招聘制度范本
在学习、工作、生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是指一定的规格或法令礼俗。想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编为大家收集的招聘制度范本，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
招聘制度范本 篇1
第一章总 则
第一条 目的
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。
第二条 原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条 归口管理
一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。
第四条 适用范围
本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理（董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内）。
第二章 招聘组织管理
第五条 招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条 除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘组织，思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协助。
第七条 人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条 一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。
第九条 事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联系会负责审批。
第十条 对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部部应组建初试、复试测评小组。
（一） 测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
（二） 测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章 招聘计划
第十一条 人力资源需求预测
（一） 各部门人力资源需求预测与审核：公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
（二） 公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。
（三） 临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门部长填写《临时招聘申请表》，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。
第十二条 招聘计划
（一） 人力资源部/思想政治部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算，招聘预算具体包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
（二） 公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核，董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。
（三） 公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。
第四章 人员招聘
第十三条 招聘的来源与方法
（一） 为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。
（二） 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
1.1.内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。
2.2.公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，公司人力资源部/思想政治部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘，具体详见《竞聘管理办法》。
3.3.内部招聘管理
公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部/思想政治部负责组织；公司人力资源部/思想政治部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。
（三） 公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。
1.1.外部招聘渠道主要有以下几种形式：
（1） 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的`原则按程序考核录用。
（2） 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
（3） 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。
（4） 校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
（5） 委托猎头公司招聘：公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。
2.2.外部招聘管理：公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。
第十四条 招聘信息的发布
不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
（一） 招聘广告
1.1.招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
2.2.招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。
3.3.招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
（二） 信息发布范围：由招聘对象的范围决定。
（三） 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
（四） 招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
第十五条 应聘者提出申请
（一） 应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表；三是
通过电子邮件提出申请。
（二） 应聘者需向人力资源部提供以下个人资料：
1.1.应聘申请表（函），且注明应聘岗位；
2.2.个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；
3.3.各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；
4.4.身份证（复印件）。
第五章 人员选拔
第十六条 个人资料收集
人力资源部/思想政治部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。
第十七条 资料审查
用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部负责通知初试。
第十八条 初试
初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
第十九条 复试
复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
第二十条 审批
有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。
第二十一条 报到
同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。
对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报
到。内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。
第二十二条 体检
同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。
招聘制度范本 篇2
一、总则
1、为规范统一管理公司员工招聘工作，加强公司队伍建设，提高员工的基本素质，满足公司业务增长所需，依据《人事管理制度》和公司相关规定，特制定本制度。
2、招聘工作原则上按照定编和岗位需求进行，尽量保证招聘工作的连续性和规范性
3、适用范围：凡本公司内人员增补之申请，均依照本办法执行。
4、权责单位
（1）人力资源部门负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
（2）总经理负责本办法定稿、修订、废止之工作。
5、本制度由综合部负责组织实施、监督、考核等工作。
6、本公司招聘原则上实行内部推荐，面向社会公开招聘等方式。
7、本公司原则上规定各部门人员不允许将自己亲属介绍、安排到介绍人所分管的部门，特殊情况须总经理同意批准，介绍人需立下相关工作担保书。
8、本公司员工分两类：试用期员工和正式员工，试用期员工除公司支付试用期工资和生活补助外，无其他工资；正式员工享受公司的福利待遇、基本工资、岗位工资、各项公司相关补助；
二、招聘计划
1、根据公司业务拓展需求和岗位空缺的需要由公司各部门经理会同综合部制定招聘计划，人员应控制在编制范围内。
2、招聘管理层人员的条件：
（1）大专及以上学历；
（2） 两年以上管理工作经验，一年以上相关工作经验
（3）无不良记录，年龄根据岗位需求定
3、特殊情况由总经理决定适当放宽条件。
4、通过部门经理会同综合部商议确定需要招聘人员计划报总经理审批后，无内部推荐的条件下由综合部人员通过社会进行公开招聘。
三、招聘程序
1、经过总经理审批后将公司需求岗位的条件通过各种招聘渠道向社会公布招聘信息；
2、发布信息后将有意向人员经过综合部人员初次选定后通知相关人员前来公司参加面试，并建立招聘人员信息登记表
3、人员招聘过程应该在15天之内结束；
四、面试与甄选
1、经过综合部初选后将适合人员通知前往公司参加面试 ，并将面试人员的`基本信息登记存档；
2、通过综合部主管会同需求人员的部门经理共同面试，并将面试信息记录登记在招聘信息表中，以此评定初审条件；
3、经过初次面试后将条件较优秀的人员名单登记在招聘信息表中，并在3天之内通知符合条件人员参加复试；
4、复试由总经理面试，经过总经理面试后决定是否符合招聘岗位的条件，适合条件人员将在第二天开始岗前培训，具体条件见岗前培训制度，不符合条件的人员则继续对外招聘；
5、岗前培训为3天，在培训3天中，让招聘人员学习了解公司相关规章管理制度，同时公司了解其员工的基础能力。
6、岗前培训合格者开始试用，试用期为三个月，除特殊情况由总经理批准缩短试用期或无试用期。
7、试用期满后由员工提交转正申请到综合部，由综合部主管会同部门经理和总经办人员共同审核合格后批准转正。
8、转正后员工享受正式员工所享有的全部待遇。
五、见招聘附表
招聘制度范本 篇3
第一条根据编制情况，公司定期召开人员状况检查会，就现有人员流动率、缺勤情况及应储备人力、需求人力做出正确、客观的检查建议作为人事科研、制订人力计划、办理开拓人力来源的参考依据。
第二条人员调拨增补申请作业程序：
1．各单位如需增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”，填妥后，汇人事科办理；
2．人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求、其职位薪金预算是否在控制内、其需要时机是否恰当等问题；
3．人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作；
4．人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。
第三条人员招募作业程序：
1．拟订招募计划
（1）招募职位名称及名额；
（2）资格条件限制；
（3）职位预算薪金；
（4）预定任用日期；
（5）通报稿或登报稿（诉求方式）拟具：
（6）资料审核方式及办理日期（截止日期）：
（7）甄试方式及时程安排（含面谈主管安排）
（8）场地安排：
（9）工作能力安排：
（10）准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。
2．诉求
（1）登报征求：先拟广告稿，估计登刊费，决定何时刊登何报，然后联络报社。
（2）同仁推荐：以海报或公告方式进行。
3．应征信的处理
（1）诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。
（2）不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。
4．甄试
（1）笔试
①专业测验（由申请单位拟定试题）；
②定向测验；
③领导能力测验（适合干部级）；
④智力测验。
（2）面谈
①要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；
②要了解自己所要获知的答案及问题点；
③要了解自己要告诉对方的问题；
④要尊重对方的人格；
⑤将口试结果随时记录于“面谈记录表”。
（3）如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。
5．背景调查
经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的`背景调查。
6．结果评定
经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归人储备人才档案中，以备不时之需。经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练及有关准备工作。
7．注意事项
进行应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。
第四条经核定被录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，报到时需携带下列资料：
1．保证书；
2．服务自愿书；
3．员工资料卡；
4．相片6张；
5．户籍誊本；
6．身份证复印件；
7．体检表；
8．抚养亲属申请表；
9．学历证件复印件。
（以上应缴资料视情况可增减）
第五条干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。
第六条人事科于新进人员报到日即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料；若资料不全，应限期补办，否则首月薪金可暂扣发。
第七条人事科随后应亲切有礼地弓，导新进人员依报到程序单上的顺序，逐项协助办理下日事宜：
1．领取员工手册及识别证；
2．制考勤卡并解释使用；
3．领制服及制服卡（总务科主办）
4．领储物柜钥匙（总务科主办）；
5．若有需要，填“住宿申请单，
6．登记参加劳保及工会；
7．视情况引导参观各单位及安排职前训练。
第八条前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到程序单上签章并交回人事科，表示人员报到完毕。
第九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：
1．填“人员变动记录簿”
2．登记人事科管理用的“人员状况表”
3．干部人员发布“干部到职通报”
4．登记对保名册，安排对保；
5．填制“薪金通知单”办理核薪；
6．收齐报到应缴资料（抚养亲属申报表转会计科）连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。
第十条新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。
第十一条对保分亲自对保及通信对保。
第十二条被保人如无故离职或移交不清，本公司应发出“保证责任催告函”。
第十三条有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。
第十四条新进人员试用期为3个月（作业员为40天），届满前一周由人事单位提供“考核表”，分甲（干部人员）、乙（一般人员）两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。
第十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。
第十六条人事单位发出试用期满通知后，依不同批示分别办理下列事项：
1．试用不合格者，另发给通知单；
2．调（升）职者，由人事单位办理变动作业；
3．薪金变更者，由人事单位填制“薪金通知单”办理调薪。
第十七条前条办理完毕后，考核表应归人个人资料袋中。
第十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签人事异变申请单。
招聘制度范本 篇4
招聘面试管理制度
第一条总则
1、本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制定应聘面试管理制度；
2、有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。
第二条面试考官应具备的条件
1、本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应征者愿意将自己想说的话充分表达出来；
2、面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。
3、不论应聘者的出身、背景之高低，面试人员都得设法去尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。
4、面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能应对应聘者随时提出问题。
5、面试人员必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。
第三条从面试中应获得的资料
1、观察应聘者的稳定性：应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由，假如应聘者则从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。另外从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性；
2、研究应聘者以往的成就：研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就；
3、应付困难的能力：应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题；
4、应聘者自主能力：应聘者的依赖心是否极强？如应聘者从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母；
5、对事业的忠心：从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠业度；
6、与同事相处的能力：应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形；
7、应聘者的领导能力：当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力；
第四条面试的种类
根据本公司状况，面试可分为下列两种：
1、初试：初试通常在人事部门实施，初试的作用无非是过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约15至30分钟；
2、评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试，这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试通常约30至60分钟。
第五条面试的地点及记录
1、面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰；
2、从事面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的`一切当时就记下来。（参阅表一、表二）
第六条面试的技巧
1、发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问；问的问题必须恰当；
2、学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术；
3、学会沉默。应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的对应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。
第七条面试的内容
（面试内容的重点事项）
1、个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外、举止健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察；
2、家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等等。
3、学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的运动等；
4、工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁的状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等；
5、与人相处的特性。从应聘者的结交来了解与人相处的情形，包括了应聘者的兴趣爱好，喜欢的社团以及所结交的朋友；
6、个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。
员工招聘制度
一、员工聘用规定
第一条 为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。
第二条 本公司系统所有员工分为二类：正式员工和短期聘用员工。
正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。
第三条 本公司系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的企业里工作，属特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。
第四条 本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各企业用人应控制在编制范围内。
第五条 本公司需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。
第六条 从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件
（一）大专以上学历；
（二）二年以上相关工作经历；
（三）年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁；
（四）外贸人员还必须至少精通一门外语；
（五）无不良行为记录。
特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。
第七条 所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。
第八条 试用人员必须呈交下述材料
（一）由公司统一发给并填写招聘表格。
（二）学历、职称证明。
（三）个人简历。
（四）近期相片2张。
（五）身份证复印件。
（六）体检表。
（七）结婚证、计划生育证或未婚证明。
（八）面试或笔试记录。
（九）员工引荐担保书（由公司视需要而定）。
第九条 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。
第十条 试用人员在试用期内待遇规定如下：
（一）基本工资待遇：
高中以下毕业：一等
中专毕业：二等
大专毕业：三等
本科毕业：四等
硕士研究生毕业（含获初级技术职称者）：五等
博士研究生毕业（含获中级技术职称者）：六等
（二）试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇。
第十一条 试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职等，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。
第十二条 正式员工可根据其工作业绩、表现以及年限，由公司给予办理户口调动。
第十三条 总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部，由上述二个单位负责监督聘用合同和担保书的执行。
第十四条 本规定适用于总公司、下属全资公司以及由公司控股、管理的合资公司。
二、新进人员任用办法
第一条 依据 本办法依据本公司人事管理规则第七条规定订定。
第二条 人员的增补 各部门因工作需要，需增补人员时，以厂处为单位，提出“人员增补申请书”依可能离职率及工作需要，临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由各部门定期（视可能变化订定期限）拟订需要人数呈经理核准；其他人员呈总经理核准。并于每月5日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长。
第三条 人员甄选主办部门 经核准增补人员的甄选，大专以上由总管理处经营发展中心主办，高中以下由各公司（事业部）自办，并以公开登报招考为原则。主办部门核对报名应考人员之资格应详加审查，对不合报考资格或认有不拟采用的情况者，应即将报名的书表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过之原因。
第四条 甄选委员会的组成 新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项：
（一）考试日期、地点。
（二）命题标准及答案。
（三）命题、主考、监考及阅卷、人员及工作分配。
（四）考试成绩评分标准及审定。
（五）其他考试有关事项的处理。
第五条 成绩的评分 新进人员甄选成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会订定，但口试成绩不得超过总成绩的40%。
第六条 录用情形填报 各甄选主办部门于考试成绩评定后，应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室。
第七条 录取通知 对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员试用申请及核定表”，大专毕业以上人员总经理核准，并列表送总管理处总经理室转报董事长。高中毕业程度以下（除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外）人员呈总经理核准后，即通知录取人员报到。备取人员除以书面通知列为备取外，并说明遇有机会得依序通知前来递补。对于未取人员除应将原书表检还外，并附通知委婉说明未录取原因。自登报招考至通知前来报到的期间原则上不得超过一个月。
第八条 报到应缴文件 新进人员报到时应填缴人事资料卡、安全资料、保证书、体格检验表、户口誉本及照片，并应缴验学历证书、退伍证、以及其他经历证明文件。
第九条 试用 新进人员均应先行试用40天。试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要，分别规定见习程序及训练方式，并指定专人负责指导。
招聘制度范本 篇5
第一章总则
第一条为吸引和保留优秀人才特制定本制度。
第二条本制度管理的涵盖范围为公司全体员工。
第二章员工招聘工作总体流程
第一条用人部门根据本部门工作实际情况向行政人事部提出书面《招聘申请表》，详细列明招聘原因、招聘人数、招聘人员具体任职要求、希望到岗时间等要素。
第二条行政人事部审阅后将用人部门的《员工招聘申请表》及本部门审阅意见一并上报公司总经理。
第三条公司总经理审批后将《员工招聘申请表》下发人事部门。
第四条行政人事部根据总经理审批的《员工招聘申请表》及审批意见适时安排招聘活动。
第五条原则上不允许两名有直系亲属关系的人同时在公司任职，如确因工作需要须通过公司领导批准并且至少有一人在下属子公司任职。
第三章招聘方式
第一条行政人事部有权根据公司实际情况选择具体招聘方式。
第二条公司招聘工作的具体方式包括平面媒体招聘、网络招聘、现场招聘、
公司内部人员调整、领导推荐等。
第四章招聘费用
第一条行政人事部根据选择的具体招聘方式落实相关费用，并以合法票据报销。
第二条招聘费用涵盖因招聘工作需要而产生的场地费用、广告工具制作及发布费用、招聘人员往返交通费用及其他费用。
第三条所有招聘费用均应纳入招聘活动总体预算当中，无特殊情况（含无法预计的开支）不得随意超支，否则由经办人员自行承担超支部分。
第五章招聘工作具体流程
第一条行政人事部通过已选择的渠道适时发布招聘广告。
第二条行政人事部对应聘者反馈的应聘资料进行初步审核，将符合公司招聘需要的应聘资料进行整理并通报用人部门领导。
第三条行政人事部与用人部门共同协商、组织第一轮面试。
第四条行政人事部第一轮面试的具体工作为组织应聘人员填写《应聘人员登记表》、考查应聘者应聘资历的真实性、宣讲公司基本情况、告知应聘者应聘岗位基本情况、了解应聘者实际想法等。
第五条行政人事部将第一轮面试情况通报用人部门。
第六条行政人事部配合用人部门进行第二轮面试。原则上每个岗位至少应有三名候选对象。具体工作为向应聘者详细介绍该岗位工作职能、薪酬福利、工作要求、本公司劳动纪律、考勤规定等。
第七条行政人事部与用人部门共同决定符合应聘条件人员名单，并将此名单上报公司总经理，由总经理最终决定聘用人员
第六章入职工作流程
第一条新员工进入公司后必须向行政人事部提交本人的身份证明、学历证明、各类职业资历证明、身体健康证明等及两张一寸彩色照片并填写本公司《员工登记表》。
第二条行政人事部将应聘者提交的各类个人资料进行整理并建立其个人在公司的档案。
第三条行政人事部根据公司相关制度规定向应聘者下发工作必须的各类办公物资并做好登记工作。
第四条行政人事部带领应聘者到其工作部门向该部门领导进行工作交接。
第七章新员工的试用期
第一条新员工进入本公司原则上必须经过三个月的试用期。
第二条试用期期间行政人事部必须配合用人部门对新员工进行各方面的综合考察，以确定其是否符合本公司的实际工作需要。
第三条试用期从新员工进入公司入职的第一天算起。招聘及面试时间不计入试用期。
第八章提前转正
第一条新员工原则上不允许提前转正，但有下列情况的可酌情考虑：
1、确实有特殊技能而本公司又急需使用的人才；
2、试用期期间有重大立功表现的.；
3、试用期期间为本公司创造重大效益或避免重大损失的；
4、公司领导认为可以提前转正的其他情况。
第二条提前转正必须由用人部门领导直接向公司总经理提出书面申请并由经总经理审批方可。
第三条行政人事部必须将提前转正员工的情况向全体员工公布，并接受全体员工的监督。
第九章员工转正
第一条新员工试用期结束前三天行政人事部门向新员工所属部门负责人及新员工本人下发《转正评估申请书》。
第二条用人部门领导、行政人事部、公司总经理分别在新员工《转正评估申请书》上签署意见。
第三条行政人事部对于已通过评估的新员工为其办理相关转正手续并代表公司与其签订《劳动合同》。
第四条对于未能通过转正评估的人员由行政人事部以书面方式通知其本人结束试用期，并书面函告财务部门结算其工资待遇。
第十章附则
第一条本制度自公布之日起执行。
第二条本制度最终解释权归行政人事部。
招聘制度范本 篇6
第一章总则
1．适用范围
该招聘制度适用于本企业所有岗位的招聘管理工作。
2．招聘目的
满足企业的用人需求，满足企业的持续发展需要，企业吸引优秀人才，树立企业形象。
3．原则
在企业招聘中应秉持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使得企业拥有更加科学合理的用人机制。
第二章各部门招聘职责
4．人力资源部门
（1）为企业制定适合企业发展的中长期人力资源规划；制定、完善企业的招聘制度，对招聘流程进行规范。
（2）在年初时，对企业的人员编制进行审核，了解企业年度人力需求，制定合理的年度招聘计划。
（3）分析企业各个岗位的任职职责及资格，制定并完善各个岗位的岗位说明书。
（4）根据企业的情况选择适合的招聘形式及招聘信息发放渠道，选择并制定恰当的招聘选拔方法，并且监督相应部门采用这些方式进行招聘选拔。对招聘结果予以监督，并为用人部门提供建议。
（5）对各种招聘数据进行系统分析，为之后的招聘工作提供依据。
5．其他各部门职责
（1）根据本部门的年度人力资源需求计划，向人力资源部门提出正式人力需求申请。
（2）做好本部门各个岗位的职责和任职资格的分析，为人力资源部制定完善岗位说明书提供资料。
（3）在人力资源部门的监督及指导下做好应聘者的面试工作，对应聘者的专业素质进行适当评价，结合人力资源部门的意见提出录用意见，并负责新员工岗位培训及转正考核。
第三章招聘实施
6．招聘小组构成
（1）人力资源部门拟定企业的普通岗位员工的招聘计划并组织实施，并组织岗位需求部门的相关人员参与招聘测评的专业素质评价以及部分实施工作。
（2）由企业高级管理人员（如总经理）直接领导对于企业高级人才的招聘，并由人力资源部负责协助。
7．招聘申请与审批程序
（1）在每年的年终时，由企业的人力资源部门向各个部门下发“部门年度人力需求计划表”；企业的各部门可以根据自身的业务发展、工作需要和各个岗位的人员编制状况，合理填写“部门年度人力需求计划表”，并报送人力资源部；人力资源部门对所收集到的信息进行核实并汇总，最后制定“企业年度人力需求计划表”并报企业总经理批准。
（2）如果在工作中出现因人员调动或其他原因造成部门人员短缺的临时需求时，可以在确认企业内部调配难以满足的情况下，向人力资源部门提前一个月申报人力需求，并填写“新增人员申请表”。
8．制定招聘计划
企业在所制定的招聘计划中要列明具体的各项招聘内容。
（1）所需要招聘的人数。
（2）所采用的招聘标准，如年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等。
（3）所需要的招聘经费预算。人力资源部门可以根据年度招聘计划或所需要进行的专项招聘计划的内容，参照以往实际费用支出情况，拟订此次招聘经费预算，经主管审核后，报财务主管副总经理批准执行。
（4）所应采用的招聘具体行动计划。
（5）人力资源部门根据汇总审批情况编制招聘计划。
（6）所需招聘周期。自人力资源部门收到招聘申请时，到拟聘用人员确认到岗这段时期。企业可以根据所招聘岗位的不同采用不同的招聘周期。若存在有特殊要求的岗位，可以根据实际情况，与人力资源部门进行协商，适当延长或缩短招聘周期。
第四章招聘形式和选拔
企业可以根据所招聘的岗位和岗位职责的不同，以及企业所处的具体情况，结合综合因素选择适当的招聘形式，即内部招聘或外部招聘。
9．内部招聘
企业采用内部招聘的形式，可以提高企业内部员工的积极性，还可以改善企业的人力资源配置情况，但是要注意避免团体思维、抑制创新的局面。
（1）招聘形式。采用员工内部自荐或相互推荐、竞聘等多种形式。
（2）招聘流程。
1）发布内部招聘公告。人力资源部根据所需招聘岗位、岗位任职责任和资格，拟定内部招聘公告。可以通过企业内部的网络、企业邮箱或者公告栏等形式进行招聘公告。
2）内部应聘实施。对于中层管理以上的岗位实行推荐或员工自荐的方式并结合竞聘方式，最终由人力资源部审核，实施招聘。
3）招聘选拔。人力资源部将应聘者的.情况与所应聘的岗位说明书相结合，并参考该岗位上级主管的意见及应聘者的工作评估，进行初步选拔。对初选合格的应聘者由人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，最后将评审结果报送上级部门进行审批，审批后生效。
4）录用。经过评审合格的员工可以填写“岗位变动审批表”，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到，人力资源部门将相关手续存档。
10．外部招聘
企业采用外部招聘的形式可能有利于企业招聘到优秀人才，也可以为企业带来新的思想，但是进行外部招聘的成本大，决策风险大，而且招聘选拔的时间较长，可能会影响到企 业内部员工的积极性。
（1）外部招聘组织构成。企业进行外部招聘时，主要以人力资源部为主、其他部门为辅。
（2）外部招聘渠道。企业要根据所需要招聘的岗位选择有效的招聘渠道。具体招聘渠道如下：
1）校园招聘。在每年的高校毕业季将企业的招聘信息及时传递到各个高校，并选择专业对口的院校有针对性地参加高校的人才交流会，并进行招聘活动。
2）媒体招聘。企业可以通过相关网站、大众媒体或者专业刊物广告发布招聘信息，收集应聘者资料，根据所需招聘的岗位情况对应聘者进行筛选，并且建立企业的外部人才库。
3）内部员工推荐。企业也可以鼓励企业的内部员工推荐优秀人才，并本着平等竞争、择优录用的原则对所推荐的应聘者进行考核录用。
4）招聘会招聘。企业可以通过参加各种适合企业的人才招聘会进行招聘。
5）招聘中介。企业可以将高级管理或者技术岗位的招聘工作委托给招聘中介机构进行。
（3）选拔。
1）人力资源部要建立合理的测评方式、测评指标、测评内容，并组织适合的测评小组进行人才测评，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。
2）测评小组由人力资源部负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加。
3）人力资源部和用人部门根据所需招聘的岗位的任职资格进行测评。
11．招聘信息发布
企业通过相应的渠道将所需招聘的岗位数量和任职资格要求进行及时发布；根据新员工到位时间和招聘预算的限制，企业应选择合适的招聘信息发布时间、方式、渠道与范围。
12．初试
应聘者应在进行初试前，完整地填写“应聘登记表”。
（1）笔试。由人力资源部或用人部门通过事先拟订的试题对应聘者进行素质测试，主要考核内容为逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力、专业素质能力等。
（2）面试。
面试官通过与应聘者的面对面接触，对应聘者的基本任职条件、形象气质、语言表达能力和领悟反应能力等的观察，清楚地了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息，并进行测试。
（3）背景调查。人力资源部应在应聘者完成面试之后，在决定录用之前对应聘者进行背景调查。如果对应聘者的某些重要情况未查实，则由由人力资源部负责背景调查者承担主要责任。
（4）初试意见。应聘者通过初试后，由人力资源部相关人员审查应聘者其是否具备所应聘岗位所必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在“应聘登记表”中填写人力资源部初试意见。
初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
13．复试
企业通过复试来考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。在复试中要确保测试的深度和广度，力求能够充分了解应聘者的实际能力。
复试结束后做好复试记录，且复试负责人在“应聘登记表”意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”以及“后备”四种。
第五章录用
14．录用报到
（1）对通过校园招聘而录用的应届毕业生应向其所在高校发接受函，并签订《就业协议书》。
（2）对通过内部招聘的员工经过批准录用后，应聘员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。
（3）对通过外部招聘渠道录用的应聘者，应提醒其在规定时间内来公司报到，如有特殊原因需延迟的须向企业提前申请批准。如未能在通知规定时间内报到又未申请延期者，企业可以取消其录用资格。
15．录用流程
（1）新员工入职前准备。
1）人力资源部应将录用通知发送给每位已被录用的员工，并通知员工报到。
2）在新员工进行报到时，人力资源部应根据“员工入职手续清单”为新员工办理相关事项。
3）通知新员工报到时应带齐所需提交的资料如下：
身份证复印件 学历证书复印件 职业技能证复印件 3个月内体检报告书 离职证明/入职声明 大一寸免冠彩照4张 银行卡复印件工商/建行
（2）人力资源部办理入职手续。
1）新员工递交的入职材料以及填写好“入职申请表”进行审核，待审核通过方可实施入职手续。
2）由人力资源部向新员工发方员工手册、考勤说明介绍公司情况及管理制度，使其可以尽快融入企业工作氛围。
3）通过OA系统递交各部门负责人进行审批。
4）在入职时与新员工签署《劳动合同》。
5）带领新员工到其所在部门报到，并介绍部门管理人员给新员工，介绍给部门其他人员。
6）与该新员工确认调入人事档案的时间，并及时更新员工就业登记表。
7）每月月底与财务部对接公司员工的最新情况。
（3）由各个部门办理部分。当新员工到部门后，安排新员工参观部门，认识本部门及其他部门的相关人员。由新员工的直接上级向新员工介绍其岗位职责。
（4）体检。如果新员工在报到后不能提供最近三个月的体检证明，新员工应在单位指定的级别医院参加指定项目的体检，在体检合格后，办理入职手续；如果体检不合格，则取消其录用资格。
第六章招聘评估
人力资源部应在每次招聘活动结束后，对招聘结果进行认真分析评估，总结经验为今后的招聘工作积累经验，寻求改进的措施。
16．招聘成本评估
（1）直接招聘成本=招聘直接成本录用人数。其中，直接成本包括招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。这项指标反映出人力资源获取的成本。
（2）总成本效用=录用人数÷招聘总成本。这项指标反映了单位招聘成本所产生的效果。
17．录用人员数量评估
（1）录用比录用人数应聘人数100%，该指标所获得的数值越小，则表明录用者素质可能越高。
（2）招聘完成比录用人数计划招聘人数100%，如果该项指标的完成比等于或大于100%，则说明招聘在数量上全面或超额完成了招聘计划。
（3）应聘比应聘人数计划招聘人数100%，如果该项指标的比例越大，则表明发布招聘信息的效果越好，也可以表明所录用人员的素质可能较高。
18．录用人员质量评估
该项评估是对录用人员的能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，所采用的方式与方法可以与招聘过程中相似。
19．招聘完成时间
招聘完成时间是指岗位空缺时间到填补空缺所用的时间，通常所需要的时间越短，则招聘效果越好。这项指标也可以反映人力资源部能够满足用人部门需求的能力。
人力资源部每次招聘后负责对招聘进行评估，从而不断改进和完善，提高招聘质量。
第七章附则
1.权限
编制：人力资源部 审核： 批准：
2.补充
其他地区各分子公司的休假办法结合当地实际条例或规定自行修定考勤制度，并提交集团总部审批后方可实施。
3.解释
本制度未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理，如有条款与国家、省有关劳动管理新规定相抵触的，按新规定执行。
本制度自发文之日起开始试行。
在法律允许的范围内，本制度的最终解释、修改权归公司。
招聘制度范本 篇7
一 总 则
第一条 目的
为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。
第二条 原则
公司以 “人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。
第三条 适用范围
本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。
二 招聘组织
第四条 招聘组织管理
一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。
二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。
三 招聘形式及流程
第五条 招聘形式
分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。
（一）、内部招聘
1、 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
2、 内部招聘形式
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的`前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
3、 内部招聘流程
（1）内部招聘公告
办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。
（2）内部报名
所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。
（3）筛选
办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。
（4）录用
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
（二）、外部招聘
1、 在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。
2、 外部招聘组织形式
外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时人事管理者、公司高层领导、相关部门参加。
3、 外部招聘渠道
外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：
（1）内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（2）媒体、招聘会招聘
通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。
4、 招聘流程
（1）面试
办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门分管领导；二、办公室分管领导；三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。
（2）录用
通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》。
招聘制度范本 篇8
一、目的
为满足员工职业生涯发展需要，全面培养和发展各方面优秀人才并使其最大限度地发挥自身优势，促进各类人才在学校内部合理、有序流动，从而优化人力资源配置，特制定本制度。
二、适用范围
金钥匙全体服务期满一年的正式员工。
三、管理原则
1、本着有利于学校全局工作开展、有利于人力资源合理配置、有利于员工个人职业生涯发展与学校业务发展相结合的原则。
2、同等应聘条件下，学校内部员工优先录用原则。
四、内部招聘流程
1、职位发布
（1） 员工可通过以下两种方式参与公司内部招聘：
A、人力资源部在学校内部网站上发布目前学校所有空缺岗位，在本岗位工作满一年的员工可向本部门主管主任/副校长提出应聘学校其他岗位的书面申请。
B、人力资源部发布内部竞聘通知，按照通知规定提出申请，上报竞聘材料。
（2） 除非工作岗位的特殊需要，原则上部门主管主任/副校长需同意该员工的应聘申请。
2、提交申请
在人力资源部招聘信息发布期内或在内部竞聘通知规定时间内，拟应聘空缺职位的员工向人力资源部提交经其主管主任/副校长签字确认的《员工内部竞聘申请表》。
3、组织甄选
人力资源部根据招聘岗位要求，按正常招聘程序，会同用人部门组织员工参加面试。
4、履行调动审批手续
经面试合格者，人力资源部为其办理内部调动审批手续，填写《人事审批表》， 并为其调离部门招聘替岗新员工。
5、工作交接
一般情况下内部应聘员工应在接替其原岗位工作的新员工到岗后，完成工作交接后方可到新岗位报到。如确因工作需要，经两部门协商后，也可先将原有工作交接给其他工作代理人后到新岗位报到。必要时，该员工有义务对原部门工作提供帮助和支持,支持期最长不超过三个月。
6、业务培训
员工调入新部门负责对其进行具体业务培训，人力资源部负责更新相关员工信息并通知有关部门。
7、劳动合同变更
员工自调入新的岗位之日起，转岗3个月内实施新岗位考核标准，如员工在考核期内不合格，学校有权延长其考核期、安排其再次转岗或解除劳动合同。
8、薪资待遇
员工自调入新的岗位后考核期满且合格的次月起享受新岗位薪资待遇。
9、胜任能力考核
员工在新岗位工作满考核期后，由其直接上级对其综合素质进行考核，包括工作态度、工作能力、胜任程度、发展潜力、工作绩效等内容。考核结果报人力资源部备案。考核合格者继续留任，考核未达要求者，根据用人部门意见可延长其一个月的考核期或根据具体情况安排其转岗直至解除劳动合同。
10、绩效考评
为保证员工绩效管理的.延续性与公正性，跨考核期调动的员工绩效管理分为两部分：原岗位直接主管负责对其前期工作目标完成情况的评估，新岗位直接主管在员工胜任能力考核期结束后须重新与员工设定考核期内后期的绩效目标，并对其完成情况进行考评，该员工最终考评结果按其本考核期内在两部门工作时间的分配比例进行加权计算。
五、附则
1、本制度最终解释权归人力资源部所有；
2、本制度经学校高层审议批准后生效，废止亦同；
3、人力资源部将定期审阅本制度，并收取全员的意见及建议，于每年二月对制度进行修订；
4、修订程序为由人力资源部提交制度修订版，并经过学校高层审议批准后方可修改；
5、本制度在执行过程中，若遇国家有关政策法规发生变更时，以国家颁布的有关规定为准。
招聘制度范本 篇9
一、总则
（一）目的
为满足医院持续、快速发展需要，加快人才队伍建设，规范人员招聘工作程序，建设高素质的人才队伍，特制定本办法。
（二）适用范围
本管理办法适用于卫生专业技术系列、行政人员系列、财务系列、总务后勤系列、市场营销等人员的招聘管理。
（三）招聘原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的.原则。
二、人员需求
根据医院发展状况及人员配置状况，由各科室与人力资源部共同拟定和调整人员需求，确定招聘人数及具体岗位需求。各科室填写《人员需求计划表》，交由医务科、护理部等相关职能科室拟定招聘计划。招聘计划应包括招聘人数、招聘要求（年龄、性别、学历、工作经验、职称等）。
三、招聘流程
科室提出人才需求计划申请→相关职能部门、分管领导审核→院办备案→召开院务会研究确定招聘计划→进入招聘（参加人才交流会、发布公开招聘信息）→初次面试确定第二轮面试名单→组织相关职能科室对第二轮面试人员进行笔试、操作、面试→整理综合考评结果提交院长办公会讨论→研究决定考核人员的录用→同意录用（回绝的反馈给应聘者）→院办通知拟录用人员入职并签就业协议或合同
四、录用
通知被录取者到医院办理录用手续。被录用员工未在规定时间内到医院报到的，可取消其录取资格，特殊情况经批准后可延期报到。
五、试用
员工试用期原则为3个月，视具体岗位及试用情况，经报人力资源部批准，可酌情缩短或延长。试用期人员在试用期间，员工可以随时提出辞职；试用人员如出现违反医院相关规定，身体条件和岗位技能不能胜任本职工作，或工作中出现重大失误等情形，医院有权随时终止试用。
六、签订劳动合同
1.试用期后，填报《聘用人员考核登记表》，由用人科室填写考核意见，经相关职能科室负责人签署意见后，报人力资源部批准后，签订劳动合同或服务协议。
2.员工在试用期内，由相关职能科室（医务科、护理部、后勤科等）根据岗位性质、员工资历及工作胜任情况，确定工作岗位；对经试用不符合岗位录用条件的员工应及时作出继续试用、调岗或解除劳动关系的决定。
【招聘制度】相关文章：
招聘规章制度05-29
招聘管理制度09-22
招聘管理制度09-09
招聘管理制度及流程04-11
公司招聘管理制度08-14
招聘与录用管理制度03-07
招聘管理制度(14篇)04-16
招聘管理制度(15篇)04-15
招聘管理制度15篇04-11