员工薪酬管理制度（通用17篇）
在现在的社会生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。制度到底怎么拟定才合适呢？下面是小编整理的员工薪酬管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
员工薪酬管理制度 1
1、目的
为进一步完善项目劳务派遣员工薪酬分配制度，充分调动项目劳务派遣员工的工作积极性和增强责任感，根据局有关规定，结合我公司的实际情况，特制订本办法。
2、适用范围
本办法适用于公司项目经理部所有劳务派遣员工（公司正式及公司聘用以外的所有员工）。
3、职责
3.1公司人力资源科负责项目劳务派遣员工薪酬标准的制订、监督、检查工作。
3.2项目综合办公室人力资源管理员负责项目劳务派遣员工薪酬的管理、申报、发放工作。
3.3项目其他部门负责协助项目综合办公室人力资源管理员调研员工意见，进行沟通反馈工作。
4、规定和要求
4.1公司属项目经理部劳务派遣员工薪酬由四个部分组成，包括：岗位薪酬、奖金、过节费和路费。
4.2项目劳务派遣专业技术人员薪酬
4.2.1劳务派遣专业技术人员需具有下列条件之一：
（1）正规院校中专以上学历，土木工程、路桥、测量、试验、财务、人力资源管理、物资管理、工程造价、机械等相关专业；
（2）持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执（职）业资格证书人员；
（3）具有较高专业技术水平，从事相关技术岗位工作经验5年及以上；
（4）其它经公司审批的特殊人员。
4.2.2岗位薪酬：按照项目正式员工薪酬管理办法执行。
4.2.3奖金：项目领导班子根据公司项目领导班子考核管理办法执行；一般员工根据公司项目季度绩效奖金考核管理办法规定执行，发放奖金人员不超过项目劳务派遣人员总数的30%。
4.2.4过节费：不超过公司正式员工过节费的50%。
4.2.5路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。
4.2.6公司紧缺的专业技术人员，可采取谈判工资的方式确定薪酬标准，必须报公司人力资源科审批后方可执行，执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。
4.3项目劳务派遣辅助性岗位薪酬4.3.1司机
4.3.1.1岗位薪酬：1600-2000元/月。
4.3.1.2奖金：司机行车坚持多劳多得的`原则，全面实行行驶里程补助，按0.15元/公里的标准按月发放（最多1500元），月行驶2000公里以上，全月无交通事故且无违章罚款，当月可以获得300元安全奖励，如果出现车辆违章，按施工管理科下发的《交通车辆违章处理办法》文件执行。
项目综合办公室人力资源管理人员需按月及时统计里程数以便发放里程奖金。
4.3.1.3过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。
4.3.1.4路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。
4.3.2厨师
4.3.2.1岗位薪酬：1300-2000元/月。
4.3.2.2奖金：项目厨师按月考核，每月月初对上月工作情况进行考核，奖金基数1300元/月，考核内容详见附件，项目可根据实际情况对考核表内容进行部分修改，但需报公司人力资源科进行审核，考核结果与奖金系数分配见下表：
每月奖金=奖金基数x当月出勤天数/当月该出勤天数x考核系数
4.3.2.3过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。
4.3.2.4路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。
4.3.3门卫、炸药库管理员、帮厨、保洁员等相关岗位
4.3.3.1岗位薪酬：1200-2000元/月。
4.3.3.2过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。
4.3.3.3路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。
4.4记录控制
4.4.1公司人力资源科负责项目所有劳务派遣员工薪酬档案的建立、保存。
4.4.2项目综合办公室人力资源管理员负责本项目劳务派遣员工薪资档案的建立、保存。
4.4.3记录控制范围：项目劳务派遣人员薪酬标准厨师考核表
5、持续改进
5.1持续改进内容：保持项目劳务派遣人员薪酬管理办法的公平性、有效性。
5.2持续改进方法：定期调研，收集反馈意见。
6、考核
6.1考核层级：人力资源科对项目人力资源管理员工资发放、保存实施考核。
6.2考核时间：公司所属项目劳务派遣人员薪酬管理情况的考核主要体现在人力资源科对项目的季度考核中。
6.3考核内容及接口：
（1）工资发放及时性：未按时发放扣0.5-1.0分。
（2）工资发放准确性：出现错误1次扣0.5-1.5分。
（3）工资申报：不及时申报扣1.0-3.0分。
（4）记录控制：记录不充分、保存不完整扣1.0-2.0分。
7、附则
7.1本办法修订权、解释权属公司人力资源科。
7.2本办法自20xx年2月1日起实行。
员工薪酬管理制度 2
第一章总则
第一条：目的
为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度
1、按劳分配为主的原则
2、效率优先兼顾公平的原则
3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
4、优化劳动配置的原则
5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平
第三条：职责
一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有：
1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；
2、核算并发放公司员工工资；
3、受理员工薪酬投诉。
4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；
第二章薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。
（一）基本工资
1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。
2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。
3、岗位工资其它规定
⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准；
⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。
（三）绩效考核与积分制度
绩效考核：
根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，如果连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。
积分管理：
以积分形式来衡量员工的自身价值，工作执行力、工作态度等，把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。
（四）津贴/补贴
津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。
补贴，为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。
1、交通补贴：根据员工居住地与工作地点情况具体核定。市区内80元；市区外160元。
2、通讯补贴：根据工作性质与岗位的特殊性，除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定100-200元/月之外；其他部门通讯津贴暂定50-100元/月；
3、误餐补贴：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元发给误餐补助。
4、出差津贴：公司各岗位人员在异地出差，视情况不同分为四类：
⑴有代理商或有其他客户接待的情况下，日补贴30元/日；
⑵无任何接待情况下，标准按公司《出差制度标准》报销外给予津贴30元/日。
⑶市区及近郊出差，当日能往返的、不给予补助。
(4)因工作需要长期驻扎外地的员工，省内日补贴30元/日；省外日补贴50元/日；工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元，驻外不足一月的，15天以下按半月计算，15天以上按足月计算；
5、学历津贴：促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水平，有利于公司形成良好的学习氛围，营造学习型的组织；减少高学历员工的跳槽率并吸引更多的高学历人才加盟，促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓励形式，公司将员工取得的学历（职称）分为不同的等级并对应不同的学历（职称）津贴标准，员工享受公司按月发放的学历（职称）津贴。
6、试用员工不享受任何津贴或补贴。
（五）奖金
1、奖金制度适用于本公司所有部门的全体正式员工。
2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特别奖3种。
3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
（六）福利
1、法定福利——公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚未办理社保事宜，暂时将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。
2、公司为员工设置、带薪假、三节（春节、端午、中秋节）礼品福利。
3、公司为员工提供工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。
4、公司提供员工宿舍，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、燃气等费用。
5、公司员工可享受一年一度的健康体检。
6、员工生日月，可享受公司给予100元的津贴。
第三章薪酬支付
第五条：薪酬支付方式
1、由公司统一在中国建设银行办理员工个人工资卡，在每月15日将实发薪资转入员工个人工资卡（如遇节假日顺延）。
2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。
第六条：工资核算
1、制度工作时间的计算（根据劳动法规定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75；
小时工资=月基本工资÷（月计薪天数x8）；
加班工资=日小时基本工资x加班小时数（半小时内的加班不计算）
公司安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日加班应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。
2、考勤扣款
（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基本工资x缺勤天数。
（2）迟到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。
（3）脱岗扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。
（4）旷工扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。
（5）病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的'70%计算。
即：日工资-（日工资x30%）=病假工资
（6）婚假：公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女23周岁)申请结婚，依法享有3天的带薪假，之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期，晚婚假15天。
扣缴方式：日基本工资x（休假天数-3天法定婚假）
（7）丧假扣款：员工的直系亲属（直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受国家规定的3天有薪丧假。
扣缴方式：日基本工资x（休假天数-3天法定丧假）
（8）年假/探亲假：凡工作满一年的员工，符合探亲条件，根据路途远近及交通便利等情况，公司给予3天带薪探亲假。
3、其他扣款
（1）宿舍费
（2）伙食费
（3）违纪扣除
（4）其他扣除
4、工资条形式
（1）应发款项=基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金;
（2）应扣款项=考勤扣款+其他扣款；
（3）实发金额=应发款项-应扣合计。
第七条：离职与被解雇员工薪酬支付
1、员工因自己的原因要求离职，应提前十五天向公司递交了书面通知，按公司《离职管理制度》办理了离职手续，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。
⑴离职月工作日的基本工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算，离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。
⑵年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。
2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。
3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
4、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。
第八条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。
第九条：薪资异动核算
公司员工因转正、职位异动产生薪资异动，一律以公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。
第十条：月工资发放审批流程
1、公司员工月工资发放审批流程
（1）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司行政人事部、财务部审核提成总额，经各部负责人签字后，送公司总经理批准签字，再转送行政人事部备案。
（2）行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送转财务部复核报公司总经理批准后备案。
（3）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。
（4）各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处，由总公司公司行政人事部发出文字整改通知，于下月进行调整。
第十一条：员工工资发放与核算资料管理规范
1、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。
2、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由主管部门建档保存。
3、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。
4、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。
第十二条：薪酬支付日
公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或顺延一天。
第十三条：本暂行制度至发布日起执行。由公司行政人事部负责起草、解释。
员工薪酬管理制度 3
第一章总则
第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以职工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动企业职工积极性的激励机制。
第三章年薪制
第六条适用范围。
1.企业董事长、总经理;
2.下属法人企业总经理;
3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润x提成比例)
1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;
2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式职工工资制
第十一条适用范围。
企业签订正式劳动合同的'所有职工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
职工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;
(2)企业岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式职工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级职工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
3.工龄工资。
(1)按职工为企业服务年限长短确定，鼓励职工长期、稳定地为企业工作;
(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄;
(3)年功工资标准见正式职工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、职工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;
(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;
(4)奖金考核标准见正式职工工资标准表;
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;
(2)各类津贴见企业补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)企业岗位工资标准经董事会批准;
(2)根据企业经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2.职工岗位工资核定。
职工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;
3.职工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子企业、分企业完成利润的经济指标数据;
(2)由行政部向人事部提供各部门职工的出勤和岗位职责履行情况记录;
(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门职工定量或定性的工作绩效，确定每个职工效益工资的计算数额;
(4)考核结果和奖金计划经企业领导审批后，发放奖金。
2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.职工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;
2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据企业请假管理办法，决定工资的扣除;
2.各类培训教育依据企业培训教育管理办法，决定工资的扣除;
3.职工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;
4.各类补贴、津贴依据企业各类补贴管理办法，计入工资总额;
5.被企业聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章非正式职工工资制
第十七条适用范围：订立非正式职工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式职工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式职工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则
第二十一条企业每月支薪日为日。
第二十二条企业派驻下属企业人职工资由本企业支付。
第二十三条企业短期借调人职工资由借用单位支付。
第二十四条企业实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
员工薪酬管理制度 4
一、目的
为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围
本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构
1、一线员工工资
月工资=计件工资加班工资工龄工资奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资
月工资=基本工资技术津贴加班工资工龄工资奖金(提成)技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准具体如下表：
3、样品工资
月工资=基本工资技术工资加班工资工龄工资奖金(提成)技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准具体标准如下：
4、班组长工资
月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成)
管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：
5、主管工资
月工资=基本工资管理几贴加班工资工龄工资奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津贴具体标准服下：
6、部门经理工资
月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。管理津贴具体标准如下：
7、总监工资
月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴具体标准如下：
四、工龄工资
1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。
五、工资计算方法
1、加班工资
(1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。
(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。
(3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资津贴)÷26÷8x加班时数。
2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。
3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。
4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算
5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。
六、薪资调整
1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。
2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。
3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。
4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的.薪资。
5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。
6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。
七、附则
1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。
2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。
3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。
员工薪酬管理制度 5
第一章总则
第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成
第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
第六条工资总额包括下列六个部分：
1、计时工资;
2、计件工资;
3、奖金;
4、津贴和补贴;
5、加班加点工资;
6、特殊情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：
1、对已做工作按计时工资标准支付的工资;
2、在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;
3、新聘职员试用期间的见习工资。
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：
1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;
2、按工作任务包干方法支付给职员的工资;
3、按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括：
1、任务(定额)奖;
2、超额奖;
3、创收奖：
4、节约奖：
5、管理奖;
6、劳动竞赛奖;
7、其他奖金。
第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：
1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;
2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二条特殊情况下支付的工资包括：
1、根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。
2、附加工资和保留工资。
第十三条工资总额不包括下列项目：
1、在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;
2、职员保险和福利方面的各种费用;
3、劳动保护的各项支出;
4、出差伙食补助费、误餐补助费;
5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;
6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;
7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;
8、其他经认定不应包括的事项。
第三章工资级别和工资标准
第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。
第十五条职员分为下列三娄：
1、高级职员：总经理、副总经理;
2、中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：
3、一般职员：上述两项职员范围之外的人员。
第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：
1、高级职员分为一级和二级。
一级：总经理，标准月薪2000美元;
二级：副总经理，标准月薪1600美元。
2、中级职员分为三级和四级。
三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;
四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪1200美元。
3、一般职员为五级。
五级：一般职员，标准月薪1000美元。
第十七条职员的标准月薪包括下列项目：
1、计时工资;
2、计件工资;
3、奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);
4、各种津贴和补贴;
5、经认可的其他项目。
第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：
1、奖金;
2、加班加点工资;
3、特殊情况下支付的工资;
4、本办法第十三条规定的项目。
第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。
第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：
1、高级顾问：标准月薪1000美元;
2、专业顾问：标准月薪500美元;
3、一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。
第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
第四章工资及非工资收入的评定
第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
副总经理的.工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。
第二十四条职员效益工资的评定依据为：
1、任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;
2、效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%：
3、管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。
第二十五条职员效益工资的核发办法如下：
1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。
2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。
3、已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。
4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。
第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：
年平均月薪收入标准月薪的50%100%=奖励工资比例或奖金比例
第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。
第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：
1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。
2、公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。
3、公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。
4、公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。
5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。
第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。
第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：
1、能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。
2、能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。
3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。
4、部门负责人完成上述1、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过10万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。
第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。
第五章核发程序
第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。
第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。
第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。
第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。
第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。
第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。
第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。
第六章附则
第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。
第四十条本办法由总经理办公会负责解释。
第四十一条本办法自发布之日起实施。
员工薪酬管理制度 6
第一章总则
第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，建立健全科学有效的公司治理机制，促进银行业稳健经营和可持续发展，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定，参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则，制定本指引。
第二条本指引所称薪酬，是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出，包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
第三条本指引所称商业银行，是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。
第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制，并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则：
(一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。
(二)薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。
(三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。
(四)短期激励与长期激励相协调。
第二章薪酬结构
第五条商业银行应设计统一的薪酬管理体系，其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬，可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励，福利性收入包括保险费、住房公积金等。
第六条基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津补贴，主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。
商业银行应科学设计职位和岗位，合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银行设立保底奖金，如果确有实际需要，保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。
商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。
第七条绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。
商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。
第八条商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。
第九条福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理，商业银行要按国家有关规定执行。
第十条商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素，参考上年薪酬总额占上年业务管理费的'比例确定，国有商业银行还应执行国家相关规定。
第三章薪酬支付
第十一条薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。
第十二条基本薪酬按月支付。商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。
第十三条商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬，根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。
第十四条中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。
第十五条住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。
第十六条商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。
商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。
第四章薪酬管理
第十七条商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。
董事会按照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计，并对薪酬管理负最终责任;董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会(小组)，组成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员，且薪酬管理委员会(小组)应熟悉各产品线风险、成本及演变情况，以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。
管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议，人力资源部门负责具体事项的落实，风险控制、合规、计划财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善性反馈工作。
商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进行专项审计，并报告董事会和银行业监督管理部门。
外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。
审计、财务和风险控制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线，且薪酬的规模和质量应得到适当保证，以确保其能够吸引合格、有经验的人才。
第十八条商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般应包括以下内容：
(一)银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。
(二)基本薪酬的档次分类及晋级办法。
(三)绩效薪酬的档次分类及考核管理办法。
(四)中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。
第十九条商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，并层层分解落实到具体部门和岗位，作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标。
(一)经济效益指标按国家有关规定选取。
(二)风险成本控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置和资本成本本身变化以及拨备成本和实际损失。流动性风险成本在度量时应主要考虑压力测试下的流动性覆盖率和流动性资源本身的成本等因素。
(三)社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守情况、合法性、监管评价及道德标准、企业价值、客户满意度等。
董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标，并报银行业监督管理部门备案。
第二十条本指引第十九条所列风险成本控制指标对绩效薪酬的约束参照如下标准执行：
(一)有一项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬不得超过上年水平。
(二)有两项指标未达到控制要求的，当年全行人均绩效薪酬在上年基础上实行下浮，高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。
(三)有三项及以上指标未达到控制要求的，除当年全行人均绩效薪酬参照第(二)款调整外，下一年度全行基本薪酬总额不得调增。
第二十一条商业银行应建立有效薪酬监督机制，不得为员工或允许员工对递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联性。
第二十二条商业银行董事会应每年全面、及时、客观、详实地披露薪酬管理信息，并列为年度报告披露的重要部分。商业银行的薪酬信息披露情况应报国家有关主管部门和银行业监督管理部门备案。年度薪酬报告的信息披露内容主要包括：
(一)薪酬管理架构及决策程序，包括薪酬管理委员会(小组)的结构和权限。
(二)年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。
(三)薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。
(四)薪酬延期支付和非现金薪酬情况，包括因故扣回的情况。
(五)董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪酬信息。
(六)年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核情况。
(七)超出原定薪酬方案的例外情况，包括影响因素，以及薪酬变动的结构、形式、数量和受益对象等。
第五章薪酬监管
第二十三条银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容，至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估。
第二十四条银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的实施情况，并根据实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现场检查。
第二十五条对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不符合有关规定的，银行业监督管理部门有权根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的相关规定责令纠正，并对下列问题予以查处：
(一)薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。
(二)未按规定核定、执行和报备绩效考核办法或年度薪酬方案的。
(三)绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。
(四)未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。
(五)未按规定追索或止付绩效薪酬的。
(六)未按规定披露薪酬信息的。
(七)其他不符合国家有关政策规定的。
第二十六条符合下列情况之一的，商业银行薪酬结构与水平应报救助机构和银行业监督管理部门确定：
(一)已经实施救助措施的。
(二)商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。
(三)商业银行濒临破产、倒闭的。
(四)商业银行被依法接管的。
(五)商业银行被关停的。
第六章附则
第二十七条商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工建立企业年金和补充医疗保险的，应符合国家有关规定。
扣回的薪酬应按照有关规定冲减当期费用。
第二十八条商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行根据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进行调控。
由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执行。
银行员工薪酬管理制度制定原则：
1.公平性原则
以工资内、外部公平为导向。对内，员工薪酬应该与个人的工作难度、强度以及工作质量相符合；对外，员工薪酬要与相同职位甚至行业的其他员工有以致的发放标准。
2.竞争性原则
提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行行业薪酬；应该盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平，过低会导致人才流失，但是过高会将银行推向亏损的边缘。
3.激励性原则
通过工资和奖金等激发员工对工作的积极心性。激励的方式可以多样化，不能局限于现金这种短期的激励方式。可以适当辅以中长期的激励来提高效果。
4.经济型原则
即员工薪酬水平要与银行的经济实力相匹配。如果银行的经济实力较强而员工薪酬水平偏低的话怎对人才的保留产生不良影响。
员工薪酬管理制度 7
第1章总则
第1条目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
第3章工资系列
第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围表
工资系列适用范围
行政管理系列
1．企业高层领导
2．各职能部门经理
3．行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职员
技术系列
产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理除外）
生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外）
营销系列
市场部、销售部所有员工
后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等
第4章高层管理人员薪酬标准的确定
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的`。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第5章一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。
绩效考核标准划分
等级SABCD
说明优秀良好合格差
绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第6章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
第15条社会保险
社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
第16条法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。
元旦（1月1日）1天
春节（正月初一）3天
劳动节（5月1日）1天
清明节（4月5日）1天
端午节（五月初五）1天
中秋节（八月十五）1天
国庆节（10月1日～10月3日）3天
第17条带薪年假
员工在企业工作满一年可享受x个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加x个工作日的带薪休假，但最多不超过x个工作日。
第18条其他带薪休假
企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
第19条津贴或补贴
（1）住房补贴
企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月xxx元的住房补贴。
（2）加班津贴
凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。
加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。
加班津贴支付标准
加班时间加班津贴
工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资x150%支付
休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资x200%支付
法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资x300%支付
（3）学历津贴与职务津贴
为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。
学历津贴、职务津贴支付标准
津贴类型支付标准
学历津贴本科xxx元
硕士xxx元
博士及以上xxx元
职务津贴初级xxx元
中级xxx元
高级xxx元
（3）午餐补助
公司为每位正式员工提供x元/天的午餐补助。
第7章附则
第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。
编制日期审核日期审核部门修改日期
员工薪酬管理制度 8
1.总则
1.1按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
1.2指导思想的原则
1.21按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
1.22结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
1.23以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
1.24构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
2.正式员工工资制
2.1适用范围。
2.11公司签订正式劳动合同的所有员工。
2.12工资模式：采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋工龄工资+技能工资＋津贴
2.2基础工资。
2.21参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。
2.22基础工资以隐秘形式发放。
2.3技能工资
公司技能工资按管理层分为3档，按技能水平划分为5级，以年终述职考评为调级主要依据；
2.4.工龄工资。
2.41按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
2.42工龄工资由转正当月开始计算，满一年月工资增长50元。
2.6.津贴。
2.61包括有交通津贴、伙食津贴、通讯津贴、劳保津贴、加班补贴等；
2.62各类津贴见公司补贴津贴标准。
3.关于基础工资。
3.1.基础工资标准的确立、变更。
3.11公司基础工资标准经董事会批准确定；
3.12根据公司经营状况变化，可以变更基础工资标准。
3.2.员工基础工资核定。
员工根据聘用的技能和级别，核定基础工资；
4.关于技能工资
4.1.员工技能工资变更。
4.11.技能工资于每一年末全体员工述职大会后，依据公司全体员工相互打分评选（占70%）及公司高层领导的考核意见（占30%），为表现优异的若干员工统一调级。
4.12.与公司做出卓越贡献者，由董事会研究特批可随时调整。
4.2员工技能工资等级表
5.关于工龄工资。
4.1.员工从转正之日起工作满一年的，由员工向综合办人事人员提出申请，经领导审批交由财务部落实；
4.2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
6.其他注意事项。
5.1.各类非法定假日依据公司请假管理办法，决定工资的`扣除；
5.2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
5.3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
5.4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法执行；
7.非正式员工工资制
6.1适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
6.2工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
6.3人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
6.4非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
8.附则
8.1公司每月支薪日为10日。
8.2公司短期借调人员工资由借用单位支付。
8.3公司实行每年13个月工资制/年终绩效制，即年底发年终奖金。
8.4以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
8.5本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
员工薪酬管理制度 9
第一章总则
为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第二章员工薪金类别
1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理
1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的`员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第四章员工薪金发放
1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
第五章员工晋升管理
从业人员晋升规定如下：
1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
结合上文例子，我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各公司会根据自身情况予以增减条文。
员工薪酬管理制度 10
第一章总则
第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的
薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。
第二条本制度制订的原则：
1)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；
2)战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的'激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；
3)公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；
4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；
5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额
第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
第八条福利包括：法定福利、企业福利等。
1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。
2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；
3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。
第三章薪酬结构
第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下：
1)标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；
2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。
第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。具体如下：
1)标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；
2)员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。
第十二条为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限x30元/年，上不封顶。
第十三条在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。
第十四条员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。
第十五条公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。
第四章附则
第十六条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。
第十七条本制度自发布之日起施行。
第十八条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。
员工薪酬管理制度 11
为了切实有效地激发职工的生产积极性，确保公司xx年经营目标的实现，经公司研究决定，xx年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下：
一、工资的构成
结合公司的工资分配状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放，其中生产经营成果占效益工资的60%，质量占效益工资的10%，安全占效益工资的10%，生产组织与管理占效益工资的10%，思想政治工作占效益工资的10%。
二、各单位生产经营成果具体考核指标
(一)创产值单位考核的指标
1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支平衡，公司核拨全部效益工资;若发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的.上缴费用超过1%，按超过部分的10%扣发基本工资。
2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月(季)考核指标时，公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时，效益工资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。
3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%，安全指标占效益工资的10%，生产组织管理占效益工资的10%，车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%，扣效益工资的1%，但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标100%时(含100%)，公司扣发该单位月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与安全管理考核均按公司xx年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。
(二)不创产值单位的考核指标
修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时，其中成本占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂及时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定，公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗，每超耗百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题，而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低;返修率的升高的情况除外)。
三、其他规定
1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天以内，享受50%的基本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后继续休病假，按事假考核。
2、职工因病住院，住院期间基本工资和效益工资均按80%计发，不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的，必须持医院出据的休假证明休假，休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天，手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长，但必需出示医院休假证明。)
3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间，基本工资和效益工资由原单位全部计发，奖金按基层的考核办法执行;事假期间，工资、奖金全部扣发。
4、因公受伤病休(非事故责任者)，住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。
5、因工作需要进行加班加点的职工，要尽量给与倒休。确实无法倒休的，按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数，全月不超过四天，特殊情况(自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的)加班的，不受时间限制。
员工薪酬管理制度 12
第一章总则
按照国家劳动法规和《工资集体协商试行办法》《四川省公司工资指导线》，按照劳务派遣公司管理工作特殊性，结合劳务派遣公司生产经营和经济效益等实际状况，公司开展工资集体协商，建立健全公司职工工资正常增长机制，合理确定职工工资增长幅度和工资水平，特制定本劳务派遣公司薪酬管理制度。
第一条劳务派遣公司被派遣员工享有与用工单位的员工同工同酬的权利。我公司按照各尽所能、按劳分配原则，工资调整幅度不超过本年度劳务派遣公司在岗职工年平均工资水平调整幅度5%-10%原则。
第二条结合劳务派遣公司生产特点，与劳务派遣公司经济效益挂钩，建立劳务派遣公司规范合理的工资分配制度。
第三条劳务派遣公司实行年薪制和月薪制两项，以职工的生产、岗位责任、工作绩效、奖惩记录、专业技能，以及本劳务派遣公司实际工作年限等指标综合考核职工薪酬。
第四条劳务派遣公司在经济效益增长的同时，依据职工绩效考核结果适当调整职工工资标准，劳务派遣公司支付职工的工资不得违反国家有关最低工资的规定。
第五条建立健全职工工资晋级档次。以调动劳务派遣公司职工积极性，职工的工资收入分配实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。工资调整重点向关键性管理、技术、生产岗位和重要科技人才岗位倾斜，实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。
第二章年薪制
第六条适用范围：适用于劳务派遣公司总经理等高层管理人员。
第七条工资模式：劳务派遣公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪提成薪水（经营利润x提成比例）
1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2、提成薪酬，在劳务派遣公司财务年度经营报表经审计后核算提成薪酬。
第八条年薪制考核指标与单位资产增值幅度、业绩的提高、劳务派遣公司业务管理、安全生产等重要指标挂钩，进行综合性评价。
第九条年薪制须由总经理作出决定。
第三章月薪制
第十条适用范围：适用于签订劳动合同的劳务派遣公司职工。
第十一条工资总额构成包括计时工资、计件工资、奖金、各种津贴、补贴、加班加点工资、其他工资。
1、计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：
（1）对已完成的工作按计时工资标准支付的工资；
（2）新参加工作职工的见习工资；
（3）根据国家法律法规和有关政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因按计时工资标准支付的工资；
（4）实行岗位技能工资制的`单位支付给职工的技能工资及岗位（职务）工资等。
第十二条计时工资结构：
计时工资总额=基础工资岗位工资绩效工资工龄工资专业技术职称津贴资金
一、基础工资：
基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴等指数确定，在工资总额中占一定百分比。
二、岗位工资：
根据职务高低、所在岗位的职责、专业技能、工作绩效等确定，劳务派遣公司坚持变岗变薪原则，晋职晋薪、降职降薪。
三、绩效工资
1、根据职工生产任务、经营指标、职责履行情况的考核成绩确定：
(1)由部门提供各自完成生产利润的经济指标数据。
(2)由部门提供职工的出勤率和专业技术岗位职责履行情况。
(3)劳务派遣公司根据当月实际生产经营状况测算出当月职工定量或定性应完成生产任务及工作绩效，确定每位职工绩效工资水平（计件工资）的计算数据。
2、绩效考评与各自生产经营利润指标挂钩。（绩效工资考核标准=出勤率岗位职责履行每月生产任务完成经济指标）
四、计件工资：指对己完成的工作任务按计件单价支付的劳动报酬。
(1)按工作任务包干方法支付给个人的工资；
(2)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。应发计件工资=计件单价x正常工作时间完成量计件单价x150%x日延长工作时间完成量
五、工龄工资：
(1)按职工在本单位实际工作年限确定，鼓励职工长期、稳地为劳务派遣公司工作
(2)工龄工资按元／年递增，即每工作满一年后按元/月执行，职工工作年限没有连续者不计累加工龄工资，务派遣公司之日起计算工龄。
六、奖金：指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
(1)生产（业务）奖：
(2)节约奖；
(3)劳动竞赛奖；
(4)年终一次性奖金；
(5)其他奖金。
七、津贴：指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴。包括：
(1)补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴；
(2)保健性津贴；
(3)技术性津贴。
八、加班加点工资：指对法定节假曰和公休节假日工作的职工，以及在正常工作时间以外延长工作时间的职工，按规定支付的加班加点工资。
第十三条职工个人所得税
职工个人所得税由其本人承担，由劳务派遣公司代扣
员工薪酬管理制度 13
第一章总则
第一条根据公司经营理念与管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则
第二条根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资安排制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工主动性的`激励机制。
第三章年薪制
第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理。
2.下属法人企业总经理。
3.董事、副总经理是否适用，由董事会确定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)
1.基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付。
2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。 第四章正式员工工资制
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的全部员工。 第十二条工资模式。采纳结构工资制。
员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。
员工薪酬管理制度 14
第一章 总 则
第一条 为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。
第三条 本办法所称薪酬，是指企业直接支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条 企业的薪酬管理，遵循下列原则：
（一）坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额减少。
（三）坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。
（四）坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第二章 薪酬总额的确定
第五条 企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条 企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：
（一）全市同等劳动力价格水平；
（二）企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；
（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；
（四）人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条 企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。
第八条 薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。
第九条 净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。
净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，职员个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。
第十条 企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。
第十一条 企业和职员应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由职员缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴；应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。
企业和职员参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。
第十二条 企业职员薪酬为税前收入。职员应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴
第三章 企业领导人员的薪酬确定
第十三条 本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：
（一）国有独资企业（尚未按公司法改建的国有企业）的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；
（二）国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；
（三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。
第十四条 企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。
企业领导人员薪酬的`具体确定，按照《xx市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（政府〔20xx〕140号）、《xx市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》（政府〔20xx〕43号）执行。
第十五条 情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。
第十六条 企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会公布，接受群众监督。
第十七条 企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核；年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。
第四章 兼职人员的薪酬确定
第十八条 本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位），在其子企业中兼职的人员。
经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。
第十九条 派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》（xxx市国资党通〔20xx〕4号）的规定，报经有干部管理权限的单位批准。
第二十条 兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。
第二十一条 派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见（如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核），报市国资委审批。
兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。
第五章 薪酬的管理
第二十二条 企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。
第二十三条 每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。
企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。
第二十四条 企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。
国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。
第二十五条 企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。
未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。
第二十六条 企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。
企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。
第二十七条 企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。
国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。
第二十八条 企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的监督
第二十九条 企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。
第三十条 企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。
市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介机构进行专项审计。
第三十一条 企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本；超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。
第三十二条 执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。
员工薪酬管理制度 15
第一章总则
第一条为加强对各项目公司的工程成本管理，使各项目的工程成本得到有效控制，明确责权，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于绿城房地产集团范围内各全资、控股项目的工程成本管理。
第二章人事管理
第三条项目公司配备两名及以上工程成本管理人员的，原则上须设立项目公司工程成本管理部，负责本项目的工程成本管理工作。工程成本管理部的设立需由项目公司提出申请，集团公司工程成本管理部及人力资源部审核，项目分管执行总经理审批。
项目公司只配备一名工程成本管理人员的，作为负责人由其负责本项目工程成本管理过程中的相关工作，其编制可纳入项目公司财务部，日常行政管理由项目公司负责，其余由集团公司工程成本管理部按本制度规定进行管理。
第四条各项目公司工程成本管理（部）负责人由集团公司工程成本管理部统一招聘或由项目公司协助集团公司人力资源部、工程成本管理部招聘；其余工程成本管理人员由项目公司招聘，集团公司人力资源部、工程成本管理部参与。工程成本管理人员的招聘、录用、定级等由集团公司工程成本管理部按集团公司人力资源管理有关制度执行。
第五条各项目公司工程成本管理（部）负责人均由项目公司或集团公司工程成本管理部推荐，经集团公司人力资源部审核，项目分管执行总经理审批，由项目公司任命。各项目工程成本管理人员均隶属集团公司工程成本管理部，与集团公司签订劳动合同，须自觉服从集团公司工程成本管理部的统一调配与管理，接受集团公司工程成本管理部的业务领导、监督和检查。
第六条新招聘的工程成本管理人员须参加集团公司人力资源部组织的新员工培训；同时上岗前原则上还须到集团公司工程成本管理部进行岗位培训，培训时间约1～2周。培训内容包括：工程成本管理规程、岗位职责、专业技能、工作要求和注意事项等。新成立的项目公司，工程成本管理人员要求在项目开工前三个月到位。
第七条新招聘的工程成本管理人员在所在岗位原则上均有试用期，试用期一般为三个月。试用期满由所在项目公司总经理或其授权人对该员工的工作情况进行评价，并在员工转正审批表中做出书面评语作为集团公司工程成本管理部考核依据之一。
第八条工程成本管理人员的薪酬核定和发放按集团公司《薪资管理制度》执行。
第九条工程成本管理人员的晋升由该项目公司总经理或集团公司工程成本管理部根据该员工的工作表现和工作成绩推荐。有关人员的`晋升、调动、降职、降级、辞退，均需经集团公司工程成本管理部会签，集团公司人力资源部及人资分管领导审核，由项目分管执总审批。
第三章日常管理及考核
第十条项目公司工程成本管理（部）负责人每月应按照集团公司的有关要求，将该项目公司工程成本管理工作进行总结，完成《工程成本管理者报告》以及《工程成本管理系统分析报告》，经所在项目公司总经理或其授权人审定后报集团公司工程成本管理部。
第十一条各工程成本管理（部）负责人须按要求参加集团公司每季度工程成本管理工作会议。对工作中遇到的困难或其他问题，除日常电话联系外，也可在工作会议上提出供会议讨论解决。集团公司工程成本管理部应针对各有关问题进行协调，并及时给予指导和解决。
第十二条集团公司工程成本管理部各分管人员每年不少于两次到所管辖项目公司进行工程成本管理工作的指导、服务和检查，并将检查情况形成书面材料,反馈给项目公司。对检查中发现的问题，项目公司应认真加以改正，并将整改情况以书面形式报集团公司工程成本管理部。对不积极整改或在检查中发现有严重问题的，集团公司工程成本管理部将及时报请集团公司领导进行处理。
第十三条项目公司总经理或其授权人对本公司工程成本管理人员工作不胜任或出现重大失误、违纪等行为的，应及时向集团公司工程成本管理部反映。集团公司工程成本管理部将会同集团公司人力资源部组成调查组进行调查，核实后视情况进行处理。
第十四条项目公司工程成本管理人员按职级参加集团公司组织的季度和年度考评。考核办法按《绩效考核管理制度》有关规定执行。所在公司总经理或其授权人对工程成本管理人员的工作完成情况进行检查和评价，并在考核表中做出考评意见，作为集团公司工程成本管理部考评的依据之一。
第十五条对于经考核结果优秀、做出显著成绩或特殊贡献的工程成本管理人员，将给予嘉奖、晋级；对考核不合格的，按《员工退出管理制度》予以降薪、降职、调岗或劝退等形式的退出处理。
第十六条各项目公司工程成本管理人员的日常考勤由所在项目公司负责管理，于每月26日将考勤情况报集团公司工程成本管理部。如需休年休假和其他长假的,须及时报集团公司工程成本管理部备案。
第四章工作职责
第十七条项目公司工程成本管理部应会同工程部参照集团公司《质量管理体系》以及本制度的相关规定，结合项目公司的实际情况拟写（或修订）本公司《工程成本管理工作规程》，经项目公司评审后报集团公司质量管理部和工程成本管理部审核，经项目分管执行总经理审批后实施。
第十八条项目公司工程成本管理部负责对所在项目的工程成本进行管理，应全面掌握项目工程成本控制情况，严格按规程完成相关工作，并承担相应责任。
（一）招标阶段的工程成本管理
1.项目招标前，项目公司应成立本公司招标领导小组和招标工作小组，具体负责和实施本项目的有关招标工作。
2.新成立项目公司首次工程招标前，项目公司工程成本管理部须进行当地建筑市场行情了解，形成书面报告报集团公司工程成本管理部及项目公司领导。
3.项目公司招标工作小组在项目招标领导小组的领导下，负责实施各项招标工作，编写招标文件、施工合同、协议书等，报项目公司招标领导小组进行评审，并按规定权限报有权审批人审定。
4.项目公司工程成本管理部应协助工程管理部做好工程施工招标的相关工作。对于新成立项目公司的首次建安、幕墙、精装修等工程招标，集团工程成本管理部应参加招标领导小组并派员参与招标工作。
5.投资额在100万元以上的工程招标方案、招标文件、决标报告和合同
文本须按规定报集团公司审核、审批。具体流程按照《绿城集团管理审批权限（E/0版）》执行。
6.项目公司工程管理部会同工程成本管理部根据审核后的合同文本与施工单位洽谈，若有原则性分歧，项目公司须以书面形式说明情况并提出修改意见，报集团公司工程分管领导审核，项目分管执行总经理审批。
7.招标文件和施工合同原则上要求采用集团公司统一参考文本。招标方案、招标文件、决标报告以及合同文本、协议书须在合同签订后以书面及电子文档形式报送集团公司工程成本管理部备案。
（二）施工阶段的工程成本管理
1.项目公司按《项目工程成本管理工作规程》规定，负责审核所在项目变更联系单并进行费用签证。对于变更金额在50万元及以上的单项变更，须按规定报集团公司工程成本管理部和总工程师办公室会签、集团公司工程分管领导审核、项目分管执行总经理审批。
2.项目公司按《项目工程成本管理工作规程》规定，负责所在项目工程款的审核与支付，由项目公司负责人审批。对于合同外工程款的支付（包括提前、超额以及无合同支付等）须以书面说明情况和原因，经集团公司工程成本管理部会签，报集团公司工程分管领导审核，项目分管执行总经理审批后方可支付。
3.项目公司工程成本管理部按集团公司统一表式编制《项目支付工程款统计表》、《材料、设备及工程款支付汇总表》、《工程成本动态跟踪表》、《工程成本管理者报告》以及《工程成本管理系统分析报告》等报表，并于次月1日前（节假日顺延）以电子邮件的形式报集团公司工程成本管理部。
4.项目公司根据项目交付时间分期编制《项目工程预算费用表》，原则上在建安工程施工合同签订后15个工作日内完成；若采用费率招标的在收
员工薪酬管理制度 16
第一章 总 则
第一条 薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 薪酬管理原则
本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条 薪酬增长机制
1、薪酬总额增长与人工成本控制
薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。
薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2、员工个体增长机制
对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。
第五条 适用范围
适用于本企业正式聘用的员工；
第六条 职能分工
1、薪酬与考核委员会
根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。
2、人力资源部
负责组织本制度的`修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；
根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；
负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；
负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；
负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；
第二章 薪酬结构
第一条 薪酬构成、薪酬分类及适用范围
1、薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。企业薪酬包括：
岗位工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；
工龄工资：根据员工为企业服务年限确定；
学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定；
提成工资：销售人员销售业务提成；
奖金：经营管理奖、以及其它单项奖金；
津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等；
福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险等。这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，个人部分由员工承担公司代扣代缴。
2、薪酬分类及适用范围
适用岗位：全员。
薪资模式：薪资=岗位基础工资+工龄工资+学历工资+提成工资+津贴+奖金。
第二条 薪酬管理标准
1、岗位职级工资
销售人员基本工资：800元/月，保底任务x万元
团队总监基本工资：2080元/月，团队任务xx万元/月，完成团队任务享受管理津贴0.5%（全辖）。
前台客服基本工资：1380元/月。
前台主管基本工资：2080元/月。
2、工龄工资
2.1工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。
2.2其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算，满10年后不再增加。
3、学历/职称工资
学历工资根据员工的学历确定。学历以国家承认的毕业证书为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高等级相对应的资历工资。制定本补贴为鼓励员工进修更高学历。大专50元/月，本科100元/月，硕士300元/月，博士600元/月。
4、提成工资
销售人员提成： xx%。
前台客服提成：前台客服自有业务提成按销售人员当月佣金标准执行。
5、津贴/补贴
员工午餐补贴同每月工资一同发放，工及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。按实际上班天数给予10元/天。
6、奖金
奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。
第三章 定薪
第一条 新进人员定薪
1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期1—3个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪，试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资。试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。
2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须报权限领导批准。
第二条 在职员工定薪
1、规范定薪：
（1）公司根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经公司人力资源部审核，报公司薪酬与考核委员会审批后确定；
（2）公司本部基层管理人员级薪酬由公司薪酬与考核委员会确定。对于特殊人才或人员的工资标准，由董事长批准；
2、人员薪资调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案，进而确定薪资；
3、对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1-2个薪级确定薪资等级；
4、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理，待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费（即，基本工资），标准参照当地最低生活保障额，在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。
第四章 薪资调整
第一条 个人薪资调整
1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整：
（1）岗位调换。在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。
（2）职务晋升。责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。
（3）工龄增加。连续工龄增加，增加的工龄津贴。
（4）绩效变化。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。
（5）特殊调整。
2、无变动的个人薪资等级调整：
部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审批后调整。
3、于岗位变化的个人薪资调整：
4、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。
第二条 全公司普调
1、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出，报董事会批准。
2、有下列情况者，无资格参与薪资普调：
（1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；
（2）旷工一天及以上者；
（3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者；
（4）加薪实施日前离职者。
第五章 薪酬组织与发放
第一条 薪酬策略
本司董事长负责提出整体薪酬政策方向，公司人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议，报请公司人事与薪酬委员会审议，经公司董事长批准后实施。
第二条 薪酬调整工作会议
主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
第三条 薪酬发放
1、薪资计算
（1）薪资计算项目
月薪酬=（岗位基础工资+职级工资+奖金）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。
月薪酬=（岗位基础工资+能级/技能工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。
月薪酬=（岗位基础工资+提成工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。
月薪酬=（计件工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。
（2）考勤管理
薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日，由行政部行政专员提交考勤机中存储的当月考勤数据，人力资源部员工结合当月人员请假情况，汇总考勤报表，并通知各部门经理确认；考勤确认的时间不得超过1天，人力资源部员工在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。
（3）提成/计件工资的计算
每月的前5个工作日为各部门计算计量工资的时间，必须在第6个工作日将计算好的计量工资表提交到人力资源部；每月第6-10个工作日为薪酬员工汇总，计算提成/计量工资时间。
（4）员工请事假时工资计算，以岗位工资与技能工资之合作为计算基数。
（5）员工社会保险缴纳、病休、工伤计算，以岗位基础工资作为计算基数。岗位基础工资低于当地社会保险最低缴纳标准的，按社会保险最低缴纳标准执行。
3、各种休假的支付标准
（1）病假工资的计发
病假工资的计发标准由人力资源部另行制定《员工患病或非因公负伤医疗期工资管理办法》，根据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准，员工在医疗期内，按照规定的医疗期限及病假工资标准，享受相应的享受相应的病假工资。
（2）事假工资的计发
事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。
3、其它休假各类工资的计发
参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力资源部制定相应的薪酬管理细则，报批后实施。
（1）婚假：婚假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；
（2）丧假：丧假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；
（3）产假：产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；
（4）陪产假：陪产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；
（5）年假：年假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；
（6）工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。
2、工资审批
（1）薪资必须由公司董事长批准后方能发放，以下称工资批准人；
（2）薪酬员工完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部部长、财务部部长，然后交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳人员
（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；
（4）如每月15日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务管理部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。
3、薪资发放
（1）薪资发放日期：每月15日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则提前发放。
（2）未办理工资卡的员工，必须由本人携带有效证件到财务部提取；
（3）因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣；
第四条 下列各款项须直接从工资中扣除：
1、员工个人工资所得税；
2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；
3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的；
5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；
第五条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：
实际工作日数实发工资月工资标准当月应出勤天数
第六条 一次性结清工资
员工有下列情形应由员工本人向本公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。
1、依法解除或终止劳动合同时；
2、公司认可的其他事由。
第七条 薪酬保密
1、公司人力资源部、财务部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密。未经公司领导批准，不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。
2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须加强管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬的电子文档必须加密存储。
第六章 附则
第一条 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。
第二条 本制度规定的薪资为税前薪资。
第三条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责人解释。
第四条 本规定从 年 月 日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
第五条 公司如需根据本制度制定本单位实施细则时，需要提交公司人力资源部，并由公司人力资源部提交本公司薪酬与考核委员会审议，经审批后方可实施。
第六条 如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。
员工薪酬管理制度 17
第一章一般规定
1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。
2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。
3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。
公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。
公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。
4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。
第二章基本工资
根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。
职务等级基本工资范围
第三章补助津贴
1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。
2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。
3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。
4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。
第四章加班工资
1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。确因工作需要的，可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。
2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算：
①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7;
②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算;
③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;
④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。
第五章奖金
公司根据职工完成业务指标的情况和对公司贡献的大小，发给奖金。具体计算方法、发放时期和发放次数由公司另行规定。
第六章工资计算
1、工资总额。
(1).组成：基本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。
(2).不列入工资总额的部分项目：有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、稿费及讲课费、出差时的餐费津贴、出差补助费、独生子女费、解除劳动合同时企业支付的医疗补助费和经济补偿金。
2、工资计算期间。
工资的计算期间力上月16日至当月15日。
3、人事变动职工的当月工资计算。
(1).当月中途进入公司的职工，工资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。
(2).当月中途离职的职工，按职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。
(3).上述职工的当月工资，根据本规定中工资构成的不同类别及其计算方法分别计算。
4、月工资收入计算。
符合公司劳动合同规定的条件，需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数，其月工资收入可按如下的方法计算：
①月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资;
②计算日前12个月内该职工的工资之和除以12;
③职工本人工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算;
④日工资收入为月工资收入除以月工作日21.75日(每周40小时工作制)。
5、工资调整。
职工因职务或工作岗位变动，其月工资，除特殊的情况外，以变动之日为界限分别计算。
6、病假工资。
职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准，病假期间工资的计算基数为当地最低工资，满1个月的按月额计算，不满1个月的按日额计算。
7、事假工资
员工经单位批准的事假，不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。
8、其他假期工资
员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间，工资照发。
七、工资发放
1、公司用人民币按月支付员工工资，于每月25日支付上月工资，如遇法定休假日或休息日，则提前到距休息日最近的一个工作日。一般情况下，每季度的第1个月的日发放上季度的奖金，每年度的第月发放上年度的奖金。
2、如遇以下情况，公司可在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长为1个月：
(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资;
(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。
3、公司一般通过银行发放员工工资。员工持个人申请的'卡领取薪资。员工须于每月xx日前将个人准确的卡号书面呈交部。由于员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。
4、任何人员不得以任何方式告诉他人(含公司同事)有关薪资情况，公司将根据情节轻重对违反此规定的员工予以相应的惩处。
八、工资的扣除
因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
根据政席规定或法定的授权委托，下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。
1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。
2、受职工本人委托缴纳的其他费用。
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。
4、其他法律、法规规定从职工工资中代扣的其他费用。
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