位的能力素质要求。通常经过系统的工具和方法索要测评的能力素质包括四个维度：管理与影响力类、目标与驱动力类、思维习惯类和个性品质类，再加上必要的知识和技能，每个维度对应相应的能力和素质要求，这样就构成完整的店长能力素质模型。
步骤二：根据能力素质模型要求进行简历的初筛。简历筛选的标准主要是根据简历的制作水平、学历、工作经历和关键事件（特殊的学习、工作经历、特长或荣誉奖项）。
步骤三：根据店长的职位特征和能力素质要求专门设计的心理测验、性格测验和职业测试。这里的测验旨在了解应聘者的个性心理特征和是否适合从事店长这一岗位，作为其他评价手段的参考因素，并不存在性格的优劣，只是试图判断出这种个性跟职业的匹配度，进而为其他的面试方法和手段提供素材和参考依据（例如利用测试结果有针对性地设计面试题目和问题）。西方对于心理、性格和职业的研究由来已久，也有不少优秀的已经在实践中应用的成果，可以根据这些成果设计出一套适合店长的简化测试，对于应聘者的智商、性格和职业兴趣进行简单的区分，如霍兰德职业兴趣测试和MBIT职业性格测试，网络上也有现成的测试网站，在招聘中可以直接应用。
步骤四：半结构化面试。面试是一种古老而又现代的素质测评形式，而结构化面试是当前人才评价中应用最广的一种测评方法，是将面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要求，按统一制定的标准和要求进行的面试。而此处倡导的半结构化面试就是面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，既可以减少盲目性和随意性，有效性高，又比较简单、容易组织有效避免单一方法上的不足，只是在设计上增加了难度，对面试设计者和考官的要求较高。
步骤五：评价中心技术。店长是连锁便利店的基层管理岗位，因此，应用到店长甄选中的评价中心技术应该根据这一职位的特点进行设计，这里提倡无领导小组测试、角色扮演、案例分析等几种方法的综合运用，评价应聘人员的团队合作精神、临场应变能力和人际交往能力等多种面试所难以检测出的能力和素质，能观察到应聘者之间的相互作用，能依据应聘者的行为进行更全面、更合理的评价，且更具真实性、更省时间。
步骤六：试用期的动态检测。在经过了以上五个步骤之后，已经大致圈定了拟雇用店长的范围，但甄选工作并不是到这里就结束了，选出来的人员是否能胜任店长或者有潜力成长为店长，还是未知数，毕竟目前在实践中效度最高的面试方法也只有0、68，还存在较大的不确定性，因此，还要经历为期1―3个月的试用监测。在实践中，我们经常可以看到这种现象：大多数企业对前面招聘环节的表现非常重视，不遗余力的设计考核方式并认真实施，而往往忽视试用期的考察，只要在试用期间没有出现大的纰漏，就能顺利地成为企业的一员。但是，招聘到的员工中表现优秀的比例其实并不高，到底是哪里出了问题影响了招聘的效率？归根结底还是没有有效地利用试用期进行动态监测的问题，所以，这一环节至关重要，也是提高招聘效度、选出优秀人才的有效方法。在试用期的动态监测中，可以采用绩效评价的某些方法对试用店长进行评价，如设置一些重要的绩效指标、360度反馈评价、行为锚定等级评价、行为事件访谈、关键事件评价、岗位轮换等方法，精益求精，从众多在面试中表现出色的准店长中再择优录取，进一步提高甄选的效果和准确性。
三、四维人才识别系统的适用范围和局限性
四维人才识别系统适用于组织中对能力、素质要求较高的管理人员或其他重要岗位人员的能力素质的综合评价。尽管它具有全面性、动态性，且信度、效度较高，但是同样不可避免地存在以下局限性：
1、花费大、代价高。从以上为厦门见福便利店店长甄选设计的操作方案来看，需要经过六个步骤，不管是从开始的店长能力素质模型的构建，还是操作中的各项测评方法以及后期的动态监测，都要花费大量的人力、物力和财力，因此一般只应用于对中、高层管理人员或者企业中某些重要岗位人员的招募，对于一些对知识、技术要求不高，且替代性强的岗位，则不适宜采用这一测评系统。
2、操作难度大，对考官要求较高。四维人才识别系统因为综合了各项测评方法和技术，一般人操作不了，对考官的要求较高，要求考官具备广博的专业知识和较高的能力水平，考察的重点并不是应聘者对某一问题认识的正确与否，而是通过应聘者对问题处理的过程中，所显现的不易被人观察到的个性、动机、价值观、能力和发展潜质等素质。
四维人才识别系统是笔者在调研了厦门见福便利店店长的甄选现状之后，结合现有的人才招聘手段和方法提出的一项有针对性的解决方案，希望能应用于店长招募的实际当中去，其具体效果如何，还有待实践的检验，后续笔者还会继续研究。
店长试用期工作总结4
一、深入调查，选准试点。
在流通体制改革试点工作期间，商务厅厅长尹汉宁亲自到富迪公司调研，及时总结推广富迪公司在乡镇发展连锁超市的经验和做法，为商务部实施“万村千乡市场工程”积累了经验，提供了决策参考。“万村千乡市场工程”正式启动以后，分管的厅领导带领市场建设处同志深入市州县了解人均收入、商贸流通业发展等情况。根据全省县市经济发展状况、基础设施条件、商业网点布局、农民消费潜力、农副产品生产销售以及商贸流通企业的现状，向商务部上报了试点县市和试点企业材料。今年5月，商务部核准我省20xx年“万村千乡市场工程”试点县市区76个，试点企业61家。试点县市中，有地处平原和山区的，还有湖区的；试点企业中，有总部在大城市的大型商业企业，也有土生土长的商贸连锁企业。一方面我们注重支持引导大中型流通企业直接到乡镇、村投资新建和改造连锁“农家店”，引导城市商业网点向农村延伸，直接投资、加盟，合作建设“农家店”；另一方面还注重发挥本土企业的优势，鼓励本土企业通过自愿连锁、加盟等方式建设“农家店”；改造旧网点和建设新网点相结合，盘活各种市场要素和资源潜力。
二、出台政策，组织实施。
为认真贯彻落实省委省政府建设社会主义新农村的总体部署，推进“万村千乡市场工程”建设，构建农村现代流通网络，在国家出台扶持政策的基础上，我省各级政府结合实际情况也出台了配套优惠政策。一是资金支持。在中央和省级财政给予资金补贴的基础上，省政府办公厅于今年4月下发了《关于实施“万村千乡市场工程”的通知》，安排300万元用于20xx年“万村千乡市场工程”建设。武汉市东西湖区，荆门市京山县、钟祥市，荆州市公安县、洪湖市，黄冈市黄州区，宜昌市枝江市等试点县市还拿出专项资金予以配套支持。二是税费优惠。黄冈市浠水县、黄石市大冶市规定，对乡镇、村级农家店登记办证只收工本费，不收管理费。对试点企业配送车辆的'通行费，按半价办理年票。三是简化手续。襄樊市、随州市、仙桃市规定对乡镇、村级直营店由县市工商局统一办理工商登记和企业年检。四是权益保护。黄石市大冶市出台了“隔离保护制、进入审批制、规费代缴制”的措施。明确规定任何部门到试点企业和农家店进行检查前，必须得到行政服务中心的批准，罚款必须经市长签字同意。除税收、水电费外的所有规费由商务主管部门代收后，再返还相关部门。松滋市政府和仙桃市公安局还给农家店挂上了“重点保护单位”的牌子。五是奖励兑现。黄冈市实行目标责任制，验收达标后，对责任人和乡镇村发奖金，有的为办得好的农家店免费赠送广告牌位。
为确保“万村千乡市场工程”顺利实施，试点县市都相应成立了领导小组和工作机构，并专门召开专题会议研究部署有关工作。同时，建立了目标责任管理体系，将农家店建设管理目标进行分解和细化。省商务厅领导分头带队到各试点县市进行调研、检查，确保规范运作，验收合格。
三、开拓创新，探索发展路子。
在推进“万村千乡市场工程”过程中，试点企业进行了诸多的探索与创新。一是建立农家店长效管理机制。湖北东方超市有限公司围绕怎样将村级农家店做得长久，怎样将“万村千乡市场工程”做成常青树，探索出了一套有益于农家店长效管理的机制。他们结合工程建设实际，与县市、乡镇、村委会、农家店签订了外部监督、内部核查相结合的四级长效管理的合同。二是搭建农家店店长培训平台。为提高农家店店长管理水平，监利县农资农贸有限公司与宜化集团联系，建立长期合作培训机制，对农家店商品质量管理、统一配送、营销体系建立等各方面进行系统的培训，保证农家店正常经营。三是提高“农家店”服务质量。随州惠丰公司根据实际情况开展图书、电视影碟租赁，家用小电器、小型农械具维修以及邮政、通讯等服务和农副产品代购代销服务。经营农资的“农家店”均配备了庄稼医生，建立了农技咨询台，创办了黑板报、简报等，定期向广大农民病虫害情报、防治办法和商品介绍。
通过一年的努力，全省“万村千乡市场工程”实施情况较好。20xx年新建或改造农家店1190家。今年上半年新建或改造农家店1800多家。农村商业基础设施和消费环境得到改善，农村消费加快启动。今年1至5月，全省县及县以下农村市场实现社会消费零售总额410、5亿元，同比增长12、8%。初步形成了农民得实惠、政府得民心、企业得市场的喜人效果。
四、各地在实施“万村千乡市场工程”中存在的一些问题。
1、试点龙头企业开设乡镇和村级农家店的经营积极性问题。
在商务部核准的“万村千乡市场工程”试点企业中，有武商集团、中百集团等大型连锁商业上市公司，也有一些县市本土连锁企业。大型连锁集团总部大多设在武汉，这些企业有一定的积极性，做了大量的前期调研工作。他们在一级、二级城市以及县城开超市具有丰富的经验，但要下到乡镇、村开设农家店，目前还很困难。如武商集团原计划在襄樊市老河口市建立配送中心，开发商已打桩开建，但武商集团又在犹豫之中，影响了工程建设。咸宁市、黄冈市红安县、襄樊市等地的本土企业虽然熟悉本地情况，在开设乡镇、村级农家店方面有优势，但其规模不大，管理水平不高，实力不雄厚，一定程度上影响了“万村千乡市场工程”顺利实施。
2、配送中心建设资金问题。
“万村千乡市场工程”建设的关键环节在于配送中心的建设，但建设商品物流配送中心，投资较大，就目前的企业实力与融资渠道来看，单靠企业自身去解决还很困难。今年2月，商务部会同国家开发银行下发《进一步支持农村市场体系建设的通知》，分配我省4、5亿元原则性贷款额度，省商务厅多次与国家开发银行商议贷款事宜，但目前贷款工作很难推进。
3、发展环境问题。
一是经营环境问题。黄冈黄商超市浠水洪都店是黄商集团最大的外埠超市，于今年5月28日开业。第二天，浠水县公安和检察部门就到该店进行商业贿赂检查。建店前后，工商部门多次到该店对进场进店费、条码费等费用进行检查，并称涉嫌商业贿赂。二是纳税问题。各地普遍反映，农家店税收负担增加影响农家店盈利水平，特别是一些夫妻店过去包税，加入“万村千乡市场工程”后，电子化统一结算，经营规模超过税收起征点，要按照经营收入纳税，税额有较大幅度增加，影响了企业的积极性和农家店的效益。
4、工作经费问题。
“万村千乡市场工程”是一项全新的工作，需要做大量具体的调研、协调、验收、督办等工作。我省县市商务局刚组建不久，机构设置不健全，人员尚未到位，工作经费严重不足，难以支撑“万村千乡市场工程”差旅费和文印费以及会务费，导致“万村千乡市场工程”工作难以推动。按照商务部的要求，各地要将“万村千乡市场工程”建设情况在商务部“万村千乡市场工程”信息服务系统中进行如实登记，由于偏远山区县市商务局没有电脑，有的县市虽有电脑但还不能上网，导致信息系统登记工作无法开展。
五、建设“万村千乡市场工程”应进一步采取的措施：
1、加大宣传力度，充分调动各方面积极性。
省商务厅将通过商务网站、湖北商务简报、湖北万村千乡市场工程简报等各类媒体宣传“万村千乡市场工程”，在下半年商务工作会议上进一步研究部署我省“万村千乡市场工程”工作，充分调动试点县市、试点企业以及社会各界的积极性。
2、组织国家开发银行与试点企业“对接”，解决试点企业资金瓶颈问题。
省商务厅将按照商务部、国家开发银行《关于进一步支持农村市场体系建设的通知》精神，组织国家开发银行有关部门与试点企业进行“对接”，把国家开发银行贷款工作做实，争取让试点企业早日得到国家开发银行信贷支持。
3、建立三个机制，夯实“万村千乡市场工程”。
省商务厅将着重从建立统一配送机制、商品质量可追溯机制、验收机制入手，把“万村千乡市场工程”做实。
4、培育典型，探索四个结合。
主要探索工业品与农产品如何结合，龙头企业与当地企业如何结合，生产资料与生活资料如何结合，政府扶持与企业自身努力如何结合等问题。
5、落实扶持政策，逐步把试点企业做强做大。
省商务厅将从全局出发，要求市、州试点县市商务主管部门积极主动向当地政府汇报，全力以赴做好“万村千乡市场工程”政策措施落实工作，逐步把试点企业做强做大。
【店长试用期工作总结】相关文章：
店长试用期工作总结02-06
超市店长在试用期的工作总结01-11
店长周工作总结03-22
店长工作总结06-14
店长转正工作总结05-20
店长销售工作总结04-13
店长月度工作总结11-04
店长月工作总结09-23
店长试用期转正申请书（通用10篇）11-30