薪酬福利制度8篇
在充满活力，日益开放的今天，制度使用的频率越来越高，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。想学习拟定制度却不知道该请教谁？以下是小编帮大家整理的薪酬福利制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
薪酬福利制度1
第一节薪酬
一.薪酬
1.原则：以贡献.能力.态度和责任为分配依据，遵循按劳分配.效率优先.兼顾公平及可持续发展的原则。
2.适用对象：本公司所有正式员工。
3.薪酬组成：基本工资（含工龄工资.学历工资）.岗位工资.绩效工资.提成工资.奖金。
（1）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
（2）工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
（3）学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
（4）绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4.工资制度
（1）年薪制。适用于公司总裁.副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。
（2）提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
（3）结构工资制。适用于中基层管理人员.生产技术人员.职能人员.后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。
（4）固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。
（5）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。
（6）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
5.公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。
二.调整机制
1.集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
2.员工工资级别调整的依据：
（1）公司范围的.工资调整。根据经营业绩情况.社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
（2）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。
（3）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。
（4）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
（5）根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀.督促后进。
3.岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。
第二节福利
1.假期
（1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。
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（2）法定假日：全体员工每年均享有以下10天带薪（视为上班）假日：
a.元旦（公历1月1日）
b.春节（农历新年初一.初二.初三）
c.劳动节（公历5月1日.2日.3日）
d.国庆节（公历10月1日.2日.3日）
e.妇女节（3月8日，女员工放假半天）
（3）婚假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。
（4）产假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天（含休息日和法定节假日），晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁.女24周岁以上初育为晚育。
（5）男员工护理假7天，晚育者为15天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。
（6）慰唁假公司员工直系亲属（指配偶.子女.父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。
（7）工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。
（8）公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动.参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。
（9）有薪病假病假三天以上需凭县.区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80%计发病假工资，累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。
（10）休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，未能休以上（3）—（7）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。
2.保险：公司为正式员工办理养老.工伤.生育.和医疗保险等社会保险。
3.贺仪与奠仪
（1）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。
（2）正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。
4.过节费
公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。
5.健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。
6.员工活动：公司不定期举行各种员工活动。
薪酬福利制度2
第一章 总 则
第一条 本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则，在遵守国家法律、法规的基础上，力争体现员工个人价值、贡献大小，保障职员生活安全的需要，促进公司与职员共同发展。
第二条 薪酬福利的内容
本制度所指的薪酬福利内容包括：
1、工资；
2、年终奖励；
3、津贴；
4、"四金"
1)社会统筹养老保险；
2)社会统筹医疗保险；
3)社会统筹失业保险；
4)社会住房公积金；
5、内部医疗保障；
6、有薪年假。
第三条 适用范围
本制度适用以下人员：
1、公司职能部门正/副总经理；
2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员（简称职员）；
3、公司向子公司派出人员。
第二章 员工工资
第四条 员工工资由基本工资+岗位补贴构成
第五条 职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
第六条 职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级，每个职级又分别为3个工资等级（详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》）。
第七条 工资的确认：
1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时，必须进行工资确认，明确工资待遇；
2、职员经公司批准试用时，必须进行工资确认，明确工资待遇。
第八条 工资的调整：
1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩，公司每年年初调整一次工资。
2、工资调整的标准为：
总体评价优：晋升二级；
总体评价良：晋升一级；
总体评价一般：保持原工资级别。
第八条 特殊的工资调整
1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务，其工资可作出相应调整。
2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等，其工资可作出相应调整。
3、薪酬行情发生变化时，人员工资将作出相应调整。
第九条 公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问，应直接询问综合服务部经理。
第十条 员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。
第十一条 税费处理：
1、员工个人所得税自理；
2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。
第三章 员工津贴
第十二条 员工津贴包括以下几部分：
1、交通补贴；
2、误餐补贴；
第十三条 津贴发放的对象
凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起，均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
第十四条 员工在确认、调整工资的`同时，确定享受津贴的具体待遇。
第十五条 员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。
第四章 员工年终奖励
第十五条 员工年终奖励是指：公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据，除工资、津贴以外，给员工发放的一次性现金奖励。
第十六条 员工年终奖励的对象：具有年度考核成绩的员工。
第十七条 员工年终奖励的计算公式
员工年终奖励=基本年薪×系数
第十八条 员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。
第十九条 员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。
第五章 员工的"四金"
第二十条 员工的"四金"包括：
1、社会统筹养老保险；
2、社会统筹医疗保险；
3、社会统筹失业保险；
4、社会住房公积金。
第二十一条 员工"四金"属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工，自合同生效之日起，必须参加公司员工"四金"的缴纳。
第二十二条 员工"四金"的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。
第二十三条 员工"四金"中涉及的个人付费部分由员工个人承担。
第六章 员工内部医疗保障
第二十四条 凡与公司签定正式劳动合同的员工，均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。
第二十五条 公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费，支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。
第二十六条 员工自离职之日起，不再享有团体医
薪酬福利制度3
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中正员工年度薪酬结构示意图
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800
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员工进入中正，半年后（包括试用期）公司保险，公司严格遵守各地社保法规为正式员工提供"五险一金"，包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险和住房公积金。
6.大额医疗保险，给予员工更多保障
中正为了给予员工更多的生活保障，除了五险一金保障以外，面向所有正式员工实施补充大额医疗保险，新进员工半年后（包含试用期）纳入大额医疗保险计划。
7.生活和工作的良好平衡
1.公司为丰富员工业余生活、增加员工
凝聚力，会定期组织多种员工活动，如旅游、野外烧烤、体育比赛等。同时我们鼓励在公司内建立体育运动的团体，并提供资金支持。
2.中正为员工提供住宿福利，为员工彻底解决城市住房问题，创造一个良好的生活和工作环境。同时提供工作餐。
3.加班工资：周末加班每人每天按50元计算。法定节假日和休息日的性质不同，加班工资也不一样，节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。依据相关法规，举例说明10月1日安排员工加班，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资；在2日、3日休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。
8.周到的假期和员工关怀
1.婚假：正式员工入职后结婚的，可享受10天婚假.
2.产假：任职期间生育的女员工享受不少于90天的产假，男员工可享受5个工作日的陪产假
3.春节长假：春节通常提前2天放假（特殊情况除外），并享受2周长假；
4.年假：工作满一年，可享受10天的带薪年假；工作满三年，可享受15天的带薪年假。
6.年度体检：每年选择专业体检机构为工作满一年及以上员工提供全面的健康诊断。
7.节日礼品：中国法定传统节日，妇女节、端午节、中秋节、春节、公司周年庆等获得公司的提供礼品。
9.多样化的奖励机制
为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度。
奖励种类：本制度规定奖励的种类为创造奖、功绩奖、年终奖等。
1.绩效奖励：对工作中具有突出表现以及在具体的领域有业绩的即时发放现金奖励，按实际绩效发放。
2.创造奖励：设计新产品，对本公司有特殊贡献者；从事有益于业务的发展或提高工作者，给予创造奖励。上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确良好，才属有效。
3.年终奖：年终奖严格按照本公司制度发行。
其它奖励：
2.公司评优：对在特定的领域内综合表现出色的个人或团队进行奖励。如在信息编辑领域内的"意见之星"、产品领域内的优秀产品研发等。每年一次。
4.连续服务奖：在公司服务满3年及以上的员工予以专门奖励
薪酬福利制度4
第一章总则
第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通员工是指部门经理职级以下的员工。
第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条本制度适用于公司编制内的所有员工(不含董事长、总经理)。
第二章薪酬方式与适用范围
第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制，根据员工的服务质量按月考核发放。
第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条谈判工资制适用于公司引进的`科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容
第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。
第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数。部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
第14条员工的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。
第15条员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
第四章绩效工资制工资级别
第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。
第18条公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。
第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。
第20条副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。
第21条经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
第22条普通员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。
第23条员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。
第五章试用期薪酬
第24条公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。
第25条员工入职后按月领取约定的试用期工资。
第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
第27条试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。
第六章薪酬组织与发放
第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。
第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。
薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。
第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。
第32条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。
第33条员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。
第七章附则
第34条公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
第35条本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。
第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。
第37条本规定从20xx年9月1日起开始试行。
薪酬福利制度5
第一章总则
第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、职责轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际状况另行规定或参考本制度核发。
第二章员工薪金类别
第五条本公司从业员工薪金含义如下:
1、本薪(基本月薪)。
2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、个性加给。
3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下:
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，然后按月支付加给。
3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给(个性加给):凡担任技术部门或在其职务上有个性表现的人员，酌情支付技术加给(个性加给)。
5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，然后按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金:每月除公司规定的`休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有个性贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理
第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若就是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给个性加给。
第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，然后但支领代理职称的职务加给。
第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。
第四章员工薪金发放
第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条从业人员领薪时务必本人亲自签章领取，如有特殊原因，然后不能亲自领取时，由部门主管代领。
第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊状况，经批准后在退职日当天核发。
第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
第五章员工晋升管理
第十七条从业人员晋升规定如下:
1、效率晋升:凡平日表现优秀、状况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
第六章附则
第十八条“职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
第十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。
薪酬福利制度6
福利作为员工激励与约束的重要人力资源管理课题，目前在咨询领域的实践并不多，特别是国内咨询的实践就更少了。由于历史原因，大家对福利的理解也有所不同。作为企业家，牛根生可以提出“培训是最好的福利”的口号，而事实上根据调查，员工最关心的是养老和住房福利。作为咨询顾问，对于
福利作为员工激励与约束的重要人力资源管理课题，目前在咨询领域的实践并不多，特别是国内咨询的实践就更少了。由于历史原因，大家对福利的理解也有所不同。作为企业家，牛根生可以提出“培训是最好的福利”的口号，而事实上根据调查，员工最关心的是养老和住房福利。作为咨询顾问，对于管理问题的探讨还是要建立在一定的系统性知识基础之上。
根据美世的观点，作为快速发展的中国市场，一直是很多企业最关注的商业市场之一，大多数跨国公司面临的吸引及保留人才的挑战无疑是随着市场迅速增长而日趋激烈的人才争夺战的真实反映。而人们日益认为福利是决定能否吸引并保留员工的.关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，员工福利具有切实可见的价值。
因此在很多管理观点中，福利已经被认为是人力资源战略的重要组成部分，翰威特认为：
1、具有竞争力的福利组合已越来越成为人才竞争的关键因素
2、人性化的福利理念能提高员工的归属感和忠诚度，是企业留用人才的法宝
3、与职位和贡献相结合的多元化补充福利可确保对员工的长期激励作用
对于福利有这样的基本观点。员工福利是除了员工薪资以外，还可享有的利益及服务，可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。有些是和工作有关，有些是和生活有关，但不同于薪资、绩效与职务之间直接相关。虽然薪资福利是求才留才的重要因素，对企业而言，如同刀之两刃，往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间，取得妥适的平衡点，应是规划员工福利的重要关键。
实际上员工福利可分为法定福利支出（例如：劳工保险、职业灾害补助、医疗补助、子女教育补助等）及非法定企业设计之福利支出（例如：团体意外险、员工旅游、男性陪产假、年度健康检查等）。实际上，这样的划分标准也是管理咨询公司在咨询活动中经常采用，通过框架的分析，更能够帮助了解企业的福利体系，以实现有效激励。
对于福利制度，目前提法比较多的是弹性福利，又称为「自助餐式的福利，因为员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的「菜单」中自由选择其所需要的福利。因为员工的需求常随时间的变化而有所不同，例如员工的年龄、性别及家属的数目。员工既然能够掌握自己的福利措施分配权，即可以配合自己的情况，选择对自己最有利的福利，这种组织所提供的自我控制，对员工的确有激励作用，同时也可润滑员工和组织的对立关系。此外员工因为得到较多的控制权，士气也会有所提升。
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摘要：企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。本文介绍了国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的股权激励制度。
关键字：国有企业 薪酬 福利 股权
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。：
1、激励性的薪酬政策的制定
双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。
④宽带型薪酬结构
就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的`薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
⑤重视薪酬与团队的关系
以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。
另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
2、设置具有激励性质的福利项目
福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利
结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员
工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。
②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。
3、股权激励制度
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国 500 强中，有 90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了 1/3，利润提高了 50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。
国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。
①股票期权
这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。
②期股
这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。
针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。
股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。
虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。
薪酬福利制度8
第一章总则
第一条目的，为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围，本制度适用于公司全体员工。
第三条遵循原则
1、合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2、公平性：外部与内部具有相对公平性。
3、竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4、激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。
5、经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条管理组织，薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1、绩效与薪酬管理委员会职责
（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；
（2）负责薪酬调整方案的审议；
（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2、人力资源部职责
（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；
（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；
（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；
（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；
（5）负责公司年度调薪方案的制定；
（6）负责薪酬核算及工资发放；
（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；
（8）其他与薪酬管理相关的工作。
3、总经理职责
（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；
（2）负责公司年度调薪方案的审批；
（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；
（4）负责工资发放的审批。
第二章薪酬构成
薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。
第五条工资
工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。
1、固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。
2、绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。
3、司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
4、加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。
第六条福利
1、法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的.福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。
2、统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。
3、专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训、住房补贴及其他等。
第七条奖励
指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖惩制度》。
第三章工资管理
第八条薪酬总额
指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。
第九条薪酬预算
人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。
第十条工资核算
1、核算周期
以每月自然日作为一个会计核算周期。
2、工资计算项
（1）实发工资=应发工资—应扣款项
（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励
（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款
（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数
（5）小时工资=日工资÷日工作小时数
（6）月计薪天数=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天
（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）以整数计算。
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