公司薪资制度13篇
在现在的社会生活中，人们运用到制度的场合不断增多，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。那么什么样的制度才是有效的呢？下面是小编帮大家整理的公司薪资制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
公司薪资制度1
为健全公司薪资福利管理体系，确保公司人事薪酬管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据国家相关政策与法规，并结合白云餐饮管理公司及旗下各分店实际情况，现特制定白云餐饮管理有限公司薪资福利制度。
第一条目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合公司及旗下各分店实际情况特制定本薪酬福利制度。
第二条适用人员：本方案仅适用于公司及旗下各分店在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，由公司与当事人另行约定。
第三条薪酬支付原则：
（一）根据公司实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：
不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。
（二）公司实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，公司不鼓励员工随意讨论薪资。
第二章薪资管理办法
第四条薪资结构：公司薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制
1.年薪考核工资制：薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据年度自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为年度经营绩效考核工资，依据该年度经营管理指标达标率核定发放（另行制定绩效考核制度）。
适用于此岗位人员：公司总部经理级以上管理人员、各分店店长、厨师长、餐厅经理（外聘高管人员按议定执行）。
2.固定工资制：
A.总工资=基本工资（岗位工资+绩效考核工资+全勤工资）+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金
岗位工资：占基本工资总额60%；
绩效工资：占基本工资总额30%（根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行）；
全勤工资：占基本工资总额10%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。
效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金（按超额净利润20%发放，根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数）；
B、适用于固定工资岗位人员：总公司人员、各直营店店长、厨师长、经理、主管、部长、收
银员、点菜员、厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、保洁员、工程维修人
1HR人力资源薪酬管理员、保安员。
2.计件工资制：
A.总工资=基本工资（底薪+全勤工资）+店龄工资+提成奖励+加班费+各类补贴
B、底薪：为员工最低保障工资基数，占基本工资80%；
C、全勤工资：占基本工资总额20%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。
D、店龄工资：员工自入职之日起满一年,将享受店龄工资,逐年按比例递增,裁止到五年封顶;
E、提成奖励：实行计件工资制人员按以下标准提成奖励
说明：计件人员提成薪资实行工作绩效考核提成制，根据其工作绩效考评结果发放相应绩效提成工资（考评分数95分以上者（含95分），其绩效薪资发放100%，另按绩效薪资总额10%进行奖励；95分以下，90分以内发绩效提成工资100%，考评分数90分以下按考评系数发放绩效提成工资，低于50分其绩效工资为“0”）；
■餐厅服务员：
1.包房服务费：（由各分店根据各区域制定服务费奖励方案报公司行政管理中心和财务管理中心批准）；
2.零点厅服务费：按零点厅总营业额2.2%提成奖励；
3.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金（用于部门活动或最佳员工奖励基金）；
■餐厅传菜员
1.按传送数量提成奖励（由各分店制定传送提成方案报总公司审核批准）；
2.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金（用于部门活动或最佳员工奖励基金）；
■客房服务员：按客房销售总营业额2.2%提成奖励；
■厨房（厨房主管、厨房领班、主厨、副厨、普通厨师、打荷人员）
按菜金销售总营业额3.3%提成奖励
■洗衣房：按布草洗涤数量计件提成
F、适用于提成工资岗位人员：餐厅服务员、餐厅传菜员、厨房主管、厨房领班、厨师、客房服务员
3.其他薪资福利
①加班津贴：公司主管以下人员（含主管）因工作原因无法安排休假，可由各分店向公司行政管理中心申请发放加班津贴（参照第五条薪资计算方法执行）；
②医疗津贴：公司主管级以下人员（未购买医疗保险人员）每月享有10元医疗津贴；
③话费补贴：公司主管以上管理人员每月享有话费补贴（按薪资福利标准明细表执行）；>
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④周年奖金（年终红包）：是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，让员工充分享受
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HR人力资源薪酬管理
酒店的.利润，更好的调动员工的工作积极性而设立。由总公司结合各分店贡献程度大小确定周年奖金发放额度。
第五条薪资计算方法
1、工作时间：酒店所有员工每月享有4天有薪假期，行政级、A/B级管理人员根据其岗位特点实行不定时工作制，其他岗位由各分店/部门根据运营情况制定作息时间。
2、考勤起止时间：每月1日至月末最后一个自然天。
3、考勤计资天数：酒店考勤计资天数以当月日历天数，工作未满规定出勤天按实际出勤天数计算。
A)日薪：日薪=月工资总额÷30天。
B)时薪：时薪=日薪÷8小时。
C)加班工资：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。确实不能安排补休的，经分店/部门负责人核实、公司主管领导审批后方可发放加班工资。加班工资计算方法按基本工资加岗位工资100%发放，春节加班按基本工资加岗位工资300%发放；
D)原则上所有加班实行事后补休，由部门进行合理安排。如因经营确实无法安排补休，由部门提出补薪申请报人力资源部、财务部审核、总经理审批后方可发放加班补薪工资；
5）法定日加班，除春节外，其他法定假日加班一律实行补休；
4）主管级及以上管理人员（含主管）原则上无加班费，如有加班一律以补休方式体现。
g)病假工资：病假无薪。
h)事假工资：事假无薪。
i)工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。
j)婚假：可享受有薪（发放基本工资）婚假。
k)丧假：可享受有薪（发放基本工资）婚假。
l)年假：可享受有薪（发放基本工资）年假。
m)产假：可享受有薪（发放基本工资）产假。
第六条工资职级：
(一).职等：公司员工工资职等根据公司及各分店组织架构和职务分六个等级，用EXE(行政级)、A(A级经理)、B（B级经理）、C（主管级）、D（领班级）、G（员工级）等表示；每个等又分为“相应职级”每个职等分别用1、2、3表示。
(二).晋（降）职：即员工职务的上下变动，如员工由服务员（G级）晋职为领班（D级），晋（降）职必然会导致员工职级的变动。
(三).晋（降）级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工资由G3晋级为G2。
第六条工资幅度（职级差）：
（一）根据“六等若级制”标准，员工工资每一个职等不同职级差额控制在5%-15%之间，具体
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HR人力资源薪酬管理
如下：
1、EXE(行政级)：1000元；
2、A（A级经理）：500元；
3、B(B级经理)：200-300元；
4、C(主管级)：100-200元；
5、D(领班级)：100元；
6、G（员工级）：50元；
第七条工资标准表：公司行政人事管理中心根据以上职等职级标准、参考滨州、邹平地区酒店、餐饮业同业标准、结合公司实际情况，制定各行政职能及后勤部门统一的工资标准表（参阅附件），与管理当局进行讨论后，报公司董事长批准后实施。
第八条工资级别的审定
a)新入职员工定薪:新入职员工经公司行政管理中心或分店人事部初试、部门复试合格后，复试考官须在其《职位申请表》中提出建议工资标准，行政管理中心进行审核为准。原则上新入职员工一般根据职位享受该职位职等的最低级工资标准，试用期内按工资总额的90%计薪。经董事长审批，新入职员工可享受任一职级工资或免试用期。
b)转正员工定薪：公司主管以上人员原则上按最低职级定薪，因工作表现突出通过考核可上调一档职级薪资；领班以下人员入职工作3年以下（含3年）按，最低职级套级定薪，3年以上上调一档定薪；
c)年度调薪：根据公司经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等，在员工工作满周年时由所在分店进行一次年度考核，达到规定分数的，可进行一次年度调薪（具体参阅绩效考核方案），由员工所在分店负责人在《人事变动表》上注明建议工资，转公司行政管理中心审核，呈报董事长批准后执行。
d)所有人员工资变动必须报董事长批准。
第九条工资扣款：
e)按政府有关规定，个人所得税必须由员工本人承担，由公司代为扣缴。
f)员工在酒店的借款。
g)缺勤扣款。
h)违纪扣款。
i)其他按规定应该扣除的款项。
第九条离职员工薪资支付：所有离职员工必须按规定办理离职手续，退还公司所发物品、部门物资交接等手续后，由公司行政管理中心出具《工资发放通知书》经行政管理中心总监、财务管理中心总监审核，公司董事长审批后于规定发薪日打入员工指定账户。
第十条工资发放
a)发放日：每月26日为员工上个月工资发放日，统一以货币形式汇入员工指定账户。如遇周
4HR人力资源薪酬管理
末或节假日，则提前相应时日发放。
b)薪资币种：公司员工薪资全部以人民币支付。
c)辞职和解聘：待员工办清离职手续后，由部门根据员工当月出勤天数，由所在分店/部门报《考勤计资表》到公司行政管理中心，由公司行政管理中心薪资福利经理（绩效考核经理）核算，经公司行政管理中心总监复核，财务管理中心总监审核，报董事长审批后方可发放离职工资。
d)不计薪情况：员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，公司不予支付工资。
e)工资发放采取“分店/部门核计→行政管理中心复核→财务管理中心审核→董事长审批”的程序进行。具体如下：
1、各分店部门考勤责任人根据员工考勤情况填写《员工考勤计资表》，经部门负责人审核签认、分店人事部复核后于每月3日通过QA办公系统发送公司行政管理中心复核；
2、各分店/部门考勤责任人根据员工绩效考核结果，填写《工作绩效考核得分表》（具体参阅绩效考核方案），经分店/部门负责人审核签认后于每月5日通过QA办公系统发送公司行政管理中心复核；
3、各分店/部门每月6日前核算住宿员工水电费明细表并通过QA办公系统发送公司行政管理中心；
4、公司行政管理中心薪资福利经理于每月15日前完成工资核算，并将薪资表和相关薪资资料（审核并签名的《员工考勤计资表》、《试用期转正人员名单》、晋（降）职晋（降）级《人事异动表》、《薪资调整通知书》、《员工奖罚单》等所有工资核算资料）汇总送财务部审核，经财务部审核无误后报董事长审批后方可发放。
5、公司行政管理中心打印工资清单至各分店，由由各分店人事部发至员工本人（经办人不得泄露薪资机密）。
6、薪资查询：员工如对上月工资有异议或疑问，可到各分店人事部查询，如果出现发放错误，经审核属实，则由各分店人事部上报公司行政管理中心，在下月工资中给以更正。
第三章员工福利
第十一条工作餐：酒店为在职员工提供免费工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大传统节日为员工提供节日工作餐：
第十二条住宿：
a)酒店免费为员工提供住宿；
b)制服：酒店免费为员工提供工作制服，员工必须妥善保管制服，若有损坏或丢失须按规定赔偿；
第十三条酒店员工生日可获得带薪假日，并发放生日贺品；
第十四条培训：员工自入职之日起，酒店为员工提供职业生涯规划的服务，为员工的个人发展提供系统的培训，创造适合人才发展的学习环境，创建学习型组织，提供各种各样的提高员工综。
公司薪资制度2
岗位职责：
1、专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的任职要求，并能独立处理和解决所负责的任务;
2、协助财务预算、审核、监督工作，按照公司及政府有关部门要求及时编制各种财务报表并报送相关部门;
3、负责员工报销费用的审核、凭证的编制和登帐;
4、对已审核的原始凭证及时填制记帐;
5、准备、分析、核对税务相关问题;
6、审计合同、制作帐目表格。
7、每月核算员工薪资。
任职要求：
1、财务、会计专业大专以上学历，持有会计证;
2、有教育培训行业工作经验优先考虑
3、熟悉会计报表的处理，会计法规和税法，熟练使用财务软件;
4、良好的学习能力、独立工作能力和财务分析能力;
5、工作细致，责任感强，良好的沟通能力、团队精神。
薪酬会计岗位职责
岗位职责：
1.根据公司制定的薪酬文件，负责核算总部及各分公司的.薪酬、提成及绩效工资;
2.领导交代的其他财务相关工作
任职要求：
1.男女不限，年龄在25--35岁之间
2.有1-2年财务相关工作经验;
3.理解能力强，对数字敏感度高;
4.工作责任心强，有良好的团队合作精神
信托会计岗位职责
1.负责信托贷款、股权投资、财产权等固定收益类和证券投资类信托项目的会计核算，及时、准确完成估值及申赎确认，按月编制财务报表。
2.负责根据信托合同约定发送费用支付数据至相关部门，督促其及时发起费用支付指令，并在指令流程节点进行审批;发起收益分配方案，完成项目存续及清算期间收益分配。
3.负责按期编制与信托项目有关的费用及收益计提表、收入预测表、业务数据统计表、监管报表等。
4.负责领用收据、利息单及溢价单等收款类单据，并对存根联进行保管。
5.负责定期与保管行、券商、信托资金组及信托项目其他相关方进行账务核对，保证双方账账、账证、账实一致。
6.负责会计凭证及账簿的整理、装订、归档，编制项目未尽事宜明细表，及时催收信托项目原始凭证。
7.协助监督信托资金使用情况，协助公司相关部门控制信托资金运用风险。
商业主管会计岗位职责
1、负责日常财务、会计及税务管理工作，管理监督基础财务的工作质量;
2、建立公司的会计核算体系，制定会计核算制度及财务管理制度，并监督执行;
3、编制实施企业预决算、财务收支和资金筹措计划，负责成本核算和控制;
4、确保资金的有效管理，加速资金周转，考核资金使用效果，规避资金和债务风险;
5、完成各项财务结算、会计核算，上报财务执行情况，为管理层提供分析数据;
6、全面负责帐务问题处理及税务的协调工作，维系好与银行及税务机关的关系;
7、负责部门团队建设及员工培养，制定财务内部相关指标，做好绩效考核管理。
公司薪资制度3
一、目的：为完善公司员工薪酬管理，更好地发挥薪资分配的杠杆及导向作用，真正体现多劳多得、奖励先进、处罚落后，提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长，特制定本制度。
二、原则：本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，采取激励、晋升的措施，加强目标和绩效考核，充分发挥每一个员工的积极性。公司坚持按工作价值付酬的分配思想和人尽其才、才尽其用的用人思想，致力于为每一个员工提供良好的就业平台和创造价值的舞台。
三、适用范围：本制度适用于公司所有员工，特殊情况除外。
四、为规范管理，为各员工提供公平、公开、公正的就业及晋升平台，明确组织上下级关系，提高各部门、各职位的执行能力和协作能力，特就公司职位分级如下：（此等级作为公司薪资体系的基本依据）
等级一级二级三级四级五级六级七级八级
岗位总经理副总经理部门经理各主管水电班长资深员工管理员水电维修工公共秩序班长公共秩序员普通员工保洁员
五、薪资结构：
1、员工薪资参照市场薪资水平、社会人力资源供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作职位及员工工作绩效等几方面因素确定。
2、员工的薪资包括基本工资、岗位绩效工资、工龄工资、业务工资、月度奖金、季度奖金、年终奖金、补贴、津贴和福利等部分组成：
①基本工资：根据等级不同设置的底薪，不参与绩效考核。
②岗位绩效工资：是根据岗位员工绩效成达情况和日常工作表现差异，按月度考核成绩发放的不定额工资，等于基本工资的20%。（操作层员工不参与绩效考核）
③工龄工资：员工工龄从转正之日起计算，计算单位为年；从员工工作时间达到整年的下月起调整；计算方法为：工龄工资=工龄数x20元。
④业务工资：根据工作重要性及业务量的大小而确定，主要适用于服务中心经理、保洁员、维修工等能用业务量考核的岗位。
⑤月度奖金：公司每月在操作层员工中评选优秀员工予以表彰。
⑥季度奖金：每季度在各服务中心评选“服务之星”予以表彰。
⑦年终奖金：是为了激励员工提高工作业绩而设置。主要依据工作任务完成情况、费用控制情况等综合考虑。
⑧特殊奖：董事长、总经理临时决定发放的奖金。
⑨津贴和贴补：是公司薪酬的补充形式。
⑩福利：详细情况参见《员工福利制度》。
3、各岗位薪资组成表
序号岗位组成部分
1、职能部门经理基本工资+岗位绩效工资+工龄工资+奖金+津贴+补贴+福利
2、职能部门员工基本工资+岗位绩效工资+工龄工资+奖金+津贴+补贴+福利
3、服务中心经理基本工资+岗位绩效工资+业务工资+工龄工资+奖金+津贴+补贴+福利
4、服务中心主管管理员及普通员工基本工资+岗位绩效工资+工龄工资+奖金+津贴+补贴+福利
5、秩序管理员、维修工、保洁员等操作层员工基本工资+业务工资+工龄工资+奖金+津贴+补贴+福利
6、试用期员工工资按基本工资的80%计发，考核不变。试用期内不享受其他福利和补助。
六、业务工资：按公司每年年底确定的基数执行。
七、奖金
1、月度奖金：
①每月在操作层员工中，由服务中心经理负责评选本月表现突出的优秀员工，报品质部核查，总办审核，总经理批准；
②原则上只评选员工，班长以上人员不参加评选；
③评选名额：1名；
④每月27日报工作计划时，应报上月优秀员工名单；
⑤经审核批准的优秀员工，给予50元/人奖励。
2、年终奖金：
①公司总体上将年度业绩的一定比例作为员工的总年终绩效奖金额，具体比例由总经理会议确定、公布。
②与年度绩效考评结果挂钩，年度内到公司工作人员，按照月度权数计算发放。
3、特殊奖金：由董事长或总经理根据某件事的特殊重要性或某个人的特殊贡献而临时决定发放的奖金。
八、加班补贴：
1、公司员工享有国家法定假日“清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节、元旦、春节”加班补贴，其他节假日、夜间加班不享有加班补贴，可由各部门根据工作情况安排补休。
2、享有加班补贴的法定假日：清明一天、劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆三天、元旦一天、春节三天（根据国家规定变动）。
九、津贴：
1、伙食津贴均已含在工资内，所有员工均不再享有工资外的伙食津贴；
2、工龄工资按本制度执行；
3、特别津贴：考虑到特殊人才的招聘，设立特别津贴；特别津贴包含特殊人才招聘所超出本制度规定的差额部分；
4、其他津贴：硕士、中级职称者每月享有50元补贴，博士、高级职称者每月享有100元补贴。
十、福利：按《员工福利制度》执行。
十一、薪酬计算与支付：
1、员工薪酬支付的最高负责人是公司总经理，总办、财务部进行相关的预算、管理、核算和发放工作。
2、薪酬发放时间如下：
①月度薪酬计算期间为每月1日到该月31日，于次月15日发放，如遇节假日，则提前或滞后一天发放；
②年终绩效奖金计算期间为1月1日至12月31日止，于次年春节前发放；
③公司因不可抗拒事件不得不延缓薪酬支付时，应提前一天通知员工，并确定延缓支付的日期。
3、薪酬计算方法：
①月薪酬总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+津贴+补贴
②未满勤薪酬各项，以下列公式计算：
实得薪酬=×月薪酬总额
4、薪酬变动处理：
①员工试用期转正，转正批准日之前工资，按试用期工资，次日起按批准新工资标准执行。
②晋升、晋级、调岗等的调薪，当月工资按原标准计算，次月起按新标准执行。
5、尾数处理薪酬计算时，各项目一律以分为单位计算，若有未达分的尾数产生，一律将其四舍五入。
6、员工遇到下列非常情况时，可以向公司申请预支基本工资和职务工资，但以其出勤的时间应得基本工资和职务工资为限：
①结婚、生育；
②疾病或意外灾害等。
7、员工离职或被解雇的`，公司于下次工资发放日支付该员工已出勤工作的薪酬，但应扣除各项借款、罚款及其他应扣款项。
8、下列各项由公司根据有关规定直接从工资中扣除：
①个人薪资所得税；
②到期未归还的公司借款；
③罚款；
④缺勤扣除款；
⑤个人缴纳统筹款公司代扣款；
⑥其他应扣款。
9、各类工资发放流程：
①每月5日前，总办应将批准的所有员工考勤及工资变更报财务部；
②每月3日前各部门将部门确认的员工考核绩效单报品质部，品质部会同总办与财务部考核、审核后5日前报财务部；
③次月10日前财务部进行工资核算和审核，并将月工资明细表报总经理确认；
④次月15日前财务部将月工资转入员工帐户，如有特殊原因不能按时发出工资，必须通报总办，同时在公司公布，向公司员工说明理由。
10、奖金的发放时间和流程如下：
①月度奖金：随下月发放工资时发放。
②年度奖金：
a下一年度元月15日前各部门将确认的员工年度考评结果报品质部核查，总办组织综合考评，根据考评结果核算员工年度绩效奖金。
b下一年度元月25日前总办将年度绩效考评结果及绩效奖金明细表送总经理审批。
c下一年度元月30日前总办将绩效奖金明细表送财务部。
d财务部将于春节前将年度奖金转入个人帐户。
e年度奖金的具体发放时间亦可根据以上时间安排进行调整，另行通知。
十二、监控：
1、总办负责对员工薪酬进行监控和管理。
2、薪酬的年度预算和审批：
①薪酬的年度预算和审批程序：
a各部门提案上交总办和财务；
b总办和财务将审核后的预算提交总经理办公会审议通过；
c经总经理批准后，总办将各部门预算表发放各部门；
d具体时间安排由总办根据财政年度的时间另行制定、通知。
②年度工资预算调整审批：
部门提案→总办审核→财务审核→总经理办公会审议→总经理审批。
3、薪资调整
①每年进行一次工资调整，调整幅度依据：
a、公司业绩增长水平；
b、人力资源市场价格；
c居民消费品价格指数。
②薪资调整程序：
a、根据公司业绩、市场信息调查结果，调整工资表；
b、根据新的工资表进行薪资调整。
4、薪酬绩效评估调整：
①职等升降：每年一次综合考评评定，依据能力、贡献、态度、使命感等评估确定。
②薪级升降：半年一次以绩效考评评定。
5、重大劳资纠纷由总办负责调查、处理，并将处理意见送总经理审批。对无理阻挠有关人员行使监督、调查权、隐瞒损害员工合法权益和收益的事实、打击报复有关人员的，将依据情况给予行政及经济处罚。
6、员工对薪酬如有疑问，可到财务部查询。
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第一条医院收入是指医院开展医疗服务及其他活动依法取得的非偿还性资金，包括：医疗收入、财政补助收入、科教项目收入和其他收入。各项收入由财务科统一核算、统一管理，其他任何部门、科室和个人未经财务科授权不得收取款项。严禁设立账外账和“小金库”。
第二条各项收入的取得应符合国家有关法律法规和政策规定。出纳员和收费员必须严格执行财务会计制度、现金管理和银行结算制度，当天收取的现金、转账票据以及银行POS结算单，应于当日结账交款，坚持日清月结，做到账款相符。
第三条认真贯彻执行物价政策，严格按照收费标准收费，不分解收费，不超标收费，不自立项目和比照项目收费。新增医疗收费项目，按物价管理部门有关政策执行。
第四条建立收入业务岗位制约机制。配备合格人员办理收入业务；办理收入业务人员应具备良好的业务素质和职业道德；建立定期培训、轮换、回避制度；实行合理分工，确保提供服务和收取费用、价格管理与价格执行、收入票据保管与使用、办理退费与退费审批、收入稽核与收入经办等不相容职务相分离。
第五条统一收入结账时间，确保收入的'正确确认和计量。
第六条各项收入在取得时必须开具统一规定的票据。各类收入票据由财务科统一管理，由财务科设专人对票据的购买、印制、保管、领用、核销、遗失处理、清查、归档等环节进行管理，并设立票据登记簿进行详细记录，房子空白票据遗失、盗用。出纳和收费员要根据收款内容正确开具票据。制定票据管理制度，明确规定票据管理的具体事项。
第七条退费管理。各项退费必须有退费证明，包括原始交费收据、退单凭证和退费附件（处方、治疗单、检验单、检查单等）。建立健全退费审批制度和流程，严格设置审批权限，完备审批手续。对发生减免事项的必须由被授权部门负责人审核，报院领导批准后，由财务科负责办理。
第八条收入流程控制：
1、财政补助收入控制。财政补助收入是医院按部门预算隶属关系从同级财政部门取得的各类财政补助收入，包括基本支出补助收入和项目支出补助收入。财会人员要认真核对实际拨付额与预算数是否一致，按照有关政策规定按项目使用和设立分户账管理，确保专款专用，年底应与财政部门核对收入情况，并对指定项目报告资金使用情况。
2、医疗收入控制。建立健全住院收费、门诊收费和门诊挂号管理制度，加强医疗收费流程的控制和监督。医疗收入按照权责发生制原则确认。会计于月末将总账的记账收入与收费系统的收入统计数进行核对，确保医疗收入完整确认。票据管理员以收入票据存根联和收费缴款日报表为依据，及时办理票据的核销登记手续。
3、预交金控制。医疗预收款（预交金）是指住院病人预先支付医院的、出院时根据实际发生的医疗费用进行结算、多退少补的款项。为保证资金安全，所有医疗预收款的收取均通过计算机打印收款凭据，实行联网收费。
（1）报表及缴款。预交费必须按日结账，由收费员按缴款表如实交存预收医疗款，出纳核实无误后在缴款表上签章。
（2）预交金结算。病人出院结算需出示预交金收款凭据，收费员核对病人明细账后办理结算手续。
（3）退按金处理。住院病人出院时如果预交金金额比实际发生医药费用大，要进行退按金处理。出院结算人员每天早上从财务科预借出院结算周转金，当天轧账后清缴余额。会计人员次日根据出院结算人员的缴款金额和住院收费缴款报表的退款金额对其预借周转金进行核销。
（4）预交金账务管理。财务科设立预交金总账，住院收费系统生成预交金明细账。会计人员须于每天核对收费员缴存的预交金数额与报表是否相符，月末进行预交金总账和明细账的核对，确保账账相符。
（5）单据审核及核销。票据管理人员每天对预交金收款凭据存根进行审核、销号，发现问题及时反映和处理。
4、其他收入控制。包括停车场收入、进修培训收入、租金收入、资产处置收入等。
公司薪资制度5
一、薪资制度
1、基本原则
1.1评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和能力差异，确定工资级别；
1.2综合核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定；
2、薪资体制
2.1薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。
2.2薪资结构：员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效奖金三部分构成。(公司创业初期，未进行绩效考核前采用固定薪金制。)
2.3薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。
本月工资=（月应发工资总额/ 21.75）实际考勤天数；
2.3.1应考勤天数的定义：按公司规定，应到公司上班的天数。
2.3.2实际考勤天数的定义：员工实际到公司上班的天数。
2.3.3员工请假或加班按公司相关考勤管理制度核算员工工资。
2.4给付时间：每月8日发放上月1-30/31日薪资；遇节假日顺延或提前发放；
2.5下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险公积金个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等；
2.6公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资，如发现工资泄密事件，视情节轻重给予罚款200-500元罚款处理，情节严重的给予立即辞退；
3、员工岗位工资
3.1公司员工岗位工资对照表，附表1；
3.2工资表模板，附表2；
4、奖金
4.1个人贡献奖，员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；
4.2年终双薪，公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理办公会讨论决定；
4.2.1年终双薪由公司在春节前统一发放，不得提前发放；
4.2.2在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工，不予以发放当年的`年终双薪（内部调动除外）；
4.2.3年终双薪的审批流程与工资表的发放流程相同；
5、工资表的制作与审批
5.1工资表统一由人力岗位的员工制作，为了统计与归档的方便，统一采用《工资表样版》格式；
5.2人力人员对当月员工工资异动情况和总部有关工资的通知文件及时作好备忘录,根据备忘录制作工资表；
5.3工资表于每月6日报公司财务负责人审核，总经理审批后公司于每月8日按审批后的工资表进行工资的发放（如遇节假日，则顺延）；复印件报财务部备案
5.4外地分公司负责人于每月5日前上报薪资文件到总部人力部进行审核，经总部人力总监、财务总监、总经理签批后生效。分公司于每月10日按审批后的工资表进行工资的发放,遇节假日顺延；一份打印，总部人力部经理签字后存档；一份各公司汇总表总部人力部经理签字后报总部财务部备案；
5.6公司通过银行卡发放工资后，财务人员保留银行发放记录；
5.8各人力岗位的员工必须作好工资表的打印版与电子版的档案保管；
6、个人所得税
6.1按照国家税法，公民的收入必须交纳个人所得税，各分公司必须根据当地个人所得税的缴交规定制作工资表，让员工如实缴交个人所得税。
6.2公司与员工所定工资标准，均为税前工资标准，个人所得税由员工自己缴交，在当月工资中扣除；
7、通讯费
7.1目前只适用于销售人员，销售员如因业务需要申请通讯补贴，需向部门主管提交申请报告经部门负责人、主管副总、总经理审批生效。
二、福利制度
1、社会统筹保险
1.1公司根据劳动法和社会保险管理局的有关规定，为员工办理社会统筹保险；
1.2缴纳时间:自签署劳动合同后，由公司人力人员为入职人员办理国家统筹的社会保
险；因个人原因未能及时将社会保险相关手续转移至公司者，公司将自其转移至公司之日起为其缴纳社会保险；自员工离职之日起,为其停缴；
1.3办理险种：险种为当地社保局规定企业必缴的社会保险险种，一般包括养老保险、
医疗保险、公伤保险、失业保险、生育保险等；
1.4缴纳比例:缴纳比例由公司与个人缴纳比例共同构成,缴纳比例按当地社保局规定执
行,其中个人缴纳部分由公司在工资中扣除,实行代扣代缴；
1.5审批流程
1.5.1各地新注册的公司，应及时将有关当地的社会保险政策与办事流程调查清楚，
如社保局规定企业必缴的险种、缴费比例、最低缴费基数等有关内容，根据公司的有关规定、调查的结果及分公司的实际情况，向总部提交《关于***公司社会保险办理的方案》,经总部人力部，（副）总经理批准后予以办理，具体办理流程按当地的社会保险局的有关规定予以办理；
1.5.2如当地的缴纳险种、缴纳基数、缴纳比例等政策发生变化，向总部提交《关
于公司社会保险办理的方案》并附当地社保局有关文件，经总部人力部，（副）总经理批准后予以办理，具体办理流程按当地的社会保险局的有关规定予以办理；
1.6调动
1.6.1员工因系统内调动,产生编制归属变化时,可申请办理社保关系的转移；
1.6.2由新编制归属公司人力负责人向总部提交《关于***社会保险办理的方案》,经总部批准后予以办理；
1.6.3如编制变动,保险关系未转移,则由总部人力部通知其新编制归属公司其原保险缴纳的险种和比例明细,由新编制归属公司在制作、发放工资时予以扣除，双方公司定期进行有关账务处理；双方人力人员在劳动合同档案、社保档案中分别按要求进行记录。
2、体检：
2.1目的:为促进员工健康加强疾病预防；
2.2适用范围:公司全体员工；
2.3体检项目：常规体检；（肝功五项、胸透为必备项目）
2.4新员工入职体检:
2.4.1新员工入职体验:员工入职，必须在上班第一个工作日，提交个人最近半年内的体检表；
2.4.2新员工入职体检的内容为：胸透、肝功能、乙肝的体检；
2.4.3新员工入职体检医院必须为区级以上医院或公司人力部指定的医院；
2.4.4新员工入职体检费用由员工自己承担；
2.4.5体检不合格的，公司不得予以录用；
2.5公司正式员工的健康检查；
2.5.1公司每年第三季度组织正式员工进行体检;
2.5.2当年三月以后入职的员工可申请不参加体检；
2.5.3常规体检、胸透、肝功能、乙肝为必检项目，每年由公司人力部对具体项目进行规定；
2.5.4由公司统一组织的体验费用由公司承担；
2.6检查结果的应用:检查结果由人力资源部统一收取、存档，检查结果汇总后报公司人力部，人力成员对检查结果负有保密责任；员工的体检结果如有疾病，应早期治病；
3、假期:
公司薪资制度6
一、总则
1、本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
2、本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
3、本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工是指部门经理职级以下的员工。
4、公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
5、本制度适用于公司编制内的所有员工
二、薪酬方式与适用范围
1、公司的薪酬方式分为四种：计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
2、计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理采取计件工资制，根据工人的产量按月考核发放，具体发放按《生产工人薪酬管理暂行办法》执行。对于季节工、学员工工资管理，各单位可结合自身实际情况拟定方案，报人力资源部批准后执行。
3、年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4 。超额完成任务的在年终按经济责任书规定，由企管计划部考核发放超额奖金。
4、谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
5、绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
三、绩效工资制结构和内容
1、根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。
2、员工的.工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
（1）副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；
（2）部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；
（3）普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；
（4）研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6：4。
3、业绩工资：
（1）业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。
S A B C D副总经理1.3 1.0 0.7 0.4 0.1部门经理1.3 1.0 0.8 0.6 0.4普通员工1.3 1.1 1.0 0.8 0.6
（2）部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
4、员工的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。
5、超额任务奖。
（1）研发人员根据项目的进度及效果视情况发放项目奖金；根据研发项目在市场上的盈利情况发放成果奖金。
（2）销售人员当绩效考核成绩达到标准，并且超额完成销售量任务和回款任务时，公司根据片区与员工超额完成的销售量、超额完成的回款额发放销售奖金。
（3）采购人员年终按照超出任务部分，提取一定比例发放年度成本任务超额奖金。
6、研发人员按有关规定发放创新奖金。
7公司完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金。
8、每年年终效益奖金的具体数额由总经理提出，报董事会批准。具体分配方案由公司企管计划部拟定，报总经理审批。
9、员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
10、论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
四、绩效工资制工资级别
1、员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。
2、公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。
3、工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。
4、副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。
5、经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
6、普通员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。
7、员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。
五、试用期薪酬
1、公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。
2、员工入职后按月领取约定的试用期工资。
3、试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
4、试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。
5、薪酬组织与发放
6、薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括各中心、事业部主要负责人。
7、薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
8、人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。
9、企管计划部负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。
10、员工固定工资、工龄工资发放时间为当月8日，月度绩效工资发放时间为下一个月8日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月25日。各生产单位必须在次月1日前将上月工资表报人力资源部审核。
11、员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。
六、附则
1、公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
2、本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。
3、公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。
4、本规定从20xx年9月1日起开始试行。
公司薪资制度7
一、目的
为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的，特制定本制度。
二、薪酬体系类型
根据员工的`工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。
三、薪酬结构
实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金
实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资
其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资
四、适用范围
业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。
岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。
五、薪酬分类
略
公司薪资制度8
总 则
1．目的
为了促进企业的健康快速发展，充分发挥每一员工的积极性，创造性；为了实现公司的经营目标，壮大对企业发展的有用人才队伍，及时去除对企业发展不利因素；公司本着“以公司利益为中心、以人为本”的原则，特制定薪资发放制度。
2．范围
本制度适用于公司员工、特殊岗位员工、临时工。
3．权责
3．1．本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督和执行，各部门配合执行。
3．2．修订由经营目标的运行情况，由人力资源部负责提出指标、调整方案、需要提报修改方案，总经理核准后，方可修订。
3．3．随着企业的`健全、发展工资水平将进一步提高和细化。
3．4．此制度经公司总裁核准后，正式生效施行。
4．工资定义与构成
4．1．公司工资种类定义
4．1．1．试用或实习期，月实习或试用工资**元；另学习或实习，月津贴**元；
4．1．2．月基本工资：**元
4．1．3．月定位工资：**元（特殊岗位特聘人员工资）
4．1．4．记时工资：按效工时计算每小时**元（生产岗位非管理人员）；
4．1．5．月技术管理岗位工资**元；（简称岗位工资）
4．1．6．其它已含入工资中的有医疗保险、养老保险、失业保险，其额度按政策要求；
4．2．人员工资构成；
4．2．1．试用期间人员的工资为试用工资加月津贴（月津贴签订合同后一年内发放，未满一年扣除月津贴）；
4．2．2．管理技术类人员工资构成为：根据岗位的重要性，分为基本工资、岗位工资、其它津贴等构成工资的水平标准；
4．2．3．市场销售人员工资构成
根据上岗后的能力，确定基本工资、岗位工资、其它津贴、任务完成后的提成，构成工资的水平标准；
5．工资总额扣除项目
此项仅为正常完成所接受的公司任务者。
5．1．工资总额收入所得税；
5．2．社会保险等相关福利个人支付项目；
6．3．奉调参加培训扣除岗位和职务工资；
6．下列情况基本工资不予扣除
6．1．按公司规定履行请假手续如婚假，丧假，公休假等；
6．2．因公出差者；
6．3．奉调参加培训；
6．4．奉派外出考查；
7．员工加薪基本条件与降薪基本条件
7．1．符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；
7．1．1．年累计管理疏漏、得以及时补救未造成损失两次者；
7．1．2．半年内获嘉奖两次以上者；
7．1．3．其它为公司发展做出重大贡献嘉奖一次以上者；
7．1．4．无任何违纪等不良记录，且工作满1年以上者；
7．1．5．完成工作任务、无违规记录者；
7．2．符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：
7．2．1．年内造成工作疏漏造成两次以上；
7．2．2．年内违规受到警告者；
7．2．3．实施其它对公司发展不利的行为；
7．2．4．违反公司规定者；
8．关于工资考核的规定
8．1．考核时间：每月10日对上月公司整体绩效进行考核并实施；
8．2．考核权责:本规定要求部门于每月5日对上月、季度部门的工作情况及相关资料报至人力资源部，并财务部进行统计报表，报总经理核准后确认。
8．3．考核内容：
经对公司运行、市场扩大率、销售的回款比率、销售计划的完成比率、生产合格率、任务完成比率、管理到位率等情况进行考核。
8．4工资作业流程:
8．4．1．人力资源部向公司总经理提交受考核部门及人员明细报告；
8．4．2．财务部向公司总经理提交按照本公司制度和标准进行部门和人员工资预测水平计算分析报告；
8．4．3．计算结果提交总经理核准后，财务部发放；
8．4．4．人力资源部将过程中的文件存档；
8．5．公司总经办管理人员由公司总经理考核确定,发放额度和实施方案由财务部执行。
9．薪资保密规定
目的：
公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平为原则的薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。
9．1．各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神。
9．2．各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：
9．3．主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。
9．4．在公司探询他人的薪资、吐露本身薪资、评论他人薪资者，给予通报批评；
9．5．若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。
9．8．薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。
9．9．制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。公司将保留根据实际情况对此制度的修改权。
公司薪资制度9
一、工资结构：
1、月度工资总额=基本工资（50%）+管理绩效工资（10%）+业绩考核工资（40%）+管理提成（1.5%）+客户开发提成（2%）；
2、年终奖金：具体方案另行独立制定。
二、基本工资确定及年薪设定：
根据区域（或渠道）任务目标、工作经验、业务能力等因素综合评定与月度考评挂钩；年薪基本设定根据基本工资+管理绩效工资+业绩考核工资+管理提成+客户开发提成+年终奖金，模拟测算额度：
津冀三个重点大区内部省区和其他外部省市只设立城市经理。
三、工资核算方法：
1、月度基本工资为工资标准的50%；
2、月度管理绩效工资为工资标准的10%，发放标准如下：
3、业绩考核工资为工资标准的'40%x月度业绩指标达成率；
4、管理提成：为所辖区域或渠道内既有客户或其他人开发的客户的月度回款的1.5%；当月发放月度回款1.0%，余下部分，视区域或渠道经销商的库存消化情况发放（消化70%以上的，须经销商出具相关证明，且由大区经理和事业部总经理审批确认后予以发放）；
5、客户开发提成：为自己直接开发客户的首次回款额的2%（以后的回款一律只核计维护性营销提成）。
6、年终奖金：具体方案另行独立制定。
公司薪资制度10
蓝草精心准备当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！
蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：
先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以采取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题。另外，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。
有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种。
上海蓝草企业管理咨询有限公司
可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管是哪种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，印证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，虽然，你们的并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。
假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。
应聘者怎样估价自己的薪资
每位毕业生在求职时都会关心自己的薪资水平。由于缺乏社会经验，可能对社会上的薪资水平不太了解，这样有可能会过高或过低地估计了自己的薪资水平。如果不能对自己的薪资做正确的评估，你就无法了解招聘单位的薪资水平是否合适，从而会影响自己的决策。下面是评估自己薪资水平时的常用方法和应注意的问题：
上海蓝草企业管理咨询有限公司
一、薪资评估方法
１．市场参考价
最近几年，一些大城市的人才交流中心都进行了各职业的薪资调查，有些地方将调查结果已经公布了出来。留意当地的人才市场参考价，市场参考价一般有一个最低价、最高价和平均价。这些对评估自己的薪资水平非常有帮助。
２．往届情况
了解同校同专业往届毕业生在毕业分配时的薪资待遇也非常重要。这些信息可能对你更直观，更实用一些。这些信息可以向系上负责毕业生分配的老师查询。
３．招聘单位的'平均值
由于近几年，就业市场的作用越来越大，每年的薪资水平可能会由于市场原因有所波动。所以要了解当前的状况，向招聘单位询问薪资也是很重要的。这些招聘单位仅限于你有把握应聘上的单位，将这些单位的信息汇总后平均，基本上就可以估计出自己的薪资水平。
二、应注意的问题
专业相同、能力相同的两位毕业生，在不同的地域，或不同的行业可能会有不同的薪资水平，有时这种差异甚至会很大。这个问题，在评估自己的薪资时一定要充分考虑。
１．地域差异
由地域带来的薪资差异非常显而易见。以硕士生为例，沿海，北京，上海等地的薪资会比西北地区的薪资高出一倍以上。本科生则会平均高出５０％以上。发达地区的薪资高于欠发达地区，同时，发达地区的消费也高于欠发达地区。这
公司薪资制度11
制定企业薪酬管理制度的基本依据：
（1）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。
（2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。
（3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
（4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。
（5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。
（6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。
（7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。
（8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。
总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。
制定企业薪酬管理制度的基本步骤：
（1）单项工资管理制度制定的基本程序
①准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等
②明确界定单项工资制度的'作用对象和范围
③明确工资支付与计算标准
④涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
（2）岗位工资或能力工资的制定程序
①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额
②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则
③岗位分析与评价或对员工进行能力评价
④根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级
⑤工资调查与结果分析
⑥了解该企业财务支付能力
⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准
⑧确定每个工资等级之间的工资差距
⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度
⑩确定工资等级之间的重叠部分大小
衡量薪酬制度的三项标准：
（1）员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能以接受
（2）员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚
（3）员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。
公司薪资制度12
实施日期：
1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2.薪资方案说明
2 . 1薪资管理原则
2 . 1 . 1业绩优先
在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
( 1 )对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
( 2 )对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
( 3 )对有重大贡献者要给予重奖。
( 4 )对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2 . 1 . 2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2 . 1 . 3目标管理
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2 . 1 . 4合法性
合乎劳动法规
2 . 2工资要素的内容
根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：
( 1 )工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
(2)职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。
(3)劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。
(4)个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。
(5)生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的.最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
(6)其他，如伙食补贴、有薪假等。
2.3工资的基本结构
上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：
个人工资额=基准内工资+基准外工资
这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。
2.3.1基准内工资：
基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月xx元。
(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。
(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。
(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。
(4)加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。
(5)工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。
(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。
(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。
2.3.2基准外工资。
基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。
2.3.3工资开支渠道
基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。
2.3.4几个具体问题
(1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。
(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。
(3)公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。
(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。
3.实施内容
3.1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。
基本工资
职务工资
加班工资
工龄工资
计件工资
提成工资
绩效奖金
单项奖金
福利费
其他
基准内工资
基准外工资
工资
3.2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：
上述工资的内容详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实行方案》、《业务人员销售提成方案》。
3.3员工工资晋升
3.3.1员工职务升等(升职)。依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，经过人力资源部考核，总经理批准后职务升等的，其工资晋级标准为：在现工资总额与升职后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等级。
3.3.2年度调薪
(1)调薪者必须符合下列条件：
a.在本公司连续工作满一年以上;
b.所请各假不得超过30天(含30天);
c.经考核合格;
d.符合本制度规定的其他条件。
(2)调薪时间：每年三月份、九月份。10-3月份年限届满的在3月份调薪，4-9月份年限届满的在9月份调薪。
(3)调薪标准：符合条件的调薪者，按现行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次，原则上从第1级次往上调。但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准”第3级次以上人员的调薪，由部门申报人力资源部复核，总监/副总签意见，总经理批准后纳入调薪范围。否则不能参加当年度的调薪。
(4)调薪程序。符合基本条件的调薪人员名单→部门申报→
(3月8日前或9月8日前)→人力资源部复核→组织考核→确定调薪者及级次
(3月20日前或9月20日前)→副总/总监签署意见→总经理批准→实施。
(5)调薪计算时间：从年度届满后的次月计算。
(6)凡调薪者，在职务未升(升职)的情况下，一年内只能调薪一次(含试用期满转正)。
3.3试用期工资。7职等以上试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80%支付，转正后100%支付。
3.4保底工资。业务人员没有销售额的月份，或者销售提成或计件工资不足500元时，由公司垫支，按500元发放当月工资。
3.5假期工资。在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资部分，其他假期一律无工资。
3.6加班工资。由于本制度在工资结构中已设定了加班工资，因此员工在节假日加班的，由部门安排换休，特殊情况部门报请加班工资，由总监/副总批准后，按本制度2.3.1条4款计算。
3.7福利费
3.7.1福利费是公司给予员工的劳动报酬之外的收入。它与工资一起发放，并作为企业的经营成本，因此也放在工资范围内。具体项目见公司《福利项目》。
3.7.2本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的，如所请事假当月超过15天或旷工半天以上的，取消享受该福利资格。
3.8奖金。分为单项奖、月奖、年终奖。
3.8.1单项奖是根据专项内容设定(如合理公建设奖、创新奖等)。
3.8.2月奖(绩效奖金)，年终奖由公司依据效益达成情况，在税前利润中20-30%的范围内确定。奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩，在公正、公平、公开的原则指导下进行考核后进行;二是要拉开档次，量化各考核指标，便于实际操作。(详见《绩效考核管理办法》。
3.9扣除项目
3.9.1员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额;
3.9.2违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额;
3.9.3个人收入所得税(按国家规定标准代扣代缴);
3.9.4员工社会保险项目中个人应当交纳部分;
3.9.5迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额;
3.9.6公司制度规定其他应当扣除的款项。
3.10工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。如5日为节假日则在4日发放，遇节假日不顺延。
4．本制度的解释权归人力资源部。
5．本制度经董事会讨论通过，于二oo四年四月一日实施。
6．附件
6.2.1《薪资福利结构表》
6.2.2《员工工资级别图示》
拟文
审核
批准
公司薪资制度13
一、岗位职责：
1.工资的审核及分析;
2.工资异常部门找相关人员沟通处理;
3.人力资源系统的跟进;
4.阿米巴报表及分析汇报。
二、任职资格：
1.大专及以上学历;
2.做事细心，有责任心。
薪酬专员工作内容
工作内容：
1.负责公司薪酬核算
2.修改完善和执行公司薪酬方案和绩效考核等
3.薪酬和绩效考核数据统计与分析汇总
任职要求：
1.人力资源相关专业毕业，电脑操作熟练，具有一定的'会计基础知识和计算机运营能力
2.工作认真负责，做事沉稳踏实
3.有一年以上的人力资源和薪酬相关工作经验
出纳兼薪酬会计岗位职责
岗位职责：
1.支付各种款项，做现金账
2.每月做工资
3.打资金申请
4.领导安排其他临时工作
任职资格：
1.中专以上学历，财务专业或者有会计从业资格证
2.年龄20-40之间，有吃苦精神
3、有团队合作精神。工作认真负责
工资会计岗位职责
岗位职责：
1、严格审核工资计算的有关凭证，对人事部门上报的当期工资变动情况表、各部门上报的各种代扣款项的通知单都严格审核，确认无误后，正确的编制出当月人员的工资发放表。
2、负责员工工资事宜查询和解释。
3、完成本部门安排的其它任务。
岗位要求：
1、大专以上学历，会计相关专业。
2、1年以上工制造业工资核算经验。
3、熟悉运用函数公式。
4、电脑办公软件熟练操作。
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