人事部制度管理
在发展不断提速的社会中，各种制度频频出现，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。那么拟定制度真的很难吗？下面是小编为大家收集的人事部制度管理，希望能够帮助到大家。
人事部制度管理1
关键词:自然资源部门;人事管理;制度优化;人才引入
自然资源部门属于事业单位范畴，在事业单位运行与管理中，人事管理一直处于滞后状态，究其根本原因就是改革制度落实存在问题，再加上工作人员的管理与工作理念滞后，这就使得人事管理制度逐渐成了“摆设”。因此在发展过程中若要保证可持续发展工作有效开展，并提高自然资源部门工作效率，就需要对人事管理制度进行优化，并通过合理的方式保证管理制度落实到位，最终达到工作预期目标，并推动自然资源部门长久稳定发展。
1人事管理工作的作用
在各单位与企业发展过程中，人事管理工作的地位十分重要，因为在管理过程中需要通过合理的方式对人员进行管理，并结合实际情况对各项工作与人员岗位进行调整，这些工作的开展都需要人事管理给予明确的工作方向。所以在实际工作中，各单位就需要在改革创新的同时，对人事管理工作进行优化，以保证人事管理工作能够展现出应有作用价值，最终为工作合理开展打下坚实基础。
1.1可以有效提高工作人员专业能力
在日常工作中，为了保证工作人员的管理意识能够得到有效提升，并在发展过程中进一步提升工作效率，就需要对工作人员进行定期考核，但是在考核工作的开展中却存在一些问题，那就是如何有效组织工作人员参与考核，以及如何对工作人员进行考核。为了解决这一问题，就需要应用人事管理工作，并结合人事管理工作制度开展各项工作，因为人事管理工作具有极强的整合性，所以在工作中就可以很好地对工作人员进行组织管理，并且在人事管理工作的帮助下，有效地对考核内容进行划分，如日常工作态度与问题处理效率，以及专业技能笔试，通过这样的方式来保证工作人员专业能力可以得到有效提升。
1.2能够合理对工作人员进行内部教育
为了保证后续工作能够有效开展，在管理过程中就需要不断提升工作人员专业能力，但是若要一味地依靠工作人员自觉进行学习，很难保证其学习态度端正并有效提高自身专业能力与素养。因此就需要通过合理的方式对工作人员进行管理，以保证在发展过程中可以有效提高工作人员专业能力，并激励工作人员不断学习现代化专业知识。在实际管理过程中需要将人事管理工作应用起来，并在工作中结合人事管理制度对人员进行调整，通过合理的方式组织相关工作人员参与到系统的专业知识学习中，这样不仅可以保证单位原有工作人员专业能力可以得到有效提升，还可以保证在发展过程中有效提高新进人才的专业能力与素养，进而为日常工作合理有效地开展打下坚实基础。
1.3在管理中可以培养工作人员政治意识
在当前社会与经济快速发展背景下，思想政治工作已经成为企业与单位关注的重点，因为在社会深化发展过程中，政治已经成为主导各行业发展的唯一途径，所以在管理过程中就需要对工作人员的政治意识进行提升，以保证在发展过程中可以坚定工作人员的管理态度，并推动日常工作有效开展。在管理过程中就需要将人事管理工作应用起来，并通过人事管理工作的组织能力来制定改革与培训制度，以保证能够科学合理地提高工作人员的政治意识。
2自然资源部门人事管理制度的特点
在实际工作中，自然资源部门的人事管理工作远不如企业灵活，因为实际管理过程中自然资源部门的内部运行与管理方式存在以下问题。首先，在管理运行过程中自然资源部门无法进行自主招聘，因为在实际工作中，事业单位的用人都依托于上级编制与人社局管理，一般情况下外部人员的调用都会受上级单位牵制，只能在管理过程中对内部人员进行调整。但是在对内部人员进行管理时还无法做出开除决定，这就导致自然资源部门的人员配置效率不高，即“该留的留不住，该走的走不了”，长此以往不利于自然资源部门正常运行。其次，在管理过程中内部岗位分类不明确，在实际工作中一般只分两种岗位，分别是“领导”与“职工”，这就导致在实际工作中无法有效对责任进行划分，同时还会影响到各项制度的落实。最后，在自然资源部门人事管理过程中，呈现出了明显行政化发展趋势，使得单位内部的工作出现了“政事不分，机构臃肿”的情况。因此在发展过程中就需要利用合理的方式去解决存在的问题，与此同时，还需要利用合理的方式对传统人事管理制度进行优化，以保证可以有效提高日常管理工作质量与效率。
3人事管理工作中存在的问题
3.1不合理的人才引进及配置
在当前社会快速发展背景下，基础人才数量已经超出了市场需求，这就导致人事管理工作出现了问题，因为在实际管理中，只要具备一定的基础能力，且符合条件就可以参与工作。这一问题会直接影响到企业与单位运行效率，但是在发展过程中却没有相应的控制制度，大量基础人才出现在日常工作中，但是实际工作的人员却仅限于几名具有多年工作经验的老员工，这就导致大量人才在被安排进入到部门工作后，只能从事一些简单的工作，无法为日常工作有效开展带来切实帮助。因此在发展过程中就需要重视这一问题，并利用合理的方式制订相应工作计划，以保证可以对内部工作人员进行合理安排，同时控制人才流入数量，进而有效提高工作与管理效率。
3.2奖惩机制不健全
在实际工作中经常会出现这样的问题，那就是在管理过程中受到事业单位工资等政策限制无法合理有效开展工作，例如在工作中无法对员工进行有效激励，这就导致工作人员在长时间的工作中出现了消极工作态度。究其根本原因就是人事管理的奖惩机制不健全，在实际工作中出现了基层工作人员态度消极的问题，同时还导致基层工作人员出现了这样的思想，即在工作中做得好得不到奖励，做得不好也不会得到惩罚，那么就一直保持现状即可，长此以往内部工作效率与质量就会受到影响，严重的还会导致单位发展长期处于低迷中。
3.3政策推进缓慢
在实际工作中经常会出现这样的`问题，那就是相关政策的推进与落实存在滞后性，因为在管理过程中经常会出现这样的问题，那就是在工作中一些改革制度会随着社会发展不断变化，导致管理与工作政策随之变化，长此以往就会直接影响到政策推进落实效率。政策推进落实存在问题的关键还有一点，那就是单位内部的组织结构混乱，使得人事管理工作无法正常开展，长此以往就会导致管理工作受到影响，严重的还会形成固化工作管理意识，即“已经提出的政策无法有效落实，后续政策优化还在不断推进，为了避免工作强度不断激增，在管理时只要将出现的问题解决即可”。这就使得人事管理工作失去了前瞻性，无法有效推动单位整体发展。
4自然资源部门人事管理制度的优化策略
4.1完善岗位聘用与人才引入机制
在实际工作中一定要重视这一问题，那就是在发展过程中一定要重视人才聘用问题，并结合实际情况对其进行优化，例如传统自然资源部门的人事管理存在严重的滞后性，同时人才聘用也只能依托上级部门，最终出现了严重的人才应用问题。因此在管理过程中就需要改变传统人才聘用机制，并在工作中对存在的问题进行优化，比如在人才聘用方面可以赋予自然资源部门自主招聘权利，或是在发展过程中组织自然资源部门利用内部竞聘、解聘辞聘等方式进行人事管理，即人才流入通过上级部门，人才是否能够就在本单位需要内部管理协调来决定。通过这样的方式就可以有效提高自然资源部门人事管理效率与质量，同时还可以保证基层员工工作的工作积极性被激发出来，避免在社会快速发展过程中出现基层工作人员由于缺少相应人才管理制度而消极怠工的问题。
4.2健全岗位分类管理制度
自然资源部门的日常工作中经常会出现这样的问题，即在工作中由于缺少系统的岗位管理制度，使得工作失去了合理性与有效性，那么在工作中就需要结合实际情况制定合理的管理制度。例如在管理过程中一定要保证各岗位责任人得到明确，同时还要在管理过程中结合实际情况落实各部门工作任务，通过这样的方式保证工作人员能够正确看待工作。与此同时，在管理过程中还需要对不同的岗位进行人员比例调控，因为在实际工作中存在技术人员岗位空缺的情况，所以在工作中就需要结合实际情况，对拥有工作能力的人才进行培养，并将其安排到技术岗位中，通过这样的方式来推动单位稳定运行。
4.3建立宏观人事管理与监督制度
在当前社会与经济快速发展背景下，自然资源部门人事管理工作成为上级单位的工作重点，再加上自然资源部门不断发展壮大，在管理过程中就需要结合情况对其进行优化。因为自然资源部门的工作与可持续发展理念存在一定联系，所以在发展过程中就需要结合实际情况制订相应改革发展计划，例如在发展过程中一定要具备长远的管理与工作意识，这样才能保证工作与社会发展同步。那么在管理过程中就需要结合实际情况制订相应发展计划，同时还要在发展过程中对基层工作现状进行总结分析，通过总结去了解基层工作人员的诉求，以保证可以在管理过程中满足基层工作人员诉求，这样基层工作人员就能够正确看待工作，并不断提高自身专业能力。不仅如此，在管理过程中还需要通过合理的方式制定相应职务薪酬结构管理制度，通过上级部门的协调来增强各部门工作人员思想观念意识与工资结构，最终形成完善的自然资源部门人事管理制度。
人事部制度管理2
人事管理和人力资源管理的侧重点是不同的，如何处理好人事管理与人力资源管理的衔接问题是教育部门人事部的工作重点。
（一）制度的衔接问题
由于人事管理在向人力资源管理的改革发展过程中是需要对某些制度进行改革发展的，因此在转换的过程中会出现制度上的衔接问题。例如，在人事管理的改革发展过程中，人事部门改变了员工的养老制度。之前的员工缴纳的养老金是给上一辈人用的，但是现在制度改变了，现在员工缴纳的养老金是作为自己以后的养老金。那么，员工之前缴纳的养老金应该怎么处理？这些都是我们应当考虑的重点。这些资金退与不退都已经成为波及部门及员工切身利益的管理环节，所以在制度上必须要做出一定的说明。
（二）具体工作的衔接问题
人事管理在管理内容、形式、策略等众多方面上跟人力资源管理都有区别，因此，人事部的员工对突如其来的改革可能会不适应。传统的人事管理是基于以事情为中心来管理，人力资源管理则是基于以人为中心来开展管理活动。因此，人事部员工的沟通能力和交际能力都要相对地提高，从而才能适应新的工作内容。在管理形式上，人力资源管理是一个动态的管理，重视员工的发展，与传统的人事管理的静态管理相比，有很大的区别。
如何解决教育部门现存的人事管理的问题
（一）加强对员工的监督和考核
为了更好地解决“在编不在岗”问题，教育部门应该加强对员工的监督和考核。教育部门可以通过完善部门的监督和考核制度来解决“在编不在岗”问题。首先，教育部门应严格监督好员工的出勤情况，对于出勤率较低的员工给予警告，对于无故缺勤的员工予以开除。员工的工资与员工的表现成正比，并提高员工的考核，应成为人事管理的重要组成部分。
（二）加强人事部门员工处理事情的灵活性
俗话说：“制度是死的，人是活的。”教育部门应该加强人事部门员工处理事情的灵活性。要想加强人事部门员工处理事情的`灵活性，教育部门就应该赋予人事部门员工一定的权利。如果人事部门员工在工作的过程处处都受到制度和上级领导限制，那么灵活性就无从谈起了。因此，教育部门在制定制度的时候应该要把加强处理事情的灵活性这个因素考虑进去。这样，人事部门员工在处理事情的时候才会更加灵活，才能将事情处理得更完美。
（三）加强对人事部门员工的培训
面对人事管理与人力资源管理之间的衔接问题，教育部门应该要加强对人事部门员工的培训。人事管理与人力资源管理的工作内容是有很大区别的，因此加强人事部门员工的工作培训，才能使他们更快地适应新的工作，才能在最短的时间内熟悉新的工作内容，提高工作效率。例如，教育部门可以加强对人事部门员工沟通交流能力的培训。因为人事部是需要与各个部门进行信息交流的，因此人事部门的员工在信息传递上应起到很好的作用。如果人事部门的员工在与各个部门的交流过程中出现了错误，那么对于以后的信息传递和工作都会带来极大的问题，因此人事部门一定要加强本部门员工沟通交流能力的培训。
人事部制度管理3
第一章总则
第一条为了规范公司人力资源管理，建立公平、公正、富有竞争和效益、充满活力的人力资源管理机制，根据国家《劳动法》等相关法律法规，特制定本制度。
第二条本制度适用于锦都大酒店有限责任公司，由公司人事部负责督促实施、完善和解释。
第三条人事部经理岗位职责
１、全面负责人事部的工作，负责对培训部、员工餐厅部经理的领导、检查、督导和考核。认真贯彻执行国家关于人事调配、工资、奖惩、劳保福利、劳动保护、安全生产等政策法规。
２、负责制订并建立健全的人事、劳资、晋级、聘任、辞退以及奖惩等各项规章制度，办理公司中层领导的聘任和解聘手续。
３、负责制订并建立人才信息库，掌握并控制好各部门的定岗、定员，合理调整管理人员和职工队伍的结构，真正做到人尽其才，才尽其用。制定员工培训计划，做好公司人力资源的预测和统筹管理。
４、抓好对公司管理人员、职工的文化教育及各种业务技术的培训，提高员工的综合素质。
5、抓好对员工餐厅部的日常管理和督导，保证员工吃得好，吃得饱。负责员工宿舍的督导管理，改善员工的住宿条件和工作环境。
6、密切与各部门的联系，协助总经理做好人事、培训、员工工资及福利、奖惩等工作。
7、负责抓好本部门员工业务培训、考核、评估工作，不断提高综合素质。负责对本部门的员工职务的聘任及解聘。
第四条人事部主管岗位职责
1、熟练运用人力资源科学管理知识，做好劳动人事管理工作。
2、掌握公司各部门的人员定编、工资和工作时间安排等情况，确保各项劳动人事经济指标如期完成。
3、负责员工档案的管理、人事资料的统计工作。
4、掌握人力资源的运用状况，提出人事工作建议，供领导参考。
5、协助培训部拟定员工及管理人员的培训计划和组织实施。
6、根据公司结构和人员配备情况，制定员工的需求计划并做好招聘工作。
7、负责办理员工离职的有关手续。
8、负责对本部行政、业务工作的检查督导和员工的考勤和考核工作。
第五条人事部质检主管岗位职责
1、全面负责质量管理部的工作。
2、据公司经营方针和各项工作目标，制订公司的质量管理计划和开展质量管理小组活动方案，并组织实施。
3、负责制定并组织实施全面质量管理的考核标准和奖罚条例。
4、负责组织建立公司的质量管理体系，健全质量管理网络，开展一系列的质量管理活动，使公司的质量日趋完善，达到经常化、标准化、制度化。
5、负责帮助、指导、协调各部门开展质量攻关活动，培育、推荐，不断总结推广全面质量管理的成功经验。
6、负责对公司内外质量管理信息的收集、处理、传递、储存和选用，以确保质量管理信息为公司带来活力和效益。
7、负责爱卫会、安全生产的协调管理工作，协助总经办主任抓好公司车队的安全行车教育，避免出现交通责任事故。
8、负责物价、计量的管理工作，确保质、量相一致，维护公司的信誉和消费者利益。
第二章劳动管理制度
第六条劳动制度
一、劳动条例
1、公司招收员工，贯彻公开招收、自愿报名、择优录用的原则。部分岗位（特殊工种）需经笔试或技术考试合格，方可录用。
2、员工必须到公司指定的医院检查身体合格后，方可录用为本公司员工。公司每年为员工体检一次，凡发现员工患上传染性疾病，公司将酌情调整患者的工种或停职治疗。
二、试用期及合同期
1、试用期为三个月（也可视情况缩短或延长），试用期内，公司或员工其中一方提出终止劳动关系，须在一周前通知对方。
2、凡符合公司录用条件的，可录用为合同制员工，并签订劳动合同。
3、劳动合同期满，经双方协商，可续签劳动合同，如一方要提前终止合同，应该提前一个月通知对方。
三、发薪方式
员工薪酬每月在指定日期以银行转帐方式或现金支付。
四、薪金调整
公司将视员工的岗位（职位）确定其工资等级，并视公司业绩状况考虑按年调整员工薪金。
五、调整—晋升
1、根据工作需要，员工可被调任或提至其他岗位（职位）或部门。
2、各级行政管理技术职务均实行聘任制，公司将根据员工工作业绩调升至现有空缺职位或更高职位。
六、辞退
若员工触犯公司规则或严重失职，公司将视情节轻重，给予必要的处分，直至辞退。
七、辞职
员工如有正当理由需要辞职时，须提前十五天递交辞职申请书，经公司批准后，方可办辞职手续。若员工不能按劳动合同规定而擅自离职，公司将不发给任何书面证明，并按有关规定索赔一定的损失费。
八、裁员
公司因业务或管理条件发生变化，要辞退员工时，应提前一个月通知员工本人，并按有关规定发给补偿金。
九、离职
经国家有关部门批准出国、出境定居者，由本人提出申请，经批准后方可办理离职手续。
第三章员工培训及发展制度
第七条培训制度
在公司工作的所有员工，尤其是各级管理人员、各级领导，都要在工作岗位上努力学习，自觉接受各种培训，不断提高自己的综合素质。各级领导都要抓好培训，提高酒店员工整体素质、提高经济效益。
一、培训组织机构
由公司主要领导及总经办、人事部、培训主管组成公司人才培训领导小组，负责策划、组织全公司培训工作。领导小组每年不少于２次讨论和研究公司员工培训教育工作，制定规划，确定任务及各个时期培训计划领导小组每年召开公司培训工作会议，总结和布置培训工作。
二、培训内容
１、入职培训
⑴凡本公司招收录用的新进员工，在进入工作岗位前，必须经
过入职培训。入职培训由人事部负责统一组织实施。
⑵本制度所谓新进人员指公司各部门的试用人员、临时员工、
临时雇用人员及其他需接受入职培训的员工。
⑶年度入职培训计划应配合年度员工招聘及甄选计划组织实
施。临时招聘的新进员工的入职培训，由人事部斟酌新进人员每批报到人数组织安排培训时间、形式及内容。
⑷入职培训包括以下几个方面内容：
a、介绍公司的概况、现状及发展前景，并提出对新员工的要求，
激励新员工积极工作，为公司的繁荣作出努力；
b、介绍公司内部的组织机构各部门之间的服务协调网络，并带
新员工参观公司环境及各部门位置，使他们了解和熟悉各个部门职能，以便在今后的工作中能按照上级的要求准确地与各个有关部门取得联系；
c、介绍公司主要业务、市场、顾客需求及心理等，帮助新员工
了解公司所处地位；
d、介绍公司的规章制度和岗位职责，使他们在工作中自觉地遵
守公司的规章，一切工作按酒店规定的标准、程序和制度办理。
e、介绍与员工切身利益紧密相关的公司人事制度，包括薪酬制
度，加班制度及福利制度，工作绩效评估制度，晋升制度，休假及考勤制度等；
f、介绍公司的服务意识、团队意识、个人发展意识、开发沟通
意识以及相互配合意识等，使他们接受并融合本公司文化；
g、介绍公司对员工礼仪，仪表和着装的要求，并训练员工的举
止和服务用语。
（5）入职培训应达到以下目标：
a、帮助新进员工了解本公司主要业务，行业特征，组织架构
及规章制度，使他们尽快了解并融入本公司；
b、建立新进人员与企业之间的认同与感情，让他们知道自己的个人利益和未来发展是与公司的前途紧密联系在一起的，促使他们愿意为公司目标忠心效劳，全力以赴；
c、传递企业文化，加强团队精神，使新进员工与老员工迅速
增进友谊，以提高他们的合作和服务精神；
d、培养新进人员职务上的特定技能，了解工作的内容与方法，
并掌握新技能，从而能胜任自己的工作；
e、进一步考察新进人员的理论水平、专长、品德、量才录用，
充分发挥其潜能。
２、专业培训
（1）为了帮助员工不断更新完善专业知识，及时了解各自领域内的最新知识，与社会经济技术发展相适应，使员工具备完成本职工作所需的知识、技能，本公司根据市场要求、岗位要求及员工自身发展的'要求，组织安排员工进行专业培训。
（2）本制度所指专业培训包括对员工实施的岗位培训及其他与岗位及专业相关的继续教育及培训。专业培训包括以下几个方面内容：
a、营销和服务专业培训，包括：专业化销售流程、网络销售、战略和战术销售、活动管理、销售管理、客户管理、信息研究与服务、服务理念与技巧等；
b、与其他岗位及专业相关的专业培训，酒店包括：财务管理、内部审计、法律、信息开发及管理、人力资源管理等专业知识、技能及法律法规常识等；
c、其他与本公司业务相关的专业培训。
（3）专业培训主要针对对口部门及岗位的员工实施，但在费用预算允许的情况下，亦可安排相关部门的员工参加，以帮助员工了解其他部门的操作、促进各岗位之间的沟通和协调，使全体员工可以从公司整体出发共同合作。
（4）员工为巩固或提高工作和技术能力，主动选修学习课程，包括有关专业和技术资格的课程，经部门经理同意，人事部批准，公司给予支持。
３、管理能力培训
（1）为保证现有管理人员的管理能力，并有计划地培养有发展前途的管理人员，发展及储备充分的管理后备力量，本公司对现职管理人员及潜在管理人员进行管理能力培训。
（2）本制度中的管理人员是指处于管理部门或业务部门，其岗位职能中包括管理职能的，需要接受管理能力培训的人员及其他需接受管理能力培训的员工。
（3）管理能力培训包括以下几方面的内容：
a、组织工作的能力：如解决问题和作出决策、计划和控制、树立目标、创造性思考、更好地利用时间等方面；
b、传播信息的技能：如主持会议、演说、写报告、谈判、说服、提供咨询等方面；
c、管理人员与职工的关系及人际关系：如领导能力、调动职工积极性的能力、协作能力、指导和培训技术、建立良好工作关系、妥善处理个人问题等方面。
5、管理能力培训应达到以下目标：
（1）教会管理人员有效地运用他们的经验，发挥他们的才能；
（2）帮助管理人员及时掌握公司外部环境、内部条件的变化，组织管理人员学习政府的政策法规，帮助管理人员了解政治、经济、技术发展的大趋势等；
（3）帮助管理人员掌握一些必备的基本技能，如处理人际关系、主持会议、分权、沟通等方面的技能；
（4）对新上任的部门领导人员，应帮助他们迅速了解公司的经营战略，方针、目标、公司内外关系等等，以使他们尽快适应新的工作；
（5）建立一支充足的合格的后备人才队伍，选派最佳合格人员担任关键的管理职务。
4、综合素质培训
（1）为提升员工综合素质，建立起公司与员工之间的相互信任，培养员工对公司的忠诚，使员工具备应有的精神准备和工作态度，增强员工集体主义精神，本公司对员工进行综合素质培训。
（2）综合素质培训包括以下几方面的内容：
a、文化素质培训，包括学历教育，外语水平等方面；
b、品质素质培训：包括政治品质、思想品质、职业道德品质
等方面；
c、其他个人素质培训：包括工作态度、礼仪、心态、团队合
作精神等方面。
二、人事部在培训工作上负有组织、管理、指导、检查、协调、
服务的职责。负责拟定培训规划及年度计划，组织编写审定各种教材，组织各种培训学习活动，检查、考核培训质量，总结交流
培训经验队伍，鼓励他们热爱职工教育工作，积极授课，为提高员工素质多作贡献。
对成绩优异的都给予奖励。
第四章员工绩效考核制度
第八条考核制度
一、组织领导及分工
1、定期对员工进行考核是提高员工综合素质的重要措施。要作为公司及各部门工作的重要组成部分。
2、根据不同专业、不同岗位、不同考核内容，由培训部与各有关部门共同负责组织对相关专业技术业务人员的考核评议工作。成立专业技术人员考核评议小组负责此项工作。
3、员工转岗、入岗前操作技能和岗位业务考核由员工所在部门负责组织实施，培训部进行监督、检查、审核。
4、新员工录用考核、等级考核，技师、高级技师任职资格考核由培训部负责组织。
二、考核范围及主要内容
1、考核分入职上岗培训考核、转岗考核、等级和定级考核、岗位规范业务知识、业务操作技能考核、晋升考核、管理人员任期内定期考核、专业技术职称考核、任职资格和岗位资格考核、外语考核。
2、管理人员特别是部门副经理以上人员的考核，要围绕德、能、勤、绩四方面进行考核。包括思想品德、业务水平、领导才能、工作效率、工作业绩、工作作风、廉洁自律、同事关系等内容。
3、一般员工主要是考核思想品德、工作技能及《岗位规范》三、考核方法
1、新任职、上岗转岗、晋升的员工上岗操作应按“先培训、后上岗”的原则进行。情况确实特殊的，可先上岗实习，但在三个月内必须完成该岗位培训，考核合格后才转正。逐步做到所有员工凭《岗位合格证》上岗，技术岗位员工凭技术业务等级证或特殊工种考核合格证上岗。
2、技术等级要按初级、中级、高级的顺序进行考核晋升。技师、高级技师分别从高级技工、技师中考核晋升，其考核、评审办法按国家有关规定进行。个别技术能力明显高于现有等级的，可提前申请或跳级考核晋升。
3、技术业务等级考核定期或不定期进行。
4、由公司专业技术人员考核评议小组负责制定初级、中级及其他岗位业务考核题目、标准答案和评分标准。
5、有关技术业务理论和岗位规范、业务知识、业务操作基本理论、安全生产知识、卫生等级考核以笔试为主，操作技能考核以选择操作性强、典型工种项目进行。
6、凡从事直接为客人服务岗位的人员，每年需进行外语考核，已达到基本要求的员工可免培训，但要参加外语考核。
7、已获得各种专业（技术）职称的专业人员，每年要接受继续教育和个人业绩等进行考核。
8、部门副经理以上人员的考核：
（1）、每年末填报《工作报表》；
（2）、由总经理进行考核；
（3）、每年要向所在部门员工或职工代表述职一次，接受评议和民意测验。在述职中要实事求是地总结一年来的成绩和存在问题，要提出下一年的工作计划和设想，要进行自评并接受评议和民意测验。
9、领班、主管由各门定期进行思想品德及工作业绩考核。
10、新录用的大、中专生，要安排到基层不同岗位实习锻炼，定期以课题研讨和工作业绩等内容进行考核。
四、工资与待遇
员工培训实行建档管理，每年由公司或部门对员工进行综合性考核。考核成绩记入“培训登记卡”中，并将考核成绩分为优秀、良好、合格、不合格“四档”，供人力资源开发部及用人部门作为对员工录用、使用、晋升、调整工资或岗位的依据。
1、坚持考核上岗、易岗易薪的原则，考核成绩为优秀者，要给予调整工作岗位或给予一次性奖励；如达到本岗位技能最良档工资的，下年度可晋升一档工资。
2、考核成绩为优良者，工资未达到岗位技能工资最高档次的，下年度可给予晋升一档工资。
3、考核成绩为合格者，保持其原有岗位技能工资等级。
4、考核成绩不合格者，根据具体情况，分别给予易岗位易薪或离岗等处理。
5、凡是晋级的员工，必须是当年培训考核成绩合格以上并在新岗位工作满三个月者。
1、技术等级与工作岗位对应，且能发挥技术专长并做出突
出贡献的，给予岗位特殊津贴。
第四章劳动福利制度
第九条劳动福利
一、休息日
员工每周工作不超过４０小时，享有２天休息，该休息日由部门或班组按工作需要预先安排。
二、法定假日
员工每年均可享受以下的法定假日：元旦１天、春节３天、“五．一”国际劳动节3天、国庆节3天及当地政府规定地方性节日。
三、年假
1、按员工手册有关规定实行。
2、凡在一年内累计旷工３天（含３天）、请病、事假累计超过２4天的，当年不再享受休假待遇。
3、凡当年留酒店察看处分或刑事拘留者，当年不得享受年假。
4、员工休年假必须提前１５天向所在部门提出申请报告，并由部门根据工作情况上报人事部，安排休假。
5、凡利用工作时间参加学历、证书、职称晋升培训学习全年
累计超过１５天者，当年不再享受休假待遇。
６、当年年假要当年享受，不得跨年累积。
四、结婚假
员工可凭结婚证书申请３天有薪婚假，符合国家规定晚婚年龄的员工（女２３、男２５岁）可获另加7天的有薪婚假。
五、分娩假
员工请分娩假时须呈交有关医院证明，可享受假期的天数是：国家规定产假９０天（其中产前休假１５天）；
六、病假
员工请休病假必须持有本公司医生的证明书或公司指定医院建议书，并按公司有关规定办理手续后，方可获准病假。
七、事假
1、员工不能无故缺席，若有特殊情况须按规定办理请假手续，未经批准无故缺席或擅自离岗按旷工处理。
2、员工请事假１天以内由主管批准，３天以内由部门经理批准，３天以上须经公司人事部审批。
3、各部门的主管请事假由部门经理批准，各部门副经理以上请事假须经总经理批准。
八、医疗福利
按员工手册有关规定执行。
九、生日贺金
员工在生日当月均可获得公司发给的生日贺金。
十、工伤或死亡
1、员工因工负伤应立即送医疗室或就近医院治疗，并报部门经理，事后填写工伤报告，报总经办和人事部，工伤治疗费按照国家《劳动法》及相关的政策条例执行。
2、员工因公致死亡者，将按政府有关劳动保护条例规定办理补偿。
十一、膳食安排
公司设有员工餐厅，免费为员工提供规定范围内的伙食补助，每次用餐时间为半小时。
第五章薪酬分配制度
第十条工资结构
根据公司经济效益情况，贯彻“按劳分配，多劳多得”的分配原则，确定员工的工资水平和工资关系。本公司实行的岗位技能工资，由岗位职务基本工资、岗位职务浮动工资、工龄补贴、岗位津贴四部分组成，它的特点是档次细分、按岗就位、操作方便。
一、岗位职务基本工资
1、岗位职务基本工资
按不同岗位份成五大类别：管理类、技术类、厨（点师类）、服务类。各类岗位又细分若干档次。
管理类分高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员；
职员类分为秘书、行政职员、销售代表等；
技术类分为医生、高级技工、中级技工、初级技工、学徒工。
厨（点）师与厨工、初级厨工；
服务类分为高级、中级、初级服务（保安员、清洁工）等。
２、岗位职务浮动工资
岗位职务浮动工资实行工效挂钩的考核办法，与经济效益、服
务质量挂钩。
３、工龄补贴：基数为20元，1-4年内，每年递增5元，5年
以上每年递增20元，工龄补贴按月支付，上限数为10年，酒店工龄计算从入店之日算起。
４、岗位津贴：依据《国家劳动法》和《锦都大酒店劳动及福
利制度》执行。
凡晋升职务或经考核达到上一级岗位业务技术并担负该岗位工作的人员，从次月开始执行新的岗位工资等级。对不胜任岗位工作要求，经培训仍不合格降低工资级别或档次。
试用工的试用期定为一至三月，试用期满经考核合格，进入本岗位初级岗位工资。
二、假期工资
1、员工请事假，不发工资，以岗位工资、生活补贴、工龄工资为基础，按实际请假天数扣发工资。
2、病假工资：以岗位工资、生活补贴为基础，按国家规定病假工资计算办法计发。
3、凡旷工者按公司的奖惩条例处理。
三、试用期工资
无工作经验的试用工，执行岗位职务基本工资300元。
第六章员工奖惩条例
第十一条奖罚条例
一、奖励条件
1、对改革公司管理，提高服务质量有重大贡献者。
2、在服务（生产）工作中，创造优异成绩者。
3、为宾客提供最佳服务，工作积极热心，受到宾客表扬者。
4、发现事故苗头，及时采取措施，防止重大事故发生者。
5、为保护国家财产，保护人民及宾客生命者。 6、提出合理化建议，并经实施有显著成效者。
7、维护公司和社会秩序，挺身而出与坏人坏事作斗争者。 8、拾获客人贵重财物交出者。
二、惩罚条件
1、轻微过失：口头警告
（1）不保持仪表的整洁及制服整齐；
（2）当班期间聚堆闲谈、聊天、打闹；
（3）下班后无故逗留在公司范围内，造成骚扰；
（4）不遵守更衣室或值班宿舍的规定。
（5）当班吃东西；
（6）当班办理私人事务、打私人电话；
（7）随地吐痰或乱抛杂物；
（8）在公司工作场所范围内打扑克、麻将赌博；
（9）对客人无礼（视乎严重性可列为严重过失）；
（10）迟到或早退；
（11）未按规定佩戴员工证；
（12）上下班不打钟卡；
（13）违反规定携带私人物品上岗；
（14）工作或服务效率不佳；
（15）违反安全守则或部门规定；
（16）当班时打瞌睡或当班擅离职守，未造成公司经济损失；
（17）在公司范围内粗言秽语；
（18）因疏忽或过失损坏公司财物程度较轻；
（19）违反公司有关制服管理的规定；
（20）拒绝公司授权人员检查手袋、包裹；
（21）挑拨打架事件情节较轻；
（22）在公司范围内售卖私人物品；
（23）不服从上级合理指令；
（24）提供假资料，假报告或隐瞒事实，情节较轻；
（25）擅自标贴、涂改或搬移公司财物；
（26）酒后当班带有醉态；
（27）散布谣言或诽闻；
（28）不按照公司规定享用工作餐；
（29）擅取公司物品自用；
（30）接受宾客礼物。
口头警告：适用于前三次触犯轻微过失者。由部门领班、主管发出警告，须记录在案。
2、乙类严重过失：书面警告
（1）向客人索取小费或其它报酬；
（2）对客人粗暴无礼；
（3）唆使他人或代他人打钟卡（签到）；
（4）恐吓他人；
（5）拾遗不报；
（6）旷工；
（7）故意破坏公司财物；
（8）在公司范围内聚赌；
（9）擅自调价或有意短斤缺两，损害公司或宾客利益；
（10）未经批准，擅自使用客人物品；
（11）未经批准，私配公锁钥匙。
3、甲类严重过失：即时辞退或开除
（1）因在外兼职而影响本职工作，私人经营与本职有关的业务，对公司造成损失或影响；
（2）打架或危害他人；
（3）造文件，以图行骗；
（4）私换公司营业收货币；
（5）携带或带有违禁品；
（6）泄漏公司机密；
（7）调戏或欺侮他人，涉及不道德行为；
（8）偷取公司及他人财物；
（9）受贿或行贿；
（10）参与任何违反国家宪法的政治活动；
（11）触犯任何刑事罪案及违反国家法令有关规定，造成刑事责任；
（12）违反公司及国家计划生育有关政策、规定；
（13）玩忽职守，违反安全生产操作规程，造成严重后果；
（14）恶意破坏公司声誉。
4、停职调查
（1）员工因触犯工作规则而须受调查者，公司有权即时对其停职、停薪（时间不超过十五天），以作审查应否辞退、开除或执行其它处分。
（2）等待刑事审查结果，公司将按情况决定停职期限。
（一）纪律处理程序
轻微过失由领班、主管签《过失单》；严重过失由部门经理签批后报人事部备案；辞退、除名、开除由人事部签批后报总经理批准。
（二）员工申诉
员工不服纪律处分，可直接向部门经理或人事部申斥，由人事部协同有关部门进行复查、核实和裁决。
人事部制度管理4
高校人事管理信息化进程中存在的障碍
传统的人事信息管理方法主要是人抄手写或借助一些简单的数据处理软件进行，操作相关性不强，无法对信息进行快速更新、分析和处理，从而无法及时为领导和上级管理部门提供准确可靠的统计报表和相关分析数据，制约了管理层决策的及时性和准确性。高校中教职工各类信息在高校内部各业务部门分散存储，没有统一标准，造成了相互之间无法进行共享和协同管理，无法保证数据的准确性和及时性，造成行政部门工作效率低，导致教师对行政部门机关工作的抱怨。
加快高校人事管理信息化进程思路
作为处在知识创新前沿的高等学校，其人事部门应能掌握和利用现代信息技术，建立一个准确、及时、标准高效、安全、全功能、多层次、科学化的人事信息管理系统，能够为高校管理者提供全面、准确、及时的.信息，为科学决策和了解人事动态提供重要依据，这已成为新时期高校信息化建设不可缺少的组成部分。高校人事部门要高度重视信息化管理在日常工作的意义、地位和作用，树立人事管理信息化观念。人事信息管理工作不仅仅是单纯的人事信息及数据的统计汇总，而是对数据的分析处理，并为学校制定发展规划和有关政策提供科学、准确可靠的依据和背景材料。要加快高校人事管理信息化进程，必须突破依赖手工操作的文本管理模式，自觉依赖人事管理信息平台这一工具进行人事业务处理，提高人事工作效率、实现全校各部门数据及时对接。
实现高校人事管理信息化的基础是在全校建立一个统一规范的信息平台，这个平台应实现学校各职能机关、院系（部）对人事基础信息的共享与管理，解决原先学校人事管理中没有统一信息标准，数据分散存储的乱象，真正实现人事业务工作的协同性，为全校教职工、相关职能部门提供人事信息服务，为学校领导提供人事信息查询、统计和分析功能，通过信息化的途径深化管理内涵建设理论。高校人事管理信息平台应具有高校的特点，人事管理信息化模式应服从于学校事业发展目标，人事信息具有对象动态性、数据时效性、一致性和安全保密性等要求，在具体运行过程中应建立起信息提供、平台维护和运用的责任制度，以强化责任行政理念。
据高校人事管理的主要内容，该平台应包括教职工信息、师资管理、教师业绩、人才引进、培训管理等内容，提供教职工个人、院系（部）、各职能部门、人事部门和学校各级更新、审核等功能和权限，保证系统在安全的环境下运行提供数据备份和恢复功能，实现全校范围内人事信息标准统一、人事数据的共享与管理、工作的协同。可包含如下功能：①人事管理，包括组织机构、人员信息管理、岗位变动、请假、辞职、年终考核等。②劳资管理，包括日常工资管理、离退休人员管理、社保管理、公积金管理、福利管理等。③师资管理，主要用于各类人才数据统计分析、各类荣誉称号评选管理、师资培训管理、职称管理、招聘计划制定管理等。④院系（部）和其他职能部门管理，可建立多个账号，不同账号有不同的操作权限范围，明确每个人的权责利。可用于本部门基本人事管理工作，如查询本部门职工的人事信息；向人事部门提交人事信息的变动情况、职称信息、岗位变化情况、教师业绩、考核情况等[2]。
人事部制度管理5
1.考勤及假期管理
网络可提供实时数据，方便人事工作者了解当下全院职工的出勤情况、休假的剩余天数等;考勤科室通过系统也可以清楚地了解科室职工目前享有的年假天数，科室可在系统规定的年假天数内审批职工的请假要求或建议职工在适当的时机进行清假。
2.统计
医院作为事业单位、医疗单位、教学单位，需要为上级统计部门、人事部门、卫生部门、学校、医院领导及院内各科室提供各种不同的统计报表及数据，运用人事管理信息系统可自动取数，生成各式统计报表，让人事工作者从繁重的数据统计手工操作中解脱出来，同时也避免因统计操作者的统计方法或数据处理方式有误而使统计数据产生偏差。系统的快捷便利性，也能为上级部门立即提供需要的各种数据，效率大大提高。系统还可根据需要从不同维度对医院人员情况进行统计分析，为医院领导提供各种直观真实的统计数据，翔实准确地反映医院各部门的人力资源、人员成本支出等情况，以供医院管理者进行决策。
3.招聘
传统的招聘是通过在单位公布栏张贴招聘启事、参加人才招聘会或通过学校毕业生就业中心公布招聘信息等形式进行，这些方式存在影响力有限、地域及时间受到限制、经费高等缺点。随着网络高科技术的发展，通过在网站上公布招聘信息，利用电子邮箱或简历库收集应聘人员资料，极大地扩展了求职者来源，节省了招聘经费。利用电子招聘系统，还可快速地对应聘者进行筛选分类，导出系统上符合要求的应聘人员信息，从而节省招聘工作人员的时间，提高了招聘速度，减少了工作人员在汇总应聘者信息时的人为信息输入错误。
4.劳动合同管理
《新劳动合同法》出台之后，对企业的管理水平、管理态度提出很高的要求，如果不及时和职工签订劳动合同或是漏签，将使企业蒙受经济损失甚至是惹上官司。人事管理信息系统的劳动合同管理预警提示功能，就能很好地避免这种风险，它令人事工作人员变被动为主动，同时增强了职工的满意度。利用系统丰富的信息查询功能，还能完整了解职工在单位期间的考勤、绩效考核、职称晋升等情况，在考虑职工试用期满是否继续留用及合同期满是否续签时作为重要参考。
5.薪酬
工资是职工最为重视的事情之一，不容一丝错误，但靠人工调整工资的方式容易造成错漏，而信息系统的智能自动计算功能可以很好地对职工薪酬进行管理。通过汇总系统中的职工考勤、岗位变动、职称晋升、绩效考核等信息，利用原先设定的公式进行自动套算，使到工资管理及时无差错，避免了人工查找、计算造成的错漏。
6.绩效考核
绩效考核的工作量巨大，并产生大量纸质资料，人事部门要花费大量时间进行汇总，对科室评判结果的核查也存在麻烦，系统能很好地解决考核过程中耗时耗力及资料保存问题。各层管理者可通过授权，在系统上按设定的评判指标给考核对象打分。人事部门通过系统进行数据统计汇总，并可随时方便查阅科室的历史考核资料及结果。职工也可通过自助平台查询到个人的考核结果，从中得到绩效反馈，了解自己的优势与不足。
7.业务流程信息化
人事部门的很多业务之间存在协同关联，如新职工报到→签订劳动合同→搜集个人信息资料→起薪→购买社保，这些业务时效性、关联性都很强，如不能及时办理或发生错漏，照成的后果是要用更多的精力去补救甚至给单位及个人照成重大损失。单位对劳动纪律等虽然有建立规章制度，但这些制度落实的过程中，容易因用人科室管理者、人事部门工作人员、职工个人的疏忽或对相关规章制度的不了解，造成制度得不到贯彻，产生用工风险及违规事件。信息系统的投入，消除了手工作业分散、隔离、盲目等现象，实现了各管理功能的关联，保证了信息共享，促使流程规范化，从而使各项人力资源管理职能在实际运用中得到衔接。
8.员工个人的自助服务
职工个人可以通过系统查询个人的基本信息、薪酬明细及变动原因、劳动合同签订情况、绩效考核情况、考勤休假情况等，并可在系统上查阅各种人事政策及医院规章制度。人事部门亦可通过系统向职工中的目的人群以电子邮件或手机短信的形式信息、布置工作。信息沟通途径的畅通，使职工无须动辄就到人事部门询问制度、考勤、薪酬变动等问题，即方便了职工，也减轻了人事部门的工作负担。员工的自助服务有助于建立一个透明、标准的人事管理模式，有助于人事部门做好职工的服务工作，有助于提升员工对人事部门、对医院的满意度。
实施人事工作信息化的应对措施
1.加强管理者对于人事管理信息化重要性及必要性的认知，确保资金的投入
信息化必然需要大量资金的投入，很多医院领导已经认识到数字化医院的重要性，并花大量资金用于医院计算机网络的改造完善、实施门诊信息系统、检验信息系统、电子病历系统等项目，这些业务信息化的举措大大地改善了工作质量、提高了工作效率，产生了良好的效益。但是对于人事管理信息化，由于医院人事部门仍扮演着传统上事业单位中处理日常行政管理事务的角色，单纯运用简单的电脑办公软件来开展工作似乎也是尚能应付需要，医院管理者不一定认识到花大力气、投入巨大成本去将原有的人事业务信息化的必要性。只有当管理者认识到人事管理信息化对于合理高效开发和管理“人”这一医院最重要资源的作用，对于优化医院管理的作用，对于增强医院核心竞争力的作用，并愿意投入资金、投入技术力量去建设人力资源信息系统，才能真正地推动医院的人事工作信息化。
2.选择合适的人力资源信息系统
有些单位选择自习开发系统，有些则选择购买专业开发商开发的产品，不论哪种形式，人事部门对于整体系统的规划应该有一个明确目标，对于系统的实施范围、运用层面及预期效果有明确设定。管理软件对于安全性与稳定性的要求很高，系统运用中维护及升级优化问题也是不可忽视的问题。所以选择适合自身发展的人事管理系统，选择有实力、可信赖的系统供应商，对信息化的实施效果起着关键性作用。
3.加强人事工作人员对于信息技术的掌握
有了一个好系统，还需要好的.系统管理者，才能将系统的优势发挥淋漓。新形势下，医院应重视培养懂业务、懂管理，同时熟悉信息技术的复合型人才，提升人事管理工作人员对于信息的敏感性及能力。系统数据维护者必须有高度的责任心，及时、准确地对数据进行维护，才能维持系统的可信度及可运用性，避免数据错误引起系统混乱甚至造成重大错误。人事系统管理者应根据人事政策的变化、在工作中遇到的新问题新情况，对信息化建设提出自己的见解及建议，使系统能不断完善优化，给人事工作提供强大的技术支持。
4.增强信息的共享性
人事部门负责职工个人信息的采集，工作中经常会遇到相关科室要求人事部门提供人员名单、人员信息及统计数据等，如能实现信息的共享性，各相关科室不需重复采集录入职工的个人信息，有助不同科室间职工信息的统一性、准确性，也避免重复劳动及减少工作量。信息的共享也有利于将不同科室间的数据进行整合分析，例如人事系统与财务系统的对接共享，就能便捷地对医院各部门的人力配置与人员成本支出、病区效益等情况做出统计分析，为合理地制定薪酬方案、进行人力配置提供科学的数据参考。
5.处理好信息技术与传统业务的结合问题
信息化建设不是单纯地购买计算机硬软件，不是上马系统就万事大吉了。信息化只是一种技术、一种手段，必须同时对原有运作流程和管理方式进行梳理变革才能发挥出应有的功效。在实施信息化的过程中，通过对制度进行流程化，对流程进行重组优化，使办事流程规范清晰，同时借助现代信息技术力量的辅助来整合业务流程，使业务的发展得以上升到一个新的平台，达到科学、高效、规范管理的目的。信息化管理也并不意味着传统手工作业的消失，资料的审核、把关、输入系统等等程序仍需、而且必须由人事工作人员手工进行，如此才能保障系统数据的可靠性。
人事部制度管理6
在当今的人事制度改革进程中，沟通有助于人事管理工作难点积极地解决。本文从广度和深度对人事沟通工作进行分析。
【关键词】
人事管理；沟通；运用
在公立医院深化改革和事业单位人事制度改革不断深入推进的大环境下，公立医院人事管理存在着诸多难点和困扰，比如如何全面宣传、贯彻人事政策法规，如何有效落实规章制度，如何切实高效完成人事管理目标任务……总之是人事工作效率和成效有待提高。究其原因主要是各级人员对人事政策法规及规章制度不了解、不理解，或理解不一致、贯彻不彻底等。如有些人事政策沿用时间长，新人不知道，老人已忘记；有些政策更新变化快，需要理解、适应的过程等。作者在实践中加大了沟通在人事管理工作中的深度和广度，运用沟通作为桥梁，助力解决人事管理中的难点和困扰。
一、扩展人事沟通的广度
人事管理的重点是人力资源的开发和利用，需要医院自上而下、自下而上地参与。沟通是人事管理者的重要工具，从基层员工、班组到院方，都是人事管理流程中的不同环节。通过沟通，既宣传了政策法规要求，又充分调动科室、员工参与人事管理工作。针对不同的沟通对象，采取不同的沟通方法，意义和作用各不相同。
（一）与单位领导的沟通。
通过口头或书面请示汇报，让领导了解人事工作的内容范畴、向领导宣传政策法规。除认真办理领导批复，还要找机会向领导进一步介绍具体情况，与之交换意见和观点，让领导了解员工的真实信息和想法，同时帮助自己更好地领会领导的.意图。有些工作不仅要向分管领导汇报，还要主动向其他领导通报信息、征求意见、寻求指导，以获得理解和支持。
（二）与其他部门的沟通。
征求各科室对人事工作的评价、建议和需求，提出人事管理方面的合理要求。主动与其他部门沟通有利于实现资源共享，去除因渠道不同、信息不对等而造成的信息失真、理解偏差等不利影响，从而对人事政策法规的认识理解趋于一致，对人事管理目的达成共识，形成彼此相互理解和支持的局面，提高工作效率和质量。
（三）与拟引进人才的沟通。
马斯洛的需求层次理论指出，大多数人都存在着较高层次的需求。人才正是有条件达到较高层次需求的群体。了解拟引进人才的行为动机和高层次需求，坦陈本单位的优劣、未来战略发展和目标，有针对性地进行沟通。人事部门既要代表院方的意志和利益，同时要搭建桥梁，向有意向人才和院方反馈各自的需求，以求一致，沟通尤为重要。
（四）与专业技术人员的沟通。
专业技术人员是医院的一线主力军，他们思想、情感的波动、职业生涯的规划实施，与医院的发展有着重要的关联。与专业技术人员，特别是高层次专业技术人员的沟通交流要以加强联系、协调关系、情感交流为主，关心他们的工作，主动帮助他们解决如事业瓶颈、职称晋升等问题，调动他们的积极性、主动性、创造性。
（五）与普通员工的沟通。
沟通时要做到平等、真诚，注意聆听，尽量给一些具体指点、要求，能够切实指导他们的日常工作。通过沟通让他们感受到被关注、被尊重，获得归属感、存在感。
二、扩大人事沟通的深度
沟通的关键是要确保沟通对象全面、正确接收到人事部门要传递的信息，认同并有所反馈。通过使用多种沟通方式和技巧，反复宣传，扩大人事沟通的深度，取得较好效果。
（一）上传下达，当面指导。
事业单位人事政策法规很多、很复杂、也很敏感，人事工作者首先要读懂政策，结合医院实际情况拟定执行的方案或提出相应的建议，贯彻执行情况做到公开透明，上传下达。社会保险政策、劳动合同法对事业单位人事管理具有较强的约束力，令基层管理者感到诸多不适，执行的主动性不高；有些新任职的管理者对政策法规的要领掌握不到位。人事部门采取会议集中传达、布置，会下单独沟通指导的方式，结合基层实际情况，解读政策、指导操作。如此上下联动，基层管理者得到服务和帮助，完善了工作机制，人事管理的质量相应得到提高。
（二）组织培训，广泛宣传。
除干部培训、岗前培训，还要组织如考勤员培训等专题培训，通过培训，反复宣传相关政策法规、规章制度、工作流程，提出人事管理的要求和标准。
（三）及时反馈，互通信息。
人事部门将进修培训、人员招聘、职称评审等常规性工作，通过院周会等形式，反馈完成情况，分析原因，对做得好的部门予以肯定；对下年度的计划申报、工作要求进行强调、宣讲、指导。帮助职能部门加深印象强化理解，提升了人事工作的重要性、严肃性，有利于进一步推动人事部门各项工作的开展。
（四）素质养成，坚持不懈。
人事部制度管理7
一、现在企业人事管理的内容主要包括：人力资源规划、招聘及任用、员工培训、工资与福利、绩效考核与奖惩、考勤与休假、人事档案、员工守则（或权利与义务）、劳动合同与卸职管理等。
二、在大企业人力资源规划是企业发展、人才培养工作的重要内容，小企业一般就统归在员工招聘的规定中了。
三、有的大企业人事制度就叫人力资源管理制度，小企业主要沿用那种以人事工作为主的管理制度。但是有的规定是必不可少的，如人事任免手续、劳动合同的签定与管理、保密制度在人事制度中的体现、人事档案管理等，如果企业的考勤制度和薪资制度独立成文，可以在人事制度中引用，如“见xx制度”等，如果没有独立成文也应该制定在人事制度中。
四、制度章节的设定形式。简单明了的形式就是将每一项内容制订为一章，每个具体事项制订为一条。
下面是根据本人经验列出的小企业人事制度基本提纲：
第一章：总则
宗旨、原则、主要负责部门及其职责。
第二章：员工招聘
招聘计划的制定与落实，包括招聘方案的制定、审批、发布；
应聘的接待与审查，面试负责部门、内容及录用的决定、不予录用的情形；录用手续、录用后的试用期，试用期转正的申请、考评与审批。
第三章：员工任用
根据领导批示签订劳动合同，必要的明确劳动合同中的岗位责任、保密条款；岗位责任、任用期间的调（升）职。
第四章：员工培训
培训计划、形式、内容、要求、考核等。
第五章：绩效考核
考核的标准、形式、期限、结果（奖惩）等。
第六章：薪资及待遇
企业或岗位基本薪资构成、等级标准；福利待遇、薪资的调整。
第七章：考勤及休假（可引用）
第八章：卸职管理
辞职、辞退、合同终止的劳动关系解除、资遣退职等办理程序。
第九章：员工守则（可引用）
劳动纪律、职业道德、文明礼仪等行为规范。第十章：人事档案管理
员工个人人事档案的建立、人事信息管理、人事手续中的文件归档管理等。
2、第一章总则
第一条为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定以下制度。
第二条公司的用人原则：德才兼备，以德为先
第三条公司的用人之道是：因事择人，因才适用，保持动态平衡。
第四条公司人力资源管理基本准则是：公开、公正、公平、有效激励和约束每一位员工。
1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
2、公平是指坚持制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
3、公正是指对每位员工的工作业绩做出客观、公正的评价，并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第五条公司涉及人力资源方面的管理均依照本制度执行。
第二章员工招聘管理
第六条公司所需员工，一律公开条件，通过各种途径面向社会招聘。
第七条本公司员工的任用应以所核定的“人员编制表”人数为限，其任用条件以“职位说明书”为依据，采用面试和笔试两种方式，依实际需要任择其中一种实施或两种并用；若需笔试，试卷由用人力资源部提供。
第八条各岗位人员的派任，均依总公司统一调控为准则。
第九条员工招聘程序如下：
1、用人部门需规范填写《员工需求申请表》，并按要求通报相关领导审批，批准后交送人力资源部。
2、人力资源部选择合理有效的招聘渠道，并发布招聘信息。
3、人力资源部收集应聘人员的求职登记表、身份证、学历证以及其它有关业务资历材料。
4、人力资源部主持面试，用人部门或公司领导视情况参加，并在《应聘人员登记表》中填写意见。
5、面试后两天内，由人力资源部向合格的人才发出通知，并办理报到手续。
6、经核定录用人员应按规定日期到人力资源部办理妥下列手续：
①一寸近期免冠彩色照片3张；
②填写《员工档案登记表》；
③交验个人身份证、毕业证以及其它相关证件（如职称证、资格证）原件及复印件；
④办理经济担保。
第十条担保
1、凡公司员工均须办理担保手续，担保形式如下：
①最高学历证原件
②郑州市固定房产复印件及该房产所有人书面担保。
上述两种形式，任选其中一种即可。
2、在本公司工作的员工不能担任保人。
3、担保人所负一切担保责任，决不因被担保人的工作地点有所不同而借口推脱。
4、公司于每年定期“对保”，并在认为必要时随时办理“对保”。
5、被担保人离职一个月后，如无手续不清或亏欠公—款等情况，即向本人发还经济担保相关资料。
第三章劳动合同
第十一条劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的协议。
第十二条公司规定劳动合同期限均为一年。
第十三条连续两年与公司签定劳动合同者，公司提供或缴纳基本养老及医疗保险
第十四条签订劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。
第十五条在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的.意愿，通知员工签订劳动合同，逾期不签且未作说明者，即视为自动待岗（待岗期间无薪）。
第十六条员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门时，劳动合同终止，合同期满，员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同。
第十七条人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。
第十八条
第四章档案管理
第十九条员工档案是为每位员工建立的内部管理资料，包括员工的有关招聘、录用、合同、考核、薪资、奖惩、培训等材料，建立此档案旨在方便内部管理。
第二十条员工档案自员工报到之日起建立，每人一份，按部门动态管理归类，依员工顺序号进行存放保管，由人力资源部指派专人负责管理。
第二十一条公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部门统一保管，各部门应主动将平时形成的应归档材料及时递交人力资源部保管。若员工个人情况有变更，如：姓名、籍贯、文化程度、专业技能等，员工应以书面方式及时准确通报人力资源部，以便员工档案内有关记录得以相应更正。驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所应聘人中的主要个人资料整理，汇总后交公司人力资源部存档。
第二十二条为确保档案的准确，档案管理人员应随时对档案进行检查、核对；员工离职时，其档案应以年度为单位归入离职人员档案，保存期限为两年。
第二十三条员工人事档案的使用
1、员工人事档案是为公司决策部门提供各种人事方面的基本依据，并为人事统一分析提供资料。
2、查阅、借阅员工档案的人员须是中层以上管理人员，且只能查、借其下属档案；查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅（调阅）登记本》，档案借出时间不超过5个工作日。
3、档案管理人员和查阅者不得私自增删，涂改，泄露档案材料内容。
第二十四条员工档案仅供公司内部使用。
第五章员工管理
第二十五条凡属公司的员工，公司对其拥有管理、调度和分配的权利。
第二十六条服从公司安排是每个员工第一素质。
第二十七条公司各部门员工自进入公司起，就应受到公司文化体系的教育、培训，遵守公司各项管理制度。
第二十八条各部门员工应接受上级主管的指挥与监督，不得违抗。
第二十九条员工应尊重和维护公司信誉和形象，凡涉及本公司方面的信息，非经许可不得对外公布；除办理本公司指定任务外，不得擅自以本公司名义开展各种活动。
第三十条员工在服务期间不得经营或出资与本公司类似及职务上有关的事业，或兼任公司外的职务。
第三十一条员工应尽忠职守，并保守业务上的一切机密。
第三十二条员工应爱护一切公司财物，非经许可，不得私自携出公司。
第三十三条员工对外接洽业务，应态度谦和，不亢不卑，并不得有骄傲满足等损害公司名誉的行为。
第三十四条员工应彼此通力合作，同舟共济，不得吵闹，斗殴，搬弄是非或其它扰乱秩序妨碍纪律的行为。
第三十五条所有员工须按公司规定积极参加公司会议及各项活动，期间违纪者按平时规定的3倍处罚。
第六章考勤休假
第三十六条工作时间规定
1、公司行政人员实行每周六天工作制，每周工作时间为周一至周六。
2、公司实行的作息时间为：
上午：8：00—12：00下午14：00—17：30
若需调整作息时间则由行政部另行通知。
第三十七条考勤管理规定
1、公司考勤记录实行打卡制，员工每天上班前、下班后两次打卡，无论任何情况均需打卡；
2、公司严禁代人打卡，代人打卡被发现者，第一次对双方当事人各处以罚款50元，第二次对双方各处以罚款200元，并各记大过一次；
3、考勤卡上空白处以《出差、请假登记本》上的内容为依据，不在由人力资源部填写。
第三十八条考勤内容
1、迟到：上班时间已到未打卡者，且时间在半小时之内
2、早退：未到下班时间而提前离岗者，且时间在半小时之内。
3、擅离职守：工作时间未经领导批准离开工作岗位者，且时间在半小时之内。
4、旷工：迟到、早退、或擅离职守超过半小时，或未经准假而不到岗者。
第三十九条考勤处罚
1、员工每迟到或早退一次罚款10元，以后逐次累加10元；
2、一个月迟到、早退合计5次（含）以上者记大过一次，第一次被记行政大过者罚款200元，第二次被记行政大过者罚款1000元；
3、旷工半天（迟到半小时以上，或者早退半小时以上按旷工半天计）扣1天半的工资；
4、旷工1天扣3天工资；
5、在一个月内旷工两天（含）以上，或者全年累计旷工5天（含）以上上者，予以辞退；
6、调休、出差、请假若在《出差、请假登记本》上无记录，以旷工论处，但因突发事件或急事不能先行告假、出差者，应利用电话或其它方法迅速向直属上级告假，事后须在2个工作日内补填《出差、请假登记本》
第四十条休假规定
1、除规定假日及因公出差外，凡不能上班的员工均应依本规定请假。
2、员工请假须填写《请假单》事先报主管批准，并按规定办妥工作代理人，经审批后，方得离开，否则以旷工论。但因突发事件或急病不能先行告假者，应利用电话或其它方法迅速向直属上级告假，事后须在2个工作日内补填《请假单》。
3、假期已满，但未销假，又未续假者，也以旷工论。
4、批准权限：部门经理假期必须由总经理批准，员工3天（含）以内的假期由部门主管领导批准，3天以上的假期由总经理批准。
第四十一条根据国家及公司的规定，请假分为以下几种：
1、病假：员工本人因身体不适需要到医院就医，而不能到岗工作的，视为病假；年累计病假不超过10天（含）的，为半薪假，超过10天的为无薪假。病假必须向考勤员出示医院相关证明，无证明者按事假处理。
2、事假：员工本人因私事不能到岗工作的，视为事假；事假为无薪假，如未满一个工作日的，按钟点计算。
3、婚假：员工或其亲属结婚可以申请婚假，婚假为有薪假，婚假需提前3天持有效证明申请。
①员工本人结婚的，婚假为5天，晚婚者7天；
②员工子女结婚的，可请婚假2天；
4、产假：女方为无薪假，公司可保留其原有岗位；男方可享受5天带薪假
5、丧假：有薪假
①员工父母，配偶丧之的，可请假5天；
②祖父母，兄弟姐妹（直系）及子女，岳父母丧之的可请假3天。
第四十二条公司住外营销人员每月可带薪休假3天，但休假须经部门经理批准并报人力资源部备案。当月未休息者，可享受全勤奖60元；累计6个月全勤奖者，可报销所负责市场到郑州往返车旅费，同时享受7天特别带薪假。
第四十三条国家法定节日主要包括以下几种：
元旦（一天）五一（三天）国庆（三天）春节（七天）共计14天
第四十四条若因业务需要，本公司可临时变更休假日或于休假日照常上班。
人事部制度管理8
关键词：公立医院;编制外人员;劳动合同管理;绩效考核制度
我国公立医院属于差额拨款事业单位，经费开支绝大部分来源于自身经营。由于编制管理部门为公立医院核定的编制数额有限，无法满足公立医院日常运转需要，公立医院只好大量聘用编制外人员。随着公立医院床位的不断扩张，业务工作量的不断增多，编制外人员在公立医院的数量呈现不断增多的趋势，所占职工人数比例逐年增长，为公立医院顶起了“半边天”。编制外人员已成为专业技术人员的重要组成部分，是公立医院不可缺少的力量。编制外人员作为公立医院用工的一种有益补充方式，有着政策束缚较少，用人机制灵活等优势，但也存在着管理不够规范、流动性较大等问题。劳动合同管理是人力资源管理中十分重要的一个环节，始终贯穿着编制外人员的工作全程。劳动合同管理是劳动合同的订立、履行、变更和解除、终止等全程的行为所进行的一系列管理工作的总称。加强劳动合同管理，有利于提高劳动者的绩效，激发劳动者的工作积极性，维护和谐的劳动关系，减少员工的流动性，促进组织的健康发展。由于公立医院存在编制内和编制外两种身份人员，形成了二元人力资源结构，编制外人员的劳动合同管理主要适用于《劳动法》和《劳动合同法》。
1编制外人员劳动合同管理历史情况
某公立医院的编制外人员大致可以划分为三类，第一类是专业技术人员，占编制外人员总数的90%，主要分布在护理、药学、检验、病理等岗位；第二类是工勤人员，占编制外人员总数的5%，主要分布在保卫、门卫等后勤岗位；第三类是退休返聘人员，占编制外人员总数的5%，主要分布在临床医疗岗位。追溯到20个世纪90年代，即在聘用编制外人员的最初阶段，医院的编制外人员从招聘录用到合同签订、考勤管理、工资发放等环节均由总务部门负责管理。在总务部门负责管理的时代，医院并未与每位编制外人员签订劳动合同，各类保险及住房公积金等并未完全缴纳。当时整个行业管理不够规范，劳动合同签订率低，劳动合同管理缺乏法律法规约束，显得十分随意。20xx年《劳动合同法》开始实施，编制外人员的各项管理工作逐渐移交至人事部门，编制外人员管理逐渐步入正轨，渐趋规范。
2编制外人员劳动合同管理的问题
2.1对于劳动合同管理工作的重要性缺乏必要的认识
受制于公立医院整体较为低下的管理水平，劳动合同管理工作也难以取得较大突破。医院认为劳动合同管理属于“表面功夫”，对劳动合同管理缺少投入必要的人力、财力、物力，劳动合同管理人员是人事部门的工作人员兼职，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。许多陈年的劳动合同积压存放在人事部门，没有分门别类地摆放，也没有及时通知职工领取，职工领取合同时查找起来费时费力。职工领取劳动合同记录只有纸质记录，顺序排列混乱，部分职工的字迹潦草，辨认困难，查找起来费时费力。由于医院所处城市中心地段，办公场地紧张，编制外人员的劳动合同存放不够规范，部分劳动合同存在缺失的现象。
2.2编制外人员劳动合同管理过程中不够规范
未能与员工及时续签劳动合同。由于编制外人员的劳动合同作为办理各项保险的必备材料，所以劳动合同订立阶段和履行阶段还是比较顺遂的，当进入到劳动合同续签阶段，开始出现一些问题。续签劳动合同遵循着人事部门通知用人科室考核劳动合同即将期满的编制外人员，用人科室考核完成后向人事部门递交同意续签合同期满合同制人员的报告，人事部门再通知用人科室的劳动合同即将期满人员到人事部门续签劳动合同的'程序。在日常工作中经常发生人事部门遗忘通知用人科室考核即将期满的编制外人员，待回想起来已经是数月之后。人事部门通知用人科室的方式以电话通知为主，电话通知也缺乏记录，随着时间推移，工作进程很难及时跟进。反观绝大部分编制外人员对待劳动合同续签态度比较积极，但少数人员因为请病假、产假等客观原因无法及时续签。尽管未能及时续签劳动合同的人员是少数，仍给用人单位带来了不同程度的风险。根据我国《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”由于编制外人员普遍缺乏相应的法律意识，并没有人向劳动监察部门反映。用人单位侥幸过关，但不知这样的幸运可以持续多久？此外，劳动合同是办理职工工伤认定的必备材料，一旦未能及时续签劳动合同的人员发生工伤，用人单位需要全权负责。续签劳动合同缺乏完备的考核机制。医院诸多编制外人员用人科室中，除护理部的考核机制较为完善，包含所在科室考核和护理部考核双重考核，考核内容包括出勤状况、服务态度、工作表现等十个维度，其他科室的考核机制显得较为简单甚至流于形式，考核过程缺乏监督，受科室领导个人主观因素影响较大。医院对编制外人员劳动续签规定在合同期限内任一个自然年度内请病假累计达到或超过60天合同期满后不予续签劳动合同。将所请病假天数作为续签劳动合同一票否决的依据，多数编制外人员反映此项条款过于严苛，缺少人性关怀。根据亚当斯的公平理论，组织内的工作人员不仅会进行纵向比较还会进行横向比较。横向比较即与组织内的其他人员相比较，相对于编内人员续签劳动合同不受所请病假天数的影响，对编外合同制人员的劳动合同续签用病假天数简单判定，会让编外合同制人员产生不公平感和相对剥夺感，医院为此也将支付更加高昂的内部培训成本。编制外人员劳动合同解除或终止后，用人科室以科室人手紧张为由，随意延后其实际离职日期。人事部门向各用人科室多次表示因为离职人员的各项保险已经办理了减员手续，而随意延后离职人员的离职日期，一旦发生不良后果，将由医院全权负责。
2.3编制外人员保管劳动合同的意识薄弱
在20xx年4月份省人力资源和社会保障厅出台了《关于从非公有制单位和临时工招收录（聘）用的工作人员工龄计算等有关问题的通知》的文件，根据文件规定在公立医院编制外人员工作过之后录用为正式工作人员的对象提供劳动合同原件和养老保险缴费证明即可认定以编外身份工作的工龄。但在实际办理过程中发现，劳动关系存续期间的劳动合同期限出现了时间断档或者重叠，此外，大多数人的劳动合同原件早已遗失，在询问遗失缘由时，或因搬家遗失，或认为劳动合同无关紧要，或认为新的一轮固定期限劳动合同已经续签，上一轮固定期限劳动合同已经失去效力，没有保管必要。
3编制外人员劳动合同管理改进建议
3.1从思想上重视劳动合同管理，构建和谐劳动关系
对医院现存的劳动合同进行全面整理，通知职工及时领取劳动合同，减少过往积压的劳动合同存量。将劳动合同职工领取记录录入电脑，形成电子化数据，方便查找核对。按照档案管理的要求保管劳动合同，将劳动合同专柜存放于档案室，避免劳动合同的丢失。及时续签劳动合同可以让用人单位规避防范风险。建议在每年年底将下一年度合同即将期满的人员名单筛选出来，按月份顺序安排到下一年度每个月的日常工作中去。劳动合同续签工作中人事部门应在编制外人员合同期满前30日内以格式统一的书面形式通知用人科室开展劳动合同即将期满人员的考核工作，人事部门留存通知副本以备查阅。通知中应包含劳动合同即将期满人员名单，合同期限，劳动合同续签考核工作完成的期限等内容。用人科室在规定时限内将考核结果及续签意见填写在统一格式的通知书交回人事部门。以往用人科室提交的同意续签报告时间不统一，格式五花八门，有的字迹潦草，辨认困难。采用统一格式的续签劳动合同通知书可以解决这些问题。
3.2建立完备的考核机制，确保考核过程公开公正
用人科室应根据本科室实际情况及岗位特点制定书面的考核规定并交医院人事部门备案，使劳动合同续签考核工作有章可循。考核过程中尽量避免主观人为因素左右考核过程与结果，考核过程中应接受医院监察部门及科室工作人员代表的监督并将考核结果在科室范围内进行公示。科室公示无异议后将考核结果形成书面报告报送人事部门。人事部门对劳动合同期满续签的员工应进行院内公示，接受全院职工的监督。对于用人科室随意延后编制外人员的离职日期，应将相关的规定写入医院规章制度中，并从用人科室和编制外人员两方面加强宣传教育，让他们知晓随意延后编制外人员离职日期的后果，如果宣传教育无效将出台相应的惩罚措施，一经发现，给予经济处罚或追究相关责任人责任。
3.3加强宣传教育，增强编制外人员保管劳动合同的意识
在新员工岗前培训时和日常管理工作中强调劳动合同的重要性，告诫他们妥善保管好劳动合同，一旦丢失将使自身权益受损。随着公立医院综合改革的深入推进，公立医院院长绩效考核制度开始实施，加强编制外人员的劳动合同管理，是顺应公立医院人事制度改革的举措，为即将实施的编制备案制奠定基础。加强编制外人员的劳动合同管理，是构建和谐劳动关系的有力举措，保障公立医院编制外人员的合法权益的有效途径。加强编制外人员的劳动合同管理，有利于提升公立医院编制外人员的满意度和归属感，提升整体医疗服务水平；有利于提升公立医院人力资源管理的科学化水平，保障公立医院可持续发展。
人事部制度管理9
现行事业单位是不以营利为目的的公益性单位，是各类人才的主要集中地，但是不难发现，随着现代管理制度的建立，作为联系事业单位与员工之间的枢纽，人事管理成为一个关键性的挑战，面临着严峻的问题。目前事业单位人事部门在执行人力资源管理职能时，存在着众多问题。
首先，人事管理职能与单位发展战略严重脱节，事业单位人事管理职能存在战略功能、战略沟通机制方面的缺陷。在日常工作中，人事部门管理人员只能按照上级指示进行日常工作，而在具体问题和决策上缺乏与上级的交流沟通，长而以往就会产生各自为政的状态。
其次，在人事部门工作内容中，行政类的事务性工作占据较大比重，员工个人价值发挥作用有限。尤其是近年来，事业单位一再陷入日常行政事务之中，而罔顾明确职能重点实现职能转变定位等问题，造成工作范围和视角的狭窄。再次，激励机制不完善。“平均主义”问题在事业单位中体现的尤其明显，“大锅饭”政策导致员工工资收入出入不大，而且大多采用静态工资，年终考核形同虚设，奖惩制度缺乏实施作用。这些问题都会导致激励作用的缺失。
最后，人事管理职能的执行缺乏组织内部沟通。现实中的事业单位人事部门在决策上甚少与其他部门进行必要的交流沟通，将自己视为普通员工的权利部门，是发号施令的权威，这种专断制度使事业单位工作效率大打折扣。
实现事业单位人事管理职能转变的战略途径
在全面结合上述事业单位人事管理存在的问题的基础上，笔者提出在组织、人员、工具这三个层面上进行事业单位人事管理职能转型的战略途径。首先，在组织方面，要实现人事部门重点职能的转变，这主要体现在招聘、培训、绩效考核上。积极实现在结合事业单位人才规模的基础上进行人员选拔与招聘，强化需求分析，严把人员入口关，实行分层次、多渠道的人才招聘。根据事业单位人才质量要求对员工进行引导、培训与开发，而绩效考评必须同事业单位人才激励紧密结合。其次，在人员方面。
要提高人事管理人员的整体素质，为人事管理职能转变提供保障。在具体实施中应该注意扩大人事管理人员的来源渠道以及加大人事管理人员的培训力度，建立完善的`培养课程，培养内容包括专业知识、相关技能以及必要的实际演练等。最后，在工具方面。积极利用高新科技和新型管理模式实现事业单位人事管理职能的转变。在信息高速发展的时代，信息技术比如员工考勤、薪资计算等都能够有效的推进事业单位人事管理职能的转型，提高人事部门的工作效率。此外，通过业务外包的新管理模式实现职能转变。业务外包作为一种新型的管理模式，能够极大的减轻人事管理部门繁杂的工作内容，有效的为组织提供完善的服务。事业单位在行政方面存在的琐碎事务可充分采用这种管理模式，比如外包培训、外包福利保险管理等，从而实现人事管理部门向战略性人力资源管理的转变。
人事部制度管理10
第一章 总则
第一条 为了规范和完善某通信设备公司人力资源管理工作，提高人力资源管理水平，保证人力资源管理结果的科学性、合理性和及时性，制定本规定。
第二条 本规定适用于某通信设备公司的人力资源管理工作。
第三条 人事部是某通信设备公司负责人力资源管理的部门，主要负责人力资源的调配、培训、薪酬、绩效考核、绩效奖金的发放等工作。
第四条 人事部的主要职责包括：建立和完善人力资源管理制度；负责公司员工的招聘、录用、转正、晋升等事务；组织制定公司员工的薪酬体系和绩效考核制度；进行人力资源培训和开发活动；拟定并执行公司员工福利计划；积极开展员工关系的沟通和维护工作等。
第二章 人事选拔与录用
第五条 人事部负责组织和实施员工的选拔与录用工作。根据公司的需要，制定岗位需求并发布招聘信息，进行应聘者的筛选和面试。录用人员应具备相关专业知识和技能，并通过公司的考核和面试环节。
第六条 录用人员须提供个人简历、学历证明、相关职业资格证书和推荐信等。按照相关法律法规和公司规定，对录用人员的身份、学历、资格进行核查。
第三章 岗位评估与职称评定
第七条 人事部负责组织对公司所有岗位进行评估和职称评定工作。评估指标包括：从事工作年限、学历、专业技能、工作成绩、工作态度等。评定结果作为员工的晋升和职称评定的依据。
第八条 岗位评估和职称评定的结果应公示，并在一定时间内接受异议申诉。经核实后，对申诉情况作出处理，并及时公布处理结果。
第四章 培训与开发
第九条 人事部负责组织和实施员工的培训与开发工作。根据公司的业务发展需求，确定培训计划并制定培训方案，包括内部培训和外部培训。
第十条 具体培训内容包括：岗位技能培训、职业素养培养、管理能力培训等。培训对象根据员工的工作需要和发展方向确定，包括新员工、晋升员工、岗位调整员工等。
第五章 薪酬管理与绩效考核
第十一条 人事部负责制定和调整公司的薪酬体系，并根据员工的工作表现和贡献发放相应的薪酬。薪酬制度应公平、公正、合理，并与市场薪酬水平相符。
第十二条 人事部负责制定公司的绩效考核制度，并根据绩效考核结果确定员工的绩效奖金。绩效考核应客观、公正，考核指标应与员工的工作职责和目标相匹配。
第六章 员工福利与关系管理
第十三条 人事部负责制定员工福利计划，包括社会保险、住房公积金、健康体检、节日福利等，并安排和组织相关福利活动。
第十四条 人事部负责处理员工关系问题。及时解决员工的工作纠纷和投诉问题，组织开展员工满意度调查，改善员工的工作环境和工作待遇。
第七章 监督与评估
第十五条 人事部应定期对本部门的工作进行自查和评估，并报告给公司管理层。对重大问题和不合理情况，应及时纠正和改进。
第十六条 监督和评估工作由公司内部其他部门和外部专业机构进行，用于评估人事部的工作和结果的科学性和合理性。
第八章 附则
第十七条 本规定经公司领导审批后生效，适用于公司的全部员工。
第十八条 人事部应加强与各部门的协作和沟通，保持及时、准确地处理各项事务。
第十九条 如有需要，可根据公司的实际情况进行调整，并报领导审批后生效。
第二十条 本规定由人事部负责解释，未尽事宜由公司领导决定。
以上是某通信设备公司人事部的管理制度，主要包括人事选拔与录用、岗位评估与职称评定、培训与开发、薪酬管理与绩效考核、员工福利与关系管理、监督与评估等方面的内容。该制度的目的是为了规范和完善公司的人力资源管理工作，提高管理水平，确保管理结果的科学性、合理性和及时性。人事部作为公司负责人力资源管理的部门，承担着员工招聘、培训、薪酬、绩效考核等重要工作，应积极履行职责，确保公司的人力资源管理达到良好的效果。第一章 总则
第一条 为了规范和完善某通信设备公司人力资源管理工作，提高人力资源管理水平，保证人力资源管理结果的科学性、合理性和及时性，制定本规定。
第二条 本规定适用于某通信设备公司的人力资源管理工作。 第三条 人事部是某通信设备公司负责人力资源管理的部门，主要负责人力资源的调配、培训、薪酬、绩效考核、绩效奖金的发放等工作。
第四条 人事部的主要职责包括：建立和完善人力资源管理制度；负责公司员工的招聘、录用、转正、晋升等事务；组织制定公司员工的薪酬体系和绩效考核制度；进行人力资源培训和开发活动；拟定并执行公司员工福利计划；积极开展员工关系的沟通和维护工作等。
第二章 人事选拔与录用
第五条 人事部负责组织和实施员工的选拔与录用工作。根据公司的需要，制定岗位需求并发布招聘信息，进行应聘者的筛选和面试。录用人员应具备相关专业知识和技能，并通过公司的考核和面试环节。
第六条 录用人员须提供个人简历、学历证明、相关职业资格证书和推荐信等。按照相关法律法规和公司规定，对录用人员的身份、学历、资格进行核查。
第三章 岗位评估与职称评定
第七条 人事部负责组织对公司所有岗位进行评估和职称评定工作。评估指标包括：从事工作年限、学历、专业技能、工作成绩、工作态度等。评定结果作为员工的晋升和职称评定的依据。
第八条 岗位评估和职称评定的结果应公示，并在一定时间内接受异议申诉。经核实后，对申诉情况作出处理，并及时公布处理结果。
第四章 培训与开发
第九条 人事部负责组织和实施员工的培训与开发工作。根据公司的业务发展需求，确定培训计划并制定培训方案，包括内部培训和外部培训。
第十条 具体培训内容包括：岗位技能培训、职业素养培养、管理能力培训等。培训对象根据员工的工作需要和发展方向确定，包括新员工、晋升员工、岗位调整员工等。
第五章 薪酬管理与绩效考核
第十一条 人事部负责制定和调整公司的薪酬体系，并根据员工的工作表现和贡献发放相应的薪酬。薪酬制度应公平、公正、合理，并与市场薪酬水平相符。
第十二条 人事部负责制定公司的绩效考核制度，并根据绩效考核结果确定员工的绩效奖金。绩效考核应客观、公正，考核指标应与员工的工作职责和目标相匹配。
第六章 员工福利与关系管理
第十三条 人事部负责制定员工福利计划，包括社会保险、住房公积金、健康体检、节日福利等，并安排和组织相关福利活动。
第十四条 人事部负责处理员工关系问题。及时解决员工的`工作纠纷和投诉问题，组织开展员工满意度调查，改善员工的工作环境和工作待遇。
第七章 监督与评估
第十五条 人事部应定期对本部门的工作进行自查和评估，并报告给公司管理层。对重大问题和不合理情况，应及时纠正和改进。
第十六条 监督和评估工作由公司内部其他部门和外部专业机构进行，用于评估人事部的工作和结果的科学性和合理性。
第八章 附则
第十七条 本规定经公司领导审批后生效，适用于公司的全部员工。
第十八条 人事部应加强与各部门的协作和沟通，保持及时、准确地处理各项事务。
第十九条 如有需要，可根据公司的实际情况进行调整，并报领导审批后生效。
第二十条 本规定由人事部负责解释，未尽事宜由公司领导决定。
第二十一条 公司应加强对人事部工作的监督和评估，确保人事部的工作符合公司战略目标和要求，并能够有效地支持和推动公司的发展。
第二十二条 公司应建立健全的员工投诉和申诉机制，保证员工的合法权益得到保障。
第二十三条 公司应注重员工的职业发展和晋升机会，建立和完善员工的职业发展规划和培养计划。
第二十四条 公司应加强对员工的关怀和关爱，建立员工一对一心理辅导制度，帮助员工解决工作和生活中的问题。
第二十五条 人事部应加强与其他部门和外部机构的合作，共同探讨和解决人力资源管理工作中的难题和挑战，不断提高人力资源管理的水平和效果。
第二十六条 公司应加大对员工的培训投入，提升员工的工作技能和综合素质，提高员工的竞争力和创造力。
第二十七条 本规定自颁布之日起生效，以通知发布的方式通知全体员工，并在公司内部进行宣传和培训。
人事部制度管理11
关键词:人事管理；转变分析；不足；措施
受到计划经济体制的影响，我国企事业单位在人事管理中普遍存在观念落后、方式单一的问题。比如大部分企业的认识管理属于行政范畴，大多是对高层人事决定的执行。这种做法虽然在当期起到了一定的效果，但显然与市场经济环境不相符合，也不利于人力资源潜力的开发。由此可见，企事业单位积极转变管理策略，实施现代人事管理办法已是十分迫切。
一、现代人事管理对企业的意义
(一)增强员工积极性
根据员工激励研究表明，正常状态下人力资源只能发挥三成的潜能，而若科学合理的利用则能使员工表现更加出色。而传统企事业单位大多由财政拨款维持，因此人事管理工作重资历而轻绩效。如此一来就极大的打击了员工的积极性，在岗位上敷衍应付的问题十分突出。也有部分企业通过物质奖励与职位升迁的形式来刺激员工，但从效果来看远没有达到预期。按照需求层次理论的研究可知，促进员工积极性的因素除了直观的工薪福利，还包括了发展机会与价值实现。这恰好与现代人事管理的要求不谋而合，给予了员工多维度的促进激励。比如企业可以组织开展培训，令员工接受再教育以提高其业务能力；抑或是适才适所，充分发挥员工的优势特长，使他们体验到成功的快感。
(二)提升企业软实力
在传统行业经营中，物质资料和财力资本对发展的影响最为深远，而人力资源次之。因此以往管理工作不重视人力的发掘，而对控制与执行提出了较高的要求。相比之下，当代企业人力资源则成为企业重要的竞争力，人事管理工作就必须作出相应的转变。尤其是在充分竞争的市场环境中，企业面临的经营压力也较以往更大。切实有效的管理办法能够更加科学的整合其它经营资源，使企业的经济效益能够进一步提高。不仅如此，进入新世纪之后知识经济浪潮汹涌来袭，企业技术以及人才储备成为了取得长远发展的前提。转变人事管理模式能够加强显著提升企业软实力，这不仅能提高人力资源的岗位表现，而且还可以优化组织架构运行。
二、现阶段人事管理存在的不足
(一)人事决策过于集中
传统人事管理工作更突出“管”，企事业单位领导的.意见往往能够起到决定性的作用。究其原因，主要是行政架构上权力较为集中，但具体落实却又层层受阻。一方面企业内部的人事管理部门负责决策，但管理人员对岗位与职工的特点知之甚少；另一方面企业部门职能划分虽然给运作带来了便利，同时也使得职能部门较少参与到人事调配决策中。这就造成人力资源的利用与企业实际需求有出入，没能真正发挥职工的个人特长。此外，决策权的过度集中令传统人事部门缺乏自主性，与职工聘用环节严重脱节。这给企业人才引进、培养造成了巨大的阻碍，不利于形成进、管、出的良效机制。最后需要一提的是，人事部门在这种环境中也未能发挥真正的作用，职工在岗位上的积极性自然不足。其主要表现为内部缺乏竞争，人力资源始终处于得过且过的状态，极大的降低了企业运行效率。
(二)管理制度有待完善
由于我国现代人事管理起步较晚，因此尚未形成完善的制度体系和管理办法。比如笔者发现，目前大多数企、事业单位没有建立相应的激励机制。激励机制不完善就令职工晋升机会渺茫，或者不会面临扣工资和辞退的风险。这不仅给部分职工的积极性造成了打击，而且还使职工养成了互相推诿的坏习惯。而且企业内部也没有相应的监督部门，人力资源任免是否符合规范、能否胜任等都值得商榷。这就使人治化特点进一步凸显，更容易出现用人不当、用人唯亲等问题。这种做法既挫伤了人力资源的主动性，而且还会在企业内形成不良风气，给经营发展带来十分负面的影响。此外，现阶段还未能形成人才长远规划的机制，管理工作仍然较为粗放。在处理人事问题上，部门仅着眼于制度、薪酬等静态因素，而忽略了职工的潜力的挖掘。
(三)管理意识较为薄弱
人事部门虽然在企事业单位中广泛存在，但均不涉及该企业发展经营的核心业务。因此，管理人员往往更加重视业务部门的管理，而对人事管理工作并不关心。大部分企业在落实过程中都是按照机械的章程执行，不仅使各单位管理办法呈现出千篇一律的特点，而且也没有切实依据实际情况调整优化。比如企业在人事管理上始终是“马后炮”式的反思总结，没有前瞻性的对人力资源进行合理规划。一旦在岗位上出现了问题，则疲于应付而没有积极筹谋解决的对策。在这种管理环境下，职工的参与程度也相对较低，表现出极强的惰性。而且企业在培训和再教育方面的投入力度也相对不足，没有充分地认识到人力资源的重要性。
三、向现代化人事管理转变的具体措施
(一)实现扁平化架构
传统管理模式中决策权力集中，导致人事部门不能与职工聘用对接，领导则成为了“一对多”的管理重心。这种做法将严重影响人才任免的合理性，与适才适所法则的要求相违背。针对这一问题，笔者建议企事业单位应该推行扁平化的组织架构，充分发挥人事部门的职权。首先，简化现有的管理层次，由人事部门直接与其它部门沟通。这样一来有利于对岗位要求和人才特点进行了解，从而给决策制定提供可靠的依据。其次，人事部门还需要对岗位一线进行考察，方面人力资源的规划。比如企业可以对职工阶段性成果进行绩效考核，以此分析该职工是否符合岗位的要求。若能胜任且尤有余力则可以进行培养，若不能则应该重新调整决策。最后，人事部门也必须明确分工，促进工作效率的提高。人事部门可以发挥主体性，对岗位具体的运行情况进行统筹，促进人力资源的有效利用。
(二)健全规章与制度
无规矩不成方圆，现代人事管理办法仍需要依靠制度来规范指导。传统人事工作中，企业缺乏奖惩机制与监督体系，导致职工录用任免存在极强的随意性。因此，企事业单位应该健全完善规章制度，令人事管理工作有据可依。比如针对以往用人不当现象，企业可以始终坚持择优录用的标准，避免不正当的竞争或者不透明的竞争。不仅如此，在岗位要求中还必须明确各自的责权，对形式主义进行整顿。在这种公平的晋升环境下，才能保障人才的合理配置，激发内部职工的创造性。而在监督方面，也需要通过具体的章程来制度化。比如对人事管理不当的干部应该及时批评惩戒，严重的甚至可以保留法律手段。与此同时，还要贯彻能上能下的管理原则，缓解终身制遗留的人事问题。通过激励机制与监督体系的完善，能够在企业内形成完整的奖惩系统，激发职工的积极性。
(三)转变管理的理念
前文也曾提到过，目前大多数企业对人事管理工作不重视，也没有发挥人力资源的潜力。随着市场环境和企业文化的更新，人事管理逐渐成为了影响企业生存发展的重要因素。故而，在现代人事管理中应该积极革新理念，转变人事管理的思维和模式。根据人文理念的指导，企业可以在人事管理中注重职工的个性化特点，并结合具体职位需要来制定决策。比如除了要提供良好的薪资福利外，企业还应该尊重职工的特殊需求。这种个性化培养的理念能够营造轻松的工作氛围，使职工的潜力与价值得以实现。此外，企事业单位还需要加强绩效考核意识，以直观的量化数据来反馈人事管理效果。传统绩效考核往往注重形式，不仅考核结果失真而且对人事管理的促进作用也比较小。而通过严格的考核能够分析出人事管理中存在的问题，并及时提出相应的解决办法。
四、结语
随着经济环境和管理理念的发展，传统人事管理办法已经不适应当前工作的开展。针对以往管理意识薄弱、管理制度缺失以及决策权力集中的问题，建议转变管理理念、健全规章制度并推行扁平化组织机构，以促进人事管理工作的顺利开展。
人事部制度管理12
为促使公司快速的成熟,使各部门的绩效迅速增长、人员更加团结,为公司、部门和自身带来更多业绩,公司特制定以下日常规章制度,望所有人员共同遵守,互相监督。具体如下:
第一章:日常行为规范
1、进公司应佩带胸卡;
2、做好个人卫生,注重穿着,工作期间严禁穿牛仔裤等过于休闲类服装;保持桌面、地面、电脑、电话的清洁、整齐,不得乱扔杂物、倒水;
3、人离开座位后椅子应及时归位、并且整齐、卫生;
4、轮到值日时间,要在当天下午下班后或第二天早上提前30分钟值日,并保证值日质量和当天室内垃圾的及时处理;
5、工作时间内不准看与工作不相关的报纸、杂志、书刊,吃零食或其它食物等;
6、上班时间严禁大声喧哗、闲谈、聚堆聊天等与工作不相干的事情;
7、无论是在培训、会议所有人员的通讯工具应调为静音、震动或关闭状态;
8、不得以任何理由不参加公司、部门组织的会议、培训等集体活动;
9、每周周五应作出并上交本周工作总结及下周工作计划,每月的27号作出并上交本月工作总结及下月工作计划。
10、每周周六17点为本周总结会议,每周一上午8点30―9点为本周工作计划会,每月30号为本月总结会议和下月工作计划会议,任何人不得以任何借口不参加会议。
11、每周二、四下午五点为部门工作讨论会,无特殊情况,严禁不参加。
12、未经他人的允许严禁翻阅他人的资料、物品等;
13、严禁在浏览不健康的网站、恶意删除、修改、传播公司的内部资料,以及向同行提供本公司人事资源;
14、工作时间内严禁用公司电话打私人电话,其余时间打市话不应超过3分钟,严禁电话闲聊。
第二章:处罚制度
1、对违反第一章里的2、4、5、6、7、14条中的某一条者,对当事人处以10元的现金罚款并写书面检讨;
2、对违反第一章里的8、9、10、11、条中的某一条者,对当事人处以20元的现金罚款并写书面检讨;
3、对违反第一章里的12、13条中的某一条者,对当事人处以50元的现金罚款并写书面检讨在公司晨会上宣读;
4、部门所有人员应遵守公司考勤制度。另外全体人员应在8点30前到公司,并且保证晨会(以公司集合音乐关闭为止)不迟到,迟到一次罚款5元,一月第二次10元,三次20……依次类推,每月累计;
5、对于完不成公司或部门经理要求一定时间内要完成的任务的.,依据情节轻重处以10-100元的罚款。
6、除以上制度和规定外,所有人员都应遵守公司的每一个制度,并接受公司的监督和处罚;
第三章:奖励制度
1、为部门、公司带来荣誉或做出贡献者奖励50元;
2、每月经过部门全体人员投票选出当月表现、进步、纪律等最突出者,将给予50元奖励;
3、每月绩效最高者将给予100元的奖励,要求绩效最少在8人以上者方可参与评比,如都达不到,此奖不奖励任何人;
4、每月第一个绩效达到8人者奖励50元奖励。
5、月绩效达到10人以上的,奖励200元。
6、保留一定的灵活奖励,比如在工作各方面表现突出者等。
以上制度最终解释权归香港现代医学教育集团有限公司所有,本制度从颁发之日起开始执行。望所有市场技术部的人员积极遵守、认真对待、互相监督,如有不健全之处随时修改、添加。
人事部制度管理13
第一节总则
一、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。
二、公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。
三、公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘(雇)用合同。员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。
四、公司劳动人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第二节一编制及定编
一、公司各职能部门、下属公司、企业，用人实行定员、定岗。
二、公司职能及部门及下属公司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。
三、下属公司、企业属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。
四、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的，必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报总经理审批。
五、下属公司、企业需雇用临时工人的，必须提前2个月作出计划报劳动人事部审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时工。严禁无指标雇用临时工。
六、劳动人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。
第三节员工的聘(雇)用
一、各部门、下属公司、企业对聘(雇)用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。
二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。
三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。
四、各级员工的聘任程序如下：
1.总经理，由董事长提名董事会聘任;
2.副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员，部门主任(部长)及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任;
3.部门副主任(副部长)、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任;
4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及下属公司、企业经理聘任。
上述程序也适用于各级员工的'解聘及续聘。
五、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。
1.先在本部门、本公司、企业内部调整;
2.内部无法调整的，报请劳动人事部在公司系统内调配。
3.本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。
六、新聘(雇)员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用合同，经培训后试用半年至1年。
七、新员工正式上岗前，必须先接受培训。
培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等
培训由劳动人事部和用人单位共同负责。
员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位考察其现实表现和工作能力。
试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。
八、员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘(雇)用合同;决定不录者试用期满退回原单位。
九、临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。
第四节工资、待遇
一、公司全权决定所属员工的工资、待遇。
二、公司执行董事会批准实行的工资系统列。
三、公司按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况综合考虑决定其工资。
四、员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财务部门发放。
五、公司鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准后予提级及奖励。
六、公司按照国家有产在规定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应的保险待遇。
七、公司执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。
八、员工的奖金由公司、下属公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。
九、员工享有公费医疗待遇。员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销凭证核准报销。
第五节假期及待遇
一、员工按国家法定节假日休假。因工作生产需要不能休假的，节日按日工资200%、假日按日工资100%计增发给加班工资或安排补休。
二、员工按国家规定享有探亲待遇。具体如下：
1.员工在公司工作满1年后，开始享有探亲待遇;
2.与配偶不住在一起的，又不能利用工休假日团聚的，1年可探望配偶1次30天，另按实际需要经予路程假;
3.与父母都不住在一起，又不能利用工休假日团聚的，未婚员工探望父母1年1次20天，已婚员工4年1次20天，另按实际需要给予路程假。
4.员工探亲按国家有关规定报销往返路费，超过规定的费用自理;
5.探望配偶手未婚员工探望父母的往返路费，由所在单位负担;已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超出部分由所在单位负担;
6.员工请假探亲必须由所在单位统筹安排，经人事部核准;未经核准的按旷工处理。生产单位员工探亲尽可能安排在春节统一放假。
7.员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托运费经及参观游览等费用，均由员工处理，不得报销。
三、婚假：法定婚假3天，晚婚(男25周岁、女23周岁)假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。
四、产育假：
1.女23周岁以下生育第一胎的，产假90天，其中产前休假15天;生育时难产的(如剖腹产、iii度会阴破裂等)可增加产假30天;
2.女24周岁以上生育第一胎的，产假120天;难产可增加30天;
3.凡在生育期间内已办理“独生子女证”者另增加90天;产生女结扎的另增加21天;
4.产假期满后若有实际困难，经本人申请，单位领导批准，可请哺乳假至婴儿1周岁，哺乳期间发给75%的工资。
5.产假期间，工资照发，不影响原有福利待遇。
五、节育手术假：
1.取环休息1天;
2.放环休息3天;
3.男结扎休息7天;
4.女结扎休息21天;
5.怀孕不满4个月流产休息15-30天;流产后结扎增加21天;流产假期1年内不能超过2次;
6.怀孕4个月以上引产休息42天;引产后结扎增加21天;
7.以上假期内工资津贴照发。
六、员工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，丧假3天;异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。
七、员工按国家规定享有年休假的，由劳动人事部会同各单位统筹安排员工休假。因工作需要不能享受年假的，增发100%日工资。第六节辞职、辞退、开除。
八、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。
九、试用人员在试用期内辞职的应向劳动人事部提出辞职报告，到劳动人事部办理辞职手续。用人单位辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到人事部办理辞退手续。
十、员工与公司签订聘(雇)用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。
十一、合同期内员工辞职的，必须提前1个月向公司提出辞职报告，由用人单位签署意见，经原批准聘(雇)用的领导批准后，由劳动人事部经予国理辞职手续。
十二、国家干部、职工要求调离本公司，必须经劳动人呈部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。
十三、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续;给公司造成损失的，应负赔偿责任。
十四、员工或用人单位认为其现工种不适合的，可向劳动人事部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作半年后仍不能手任工作的，公司有权予以解聘、辞退。
十五、员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。
十六、公司对辞退员工持慎重态度。用人单位无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，经劳动人事部核实，对符合聘用的领导批准后，通知被辞退的员工到劳动人事部办理辞退手续。未经劳动人事部核实和领导批准的，不得辞退。被辞退的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。
十七、辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。
十八、聘(雇)用期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘(雇)用合同的，到劳动人事部办理终止合同手续。公司不与之续签聘(雇)用合同的员工如系经人事、劳动部门批准调入的干部、职工，由劳动人事部负责联系有关的人事、劳动部门另行分配工作。
十九、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。
二十、员工辞职、被辞退、被开除或终止聘(雇)用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道。否则，劳动人事部不予办理任何手续，给公司造成损失的，应负赔偿责任。
二十一、公司对被辞退及未获公司续聘的员工，按其在公司的工龄计算每年发给其1个月工资。不满1年的按1年计。
第六节附则及人事管理办事流程
一、公司属下各公司、企业的人事管理，均适用本制度。
二、本制度由劳动人事部负责执行。人事部可依据本制度制订有关实施细则，报总经理批准后实施。
人事部制度管理14
1 在直接上级的领导下,对本职工作的`安全管理负全面责任。
2 保证车辆及司乘人员安全
3 经常检查食堂、宿舍等其他人员聚集场所和库房的用电、用水及消防器材,及时消除安全隐患,保证人员及财产安全。
4 保证食堂设备及食物卫生符合标准,合理组织善食搭配,防止发生人员中毒。
5 加强食品、食品用具、餐具、就餐场所,防止发生投毒事件。
6 及时组织进行卫生专责区(道路、广场等)清扫。
7 负责各岗位新入厂人员安全培训及上岗前安全教育考试。
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