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薪酬制度设计
在生活中，制度对人们来说越来越重要，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。那么什么样的制度才是有效的呢？以下是小编为大家收集的薪酬制度设计，希望对大家有所帮助。
薪酬制度设计1
第一步，我们需要充分理解企业的战略，不同的企业战略需要用不同的人力资源管理策略来支持。只有充分理解本企业的战略，才有可能设计出适合本企业需要的恰当的福利制度。
第二步，了解国家的相关法规。弹性福利制度当中包含了作为必选项的法定福利项目，无论企业是否愿意、员工是否迫切需要，法律强制实施的福利项目是必须提供的。
第三步，了解企业的经营和财务状况。再完美的福利计划没有资金的'支持就等于零。所以企业的财务状况也是设计福利制度的一个重要前提。
第四步，盘点公司现有的福利项目并进行财务分析。有些项目由于实施得相当普遍往往被人们忽视，有些项目因为真正需要和实际受益的人数比较少也容易被忽略。只有把这些项目都进行统一的列举、盘点和测算，才能较为精确地测算出现有的福利成本。
第五步，调查员工对福利项目的需求。年老的、年轻的，已婚的、未婚的，男性、女性，身体健康的、体弱多病的，家境好的、差的，上班路途远的、近的，不同的员工会对企业的福利项目有不同的需求，要设计出能够尽可能满足各类员工需求的福利项目，需要对员工的需求有充分的了解。当然，员工的需求可能有很多，甚至还会有些怪异的需求，这些需求可能无法衡量价值。所以在设计调查问卷时应尽量让员工排除那些比较怪异的要求。
第六步，确定每位员工的福利限额。通常我们用点数来标志这一限额。它可以通过资历、绩效、工资、家庭情况等一系列因素综合地进行评定。在确定了每位员工的福利点数之后，需要进一步确定这些点数的现金价值，即福利点的单价，它等于企业福利计划成本总额与全体员工获得的总福利点数之比。这样能够保证弹性福利支出的总额与预算基本一致。
第七步，根据上述第一至五步的分析和综合，确定企业提供给员工的所有福利项目的清单，并根据这些福利项目的市场定价和福利点的单价折算成相应的福利点数作为福利项目的点数价格。
第八步，员工选择福利项目。在每位员工都有了各自的福利点数，同时福利项目又都一一按点数定价后，员工就可以开始选择自己需要的福利项目了。这一过程不可避免地出现员工购买力不足和“储蓄”的情况。这需要预先根据企业情况设定规则进行管理。
第九步，协调、管理和沟通。企业需要针对交易中的纠纷以及员工的意见反馈采取处理措施，并根据情况的不断变化合理调整和不断优化其福利制度。
这样，一套自助式的弹性福利制度就基本设计完成。当然，企业还可根据自身状况的不同在上述步骤的基础上略做调整来进行设计。例如，希望简化实施操作、减少管理成本的企业可以采用标准组件式福利方案。即由企业依据员工情况的不同，推出多种固定的“福利组合”。
薪酬制度设计2
一、总则
为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公允合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作看法，激发员工工作热忱，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，依据公司状况特制定本制度。
二、薪酬结构
1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：
基本工资。固定薪酬是依据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作酬劳。
3.浮动工资包括：
绩效工资。浮动薪酬依据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当仔细核算；对公司计发的劳动酬劳有异议的，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。
三、薪酬系列
1.公司依据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：
（2）技术系列分为五个薪酬等级：
（3）销售系列分为三个等级：
四、薪酬计算方法
1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资
2．薪酬标准的确定：
⑴固定工资依据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》
⑵绩效工资依据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，详细内容详见《绩效考核方法》。
五、员工福利
员工除了根据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：
1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。
⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。
⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。
⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、平安生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。
⑸严峻违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。
2、考勤补贴
依据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月依据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为：考勤补贴=补贴标准x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：
3、年终效益奖
依据企业效益确定，详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损状况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最终一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。
4、特别人才津贴
为吸引特别人才加盟公司，公司特设立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。
六、试用期薪酬
1、公司新聘请员工试用期一般为三个月，特别状况下最长可以延长至六个月。
2、试用期员工基本薪酬依据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准根据高校以下标精确定：专科（本科无学位）
1级；本科学历（高级职称、探讨生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。
3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核，不享受公司供应的其它福利。
七、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：
指公司依据国家政策和物价水同等宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、公司发展战略改变以及整体效益状况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会依据经营状况确定。
2、个别调整：
主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：
指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，具体状况参见公司绩效考核方法。薪酬级别不定期调整：
指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬的调整
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的'调整方案和各项薪
酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，根据国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。
B、薪酬支付时间：
当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。
2、下列各款项须干脆从薪酬中扣除：
A、员工薪酬个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及因劳动者本人缘由给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，依据公司制度规定赐予的经济惩罚金。
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：
实发工资?月工资标准?
实际工作日数规定月工作日数
4、各类假别薪酬支付标准
A、产假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
C、丧假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、护理假：
（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
F、工伤假：
依据国家工伤保险条例执行。
G、事假：
按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特别状况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。
H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病，在医疗期内根据基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。
薪酬制度设计3
一、营销及营销人员的特点
1.营销工作的特性：岗位进入壁垒，就是非本人岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，营销工作的平均岗位进入壁垒较低，就有可能转到销售岗位上，所以说销售岗位的岗位进入壁垒低。
2.从事市场营销工作的人员特点：营销人员工作时间自由，单独行动多，工作绩效可以用具体成果显示出来，但是不够稳定；营销人员独立开展销售工作，很难受到管理人员的全面监督，其工作绩效在很大程度上取决于愿意怎样付出劳动和钻研销售；营销人员对工作的安定性需求不在，经常想通过跳棋来改变自己的工作环境或寻找最适合自己的工作以规划自己的未来职业生涯。
二、营销人员的薪酬设计原则
合理而有效的薪酬制度可以将员工的利益和企业的目标和发展紧密有机地结合起来，在制定薪酬制度的时候，应该遵循以下几个原则。
公平原则。企业员工对于薪酬待遇的公平感，即对薪酬待遇是否公正的判断和认识，是企业在制定薪酬制度的，首先要考虑的因素。公平的薪酬包括三个涵义：外部公平、内部公平、个体公平。
激励原则。每个人的能力各不相同，企业在制定薪酬制度时，应该根据劳动的复杂程度、技能要求、繁重程度、以及劳动条件等因素，使企业内部员工之间的薪酬待遇适当拉开差距，从而能够充分调动员工积极性，达到有效激励的效果。
战略原则。薪酬战略是企业薪酬管理的重要内容。在制定薪酬战略的时候，应该在企业基本经营战略、发展战略、和文化战略的指导下，几种反映各项战略要求，使得企业的薪酬激励在有效地迎合企业的宏观战略需要。
另外，在设计薪酬制度时，有时也要遵循合法原则、竞争原则、平衡性原则、参与性原则等。
三、营销人员的薪酬制度方案
营销人员的薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造支付的相应的回报和答谢。不同行业领域、处于不同发展阶段的企业等对市场营销人员会采取不同的薪酬方案。
1.纯佣金制：这是一种高弹性模式的薪酬方案。在本方案中，营销人员的收入完全由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在那些难度较高、市场广阔而很难界定营销范围的销售行业，如直销公司、人寿保险、汽车公司、房地产公司等销售队伍中，在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。
薪酬计算方法：薪酬＝销售额/销售利润×％（其中×根据产品的价格、销售量、推销的难易程度确定）×可以固定的，也可以变化的，如提成百分比随着销售额的增加逐渐直线增加或分段增加。
这是一种高稳定模式的薪酬方案。营销人员报酬的主要形式是薪资，偶尔也可能获得红利、销售竞赛奖之类的奖励。营销人员接受固定的薪酬，不随着销售额、市场分额以及其它销售指标的变动而变动。这种方案适合于其营销人员的销售业绩与员工的个人发挥并无直接关系或不能用量化指标显示的企业，如公司的主要目标是从事开发性工作（包括寻找新顾客），而且计划实施很好：或者销售人员主要从事事务性工作；或者参与国家与当地的贸易展销活动等等。最常用的是在销售技术类产品的行业。
薪酬计算方法：薪酬＝基本工资＋各种津贴＋福利＋×（其中×是偶尔的资金或红利等）
2.薪级工资加营销提成制：本方案采用折中模式，营销人员的薪酬由其所在的薪级工资和营销额的提成所组成。其中，营销人员的薪级根据其在绩效周期内的整体绩效考核情况决定，每个薪级对应固定的工资数额。对每位营销员来说，其薪级是可以变化的，例如某企业营销人员的薪酬等级分为五等，若某营销人员某个月所评薪级为4，对应的薪酬水平100元，销售提成1500元，那么，其本月工资总额为1000＋1500＝2500元
3.生活费加佣金制：生活费加佣金制，即提前给营销人员提取一部分生活费，生活费有两种形式，一种是公司先借给销售人员，等赚了销售款之后再偿还；另外一种是不偿还的，但是双方要约定一定的期限，比如说一年之后，如果营销人员还不能达到一定的销售额，则取消合同。
4.提成分摊制：由于营销人员在不同营销季节中的业绩常常会因季节变动而起伏，从而造成收入波动，这就可能造成营销人员的跳槽或者营销旺季时的过分竞争。因此，许多企业采取了提成分摊的.方法来支付营销人员报酬。也即使，将营销人员开始几个月的提成分摊到以后几个月支付，以保证营销人员的薪酬稳定。
结语：对于一个特定的企业而言，它究竟选择哪种薪酬支付方案取决于多方面的因素，企业不仅要考虑譬如自身所处的行业、公司产品的生命周期、销售的季节性、组织以往的做法等因素，还要根据营销人员的能力与职位特点设计与其相匹配的薪酬模式，对各层次营销人员进行细分，合理运用上述各种薪酬方安，发挥它们的优点，避其缺点，并辅以建立科学的绩效考核标准和薪酬管理体系，达到实用、合适、经济的要求，充分体现公正、公平、竞争和效能最大化的原则，才能最大限度地调动营销人员的积极性，稳定、激励营销人员，为企业创造最大的利润价值。
参考文献：
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[2]NickelAndreas，许闲.论保险公司营销渠道设计与创新[J].保险职业学院学报，20xx，(02)：32-33
[3]王学友：分销渠道中恶性窜货的成因及防治对策[J].北京电力高等专科学校学报，20xx，(02)：15-18
[4]鲁朝云马超平：高职非营销专业《市场营销》课程教学思考[J].价值工程，20xx，(10)：128
来源：商场现代化 20xx年1期
薪酬制度设计4
1.0 目的:
提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
2.0 适用范围：
适用于*公司所有员工
3.0 内容
3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的'表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。
3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
3.2工资构成：
本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。
月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定
的表彰方式
半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例
工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
加班费计算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元补助
休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)
节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)
3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。
3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额
3.5 支付方式：
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工
员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放
工资正常支付日为次月3日、10日
3.51中途离职：
若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除
1. 个人所得税
2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
3. 个人负担的工会会费
4. 应由个人负担但公司已预支的费用
5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）
6. 其他个人应负担部分
4.0 薪酬保密
1.公司实行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
薪酬制度设计5
第一条目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公允合理、简洁准确的工资管理方法的目的，特制定本制度。其次条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、企业支薪实力以及个人工作实力、工作阅历、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特别状况之外，均应依照本制度办理。第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1.基本工资是依据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2.绩效工资是依据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。第五条薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最终一天为结算日。
第六条薪资支付日
1、薪资之给付原则是在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。第七条薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
其次章工资等级标准
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）
第一条初任工资
1.新进应届毕业生，原则上以进入企业时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：
2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担当的职务，来企业以前的工作经验、实力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
其次条职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分
第一条中心依据各销售员的销售实力、工作业绩、出勤状况、工作看法等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报企业总经理确定。
一级：能够帮助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品行的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的阅历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成果。
二级：有一年以上销售工作阅历，工作努力，阅历丰富，勇于担当责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。其次条销售人员薪资由基本工资（详细多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成
第三条薪资的支付时间和方法（见）第三章岗位工资定级、转岗与调薪第一条企业视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特殊须要时，则不会监时提薪。以下三种状况不受上述时间限制：
1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；
2）因工作变动试用期后工资调整的`；
3）对企业发展有突出贡献经总经理批准的。其次条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期假如在工作中有突出表现，须要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交企业总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动缘由及原部门签署看法的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。第六条当出现下列状况之一者，丢失提薪资格：
1.录用不满一年；
2.因公之外的缘由而缺勤合计数达45天以上者；
3.该年度受惩戒处分者；
4.正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；
5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。第四条提薪标准
第四章薪资保密管理
第一条本中心为激励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展主动作贡献，实施以贡献、工作实力论酬的薪资制度，为培育以贡献争取高薪的风气，以及避开优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理方法。其次条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，惩罚如下：
1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事务，另调他职；
2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；
3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严峻性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章附则
第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
其次条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责说明。
薪酬制度设计6
第一章总则
第一条：目的
为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理共享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。
其次条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度
1、按劳安排为主的原则
2、效率优先兼顾公允的原则
3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
4、优化劳动配置的原则
5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责
一、员工薪酬管理短暂由公司的行政人事部门负责，主要职责有：
1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；
2、核算并发放公司员工工资；
3、受理员工薪酬投诉。
4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；其次章薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。
（一）基本工资
1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。依据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。
2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的状况下，为优秀员工供应工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，依据岗位评价状况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、实力强弱、贡献多少、阅历丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。
2、依据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工作看法等因素确定相应岗位工资等级，将公司全部岗位划分为高层、中层和基层三个层次。
3、岗位工资其它规定
⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准；⑵公司可依据经营状况改变而修改岗位工资标准；⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步看法报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视状况而定。 ⑷依据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。（三）绩效考核与积分制度
绩效考核：
依据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，假如连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。
积分管理：
以积分形式来衡量员工的自身价值，工作执行力、工作看法等，把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的主动性的目的。
（四）津贴/补贴
津贴，是指补偿职工在特别条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括出差津贴、学历津贴、酷暑寒冷慰问津贴等。补贴，为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。
1、交通补贴：依据员工居住地与工作地点状况详细核定。市区内80元；市区外160元。
2、通讯补贴：依据工作性质与岗位的'特别性，除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定100-200元/月之外；其他部门通讯津贴暂定50-100元/月；
3、误餐补贴：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元发给误餐补助。
4、出差津贴：公司各岗位人员在异地出差，视状况不同分为四类：
⑴有代理商或有其他客户接待的状况下，日补贴30元/日；
⑵无任何接待状况下，标准按公司《出差制度标准》报销外赐予津贴30元/日。
⑶市区及近郊出差，当日能来回的、不赐予补助。
(4)因工作须要长期驻扎外地的员工，省内日补贴30元/日；省外日补贴50元/日；工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元，驻外不足一月的，15天以下按半月计算，15天以上按足月计算；
5、学历津贴：促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水平，有利于公司形成良好的学习氛围，营造学习型的组织；
6、削减高学历员工的跳槽率并吸引更多的高学历人才加盟，促进公司留住人才、吸引人才的一种激励形式，公司将员工取得的学历（职称）分为不同的等级并对应不同的学历（职称）津贴标准，员工享受公司按月发放的学历（职称）津贴。
7、试用员工不享受任何津贴或补贴。
（五）奖金
1、奖金制度适用于本公司全部部门的全体正式员工。
2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特殊奖3种。
3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特别状况除外。
（六）福利
1、法定福利——公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚未办理社保事宜，短暂将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。
2、公司为员工设置、带薪假、三节（春节、端午、中秋节）礼品福利。
3、公司为员工供应工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。
4、公司供应员工宿舍，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、燃气等费用。
5、公司员工可享受一年一度的健康体检。
6、员工生日月，可享受公司赐予
100元的津贴。第三章薪酬支付
第五条：薪酬支付方式
1、由公司统一在中国建设银行办理员工个人工资卡，在每月15日将实发薪资转入员工个人工资卡（如遇节假日顺延）。
2、福利礼品由行政人事部发布通知后干脆去领取。
第六条：工资核算
1、制度工作时间的计算（依据劳动法规定）年工作日：
365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75；小时工资=月基本工资÷（月计薪天数×8）；加班工资=日小时基本工资×加班小时数（半小时内的加班不计算）
公司支配员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日加班应首先支配其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。
2、考勤扣款
（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基本工资×缺勤天数。
（2）迟到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。
（3）脱岗扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。
（4）旷工扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。
扣款额=日基本工资×旷工天数×3。
（5）病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的70%计算。即：日工资-（日工资×30%）=病假工资
（6）婚假：公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁，女23周岁)申请结婚，依法享有3天的带薪假，之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期，晚婚假15天。扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定婚假）
（7）丧假扣款：员工的直系亲属（直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受国家规定的3天有薪丧假。
扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定丧假）
（8）年假/探亲假：凡工作满一年的员工，符合探亲条件，依据路途远近及交通便利等状况，公司赐予3天带薪探亲假。
3、其他扣款
（1）宿舍费
（2）伙食费
（3）违纪扣除
（4）其他扣除
4、工资条形式
（1）应发款项=基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金；
（2）应扣款项=考勤扣款+其他扣款；
（3）实发金额=应发款项-应扣合计。第七条：离职与被解雇员工薪酬支付
1、员工因自己的缘由要求离职，应提前十五天向公司递交了书面通知，按公司《离职管理制度》办理了离职手续，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。
⑴离职月工作日的基本工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算，离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。 ⑵年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖方法计发；
年中离职的不计发。
2、如在约定的未发薪酬支付日之前发觉离职员工有干脆损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。
3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
4、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加赔偿。
第八条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。第九条：薪资异动核算
公司员工因转正、职位异动产生薪资异动，一律以公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。
第十条：月工资发放审批流程
1、公司员工月工资发放审批流程
（1）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算方法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司行政人事部、财务部审核提成总额，经各部负责人签字后，送公司总经理批准签字，再转送行政人事部备案。
（2）行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；
依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送转财务部复核报公司总经理批准后备案。
（3）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。
（4）各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处，由总公司公司行政人事部发出文字整改通知，于下月进行调整。第十一条：员工工资发放与核算资料管理规范
1、工资核算必需运用公司统一制定的有关报表格式。
2、工资核算的依据资料必需分月整理成册，由主管部门建档保存。
3、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采纳工资条的形式告知员工本人。
4、工资核发出现差错，员工和有关责任人应刚好订正。第十二条：薪酬支付日
公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或顺延一天。
第十三条：本暂行制度至发布日起执行。由公司行政人事部负责起草、说明。
薪酬制度设计7
第一章总则
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则
第一条：坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路
第五条：总说明
本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
(一)为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
(二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
(三)为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
(四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行(很难定)
六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的，“套餐式福利制度”。
第四章薪酬制度
第七条：适用范围
本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。
第一节工资制度
第八条：工资模式
工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放;后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。
第九条：工资标准
一、基本工资
凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。
二、岗位工资
(一)设置标准
管理人员设置十个工资岗位等级;设计人设置九个工资岗位等级;操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《XX给排水研究设计院有限公司(，)岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《XX给排水研究设计院有限公司岗位等级工资(岗下人员)标准表》及《XX给排水研究设计院有限公司岗位等级工资(离岗人员)标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一(建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例)。
(二)执行标准
1、对于新录用的本科毕业生(大专毕业生)，试用期三个月(六个月)。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的`人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。
三、年功工资
(一)设置标准
年功工资的标准为8元/年。
(二)执行标准
年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。
四、岗效工资
为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
(一)设置标准
岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：
岗效工资=(基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工资)×20%
即：岗效工资=(基本工资+岗位工资+年功工资)/4
(二)执行标准
同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标(或者其它目标需由公司商榷)，年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资;如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。
第十条：工资扣发办法
关于假、旷工、早退的工资扣发办法(暂时略写，参考公司给的资料)
第二节奖金制度
第十一条：奖金模式
结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式;对于司机及晒图人员实行计件奖金模式;对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法(见附则)。
第十二条：奖金标准
一、职能人员(除司机、晒图人员以外的职能人员)
(一)奖金设置标准
1、设置职能奖等级标准，见表4-1
序号，职务，职能奖等级
A，B，C
1，院长，20xx，1800，1000
2，副书记，20xx，1800，1000
3，副院长，20xx，1800，1000
4，总工程师，20xx，1800，1000
5，财务室主任，1800，1500，1000
6，经营室主任，1800，1500，1000
7，计算机信息中心主任，1800，1500，1000
8，人力资源中心主任，1800，1500，1000
9，技术监督室主任，1800，1500，1000
10，综合办公室主任，1600，1400，1000
11，各科室办事员，1000，700，500
2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2
无职能奖，C级，B级，A级
极差
0~40分，需改进
42~60分，称职
61~80分，良好
81~95分，优秀
96~100分
平分标准
1、工作质量
本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完整，工作懒散，本可以避免的错误频繁，较多错误，工作不细心，大体满意，偶尔有小错误，工作几乎永远正确清楚，有错自行改正，工作一直保持超高水准
2、合作
是否原意为他人服务和与他人合作。是否原意尝试新观念、新方法，无法与人合作，不原意接受新事物，时常不能合作，表现不同意的态度，不易相处，大致上与人相处愉快，偶尔有磨擦，一向合作良好，原意接受新事物，与人合作有效，随时准备尝试新方法，与同事相处非常融洽
3、工作知识
是否了解工作的要求，程序等，与工作有关之事大部分都不了解，工作某些方面能增进些知识会更好，对工作有相当程度的了解，对工作了解全面充分，工作各方面均掌握得极为优秀
4、勤勉
考虑其贡献于工作的程度，有机会就偷懒，时常喜欢闲聊，时常忽视其工作，通常能坚守其岗位，偶尔会闲聊，大部分时间都勤恳做事，偶尔需要人提醒，一向可信赖，勤恳将工作做好
5、工作量
本项不考虑工作质的方面，只考虑工作量，工作慢，从未按时完成平均工作量，低于平均量，符合要求，偶尔超过，超出平均量，速度超乎常人，完成的工作量比要求的多
6、学习能力
接受新知识的能力，若非一般教导没发吸收，学习缓慢，看似能吸收但实际并不能加以应用，学习速度尚可，偶尔需要向主管请教，学习快速，能加以应用，超乎寻常的学习速度，完全吸收，并有效应用
7、出勤
考虑工作的规律性和准时性，请假或迟到早退过多，较多请假或迟到早退，偶尔请假或迟到早退，绝少请假或迟到早退，如有则系正常理由，从不请假或迟到早退
(二)执行标准
1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。
2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进行加权平均。
3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等(具体见下一节福利制度)。对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准;对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准;对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。
被考核职员：，直接上属姓名：
岗位名称：，岗位名称：
所在部门：，考评人姓名：
考核期间：20xx年xx月xx日至xx年xx月xx日
二、司机及晒图人员
(一)奖金设置标准
1、司机岗
市内出车一次奖金15元;
四郊五县出车一次奖金20元
市外出车奖金50元
安全奖200元/月(如发生交通事故扣除)
2、晒图岗
按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金(需再由公司进一步拟订)
(二)奖金发放办法
1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。
2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。
三、工程设计人员
(一)奖金模式
实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。
(二)项目提成奖金
项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。
(三)浮动绩效奖
1、设置标准
浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。
2、执行标准
(1)绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。
(2)工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据(指明具体项目具体实例)，考核标准表见表4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“+”，另一个员工就记为“-”，，所有设计人员都比较完后，计算个人“+”的个数，依次对设计人员作出评价，按“+”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4
(3)对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%(60%×10%)作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福利政策(具体实施办法见下一节福利制度)，后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。
A，B，C，D，E，“+”的个数，序位
A，-，-，+，+，2，3
B，+，-，+，+，+，4，1
C，+，-，-，+，+，3，2
D，-，-，-，-，0，5
E，-，-，-，+，1，4
说明：，此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，在评定的五名职员中，职员B得到+的个数最多，排序第一，而职员D得到的-的个数最多，排序最后。
考核项目，标准要求，分值，考核标准，实例
工作态度(40分)，纪律性，12分，无故不参加项目碰头会一次扣2分
不服从项目负责人、专业负责人安排一次扣3分
责任性，12分，未按工作标准，造成不良影响一次扣4分
积极性，8分，对本职工作不积极主动，消极拖拉，影响工作的，每次扣3分
未及时和甲方沟通，影响工作的扣2分
协作性，8分，不主动配合其他专业，以致延误工作，一次扣3分
集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣2分
工作能力(30分)，业务水平，15分，一张出图问题超过3个的扣5分
执行能力，15分，未执行项目负责人安排影响工作，每次扣3分
工作绩效(30分)，工作效率，15分，不能按照工期完成工作一次扣3分
本专业工作不能按时影响下一环节完成，延误一天扣3分
工作质量，15分，所承办的项目质量未达到项目技术要求一次扣4分
第十三条：院长奖励基金
为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程序文件执行优秀设计评审(优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜);创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进行评定。(具体金额分配办法由公司拟订)
第三节福利制度
第十四条：福利模式
为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。
套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。
第十五条：基础性福利
一、津贴
(一)管理职务津贴
管理职务津贴按下表执行。
职务，津贴，备注
院长，1800
副书记，1600
副院长，1500
总工程师，1500
所长，1500
室主任，综合办主任，400
除综合办外主任，600
晒图室负责人，200
(二)特殊津贴
为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴。具体为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津贴待遇。
(三)主任工程师津贴
主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。主任工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决技术难题，承担各自专业的技术责任。主任工程师享受400元/月专项津贴待遇。
(四)津贴发放办法
以上津贴每月发放50%，年末考核后全部兑现。兼职党务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。
二、福利补贴
包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费等等，其标准按照市统一规定的范围和标准支付。
三、其他
设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参照市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴。
第十四条：变动福利
变动福利主要与绩效考核挂钩。
(一)对于工程设计人员，根据年度绩效考评指标进行成对比较排序，位于前三名的员工除了可以享受公司净利润总额的6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐。工程设计人员福利套餐设置见表4-6
福利套餐选项，备注
带薪休假半个月
自行选择进修机会
外地考察学习优先权
项目分配优先权
选择赠送一年专业性杂志
说明：考核第一名者可以任选两项福利套餐，第二名及第三名可以任选一项福利套餐
(二)对于职能管理人员，年度职能奖等级绩效考评达到A级职员，除了享受下一年度A级职能奖奖金外还可以自行选取福利套餐。职能管理人员福利套餐设置见表4-7
福利套餐选项，备注
带薪休假半个月
自行选择进修机会
外地考察学习优先权
说明：考评达A级职员可以任选一项福利套餐，
第四节中长期激励薪酬制度
第十五条：
(不知道公司及集团具体情况，待商量)
附则(略)
附则一：经营管理者年薪酬管理办法
附则二：岗位等级工资标准表
薪酬制度设计8
第一章总则
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素有:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
1.高级职员:从公司副总经理的职位上。
2.中层员工:职能部门、业务部门的总监、副部长职位。
3.基层员工:公司各部门的一般管理岗位，业务部门的业务员。
4.初级员工:操作员、实习生等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2.业务部门:包括市场部员工。
第二章薪酬元素
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
(四)其他报酬:包括特别奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；
第八条特殊奖金
特别奖金的目的是积极强化员工的突出表现，从而鼓励员工自觉关心公司的发展。包括评审奖金、特殊贡献奖等。
第三章薪酬体系设计
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
计件或定额工资制。指的是运营层。
第五章薪酬调整机制
第一条影响薪酬调整的`因素
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；
公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
第二条外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
第六章附则
第一条本管理制度由公司人力资源部负责起草、修改和解释。
第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条本管理制度自发布之日起实施。
薪酬制度设计9
1企业薪酬策略的制定
企业薪酬策略的制定,对后续环节起着非常重要的指导作用。企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件,为后续环节提供原则和方向。
1.1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:
(1)市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业,其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。
(2)市场跟随策略。采用这种策略的企业,一般都建立或找准了自己的标杆企业,企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐,保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。
(3)成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用这种薪酬水平的企业一般实行注重的是成本领先,即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本,这种企业的薪酬水平一般比较低。
(4)混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。
1.2薪酬结构策略
薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬结构策略主要包括有:
(1)高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型,浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分,薪酬中固定部分比例比较低,而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型,员工获得的薪酬完全依赖于工作薪酬的好坏。
(2)高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型,基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分,浮动薪酬等处于非常次要的地位,员工收入非常稳定,几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
(3)调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型,浮动薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当比例变化时,这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
此外,企业在薪酬结构设计时,还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略,如对严格要求自己、积极上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型,对老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。
1.3、策略因素
薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。
(1)战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必须与企业自身的发展阶段和战略导向原则相一致,不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。
(2)文化因素。主要是指企业工作所倡导的文化氛围,一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。
(3)市场竞争因素。包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。
(4)价值因素。指企业必须支付薪酬的因素,一般包括岗位、知识能力和薪酬三大因素。
2企业薪酬设计原则
企业薪酬体系的设计应遵循一定的原则,这些原则包括战略导向,经济性,员工价值,激励作用,相对公平、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。
(1)战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的高度分析,制定的薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。
(2)经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
(3)激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时,要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。
(4)外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必须考虑到同行业竞争对手的薪酬水平,保证企业的薪酬在市场上具有一定的竞争力,这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发展所需要的关键人才。
(5)团队原则。在合作性企业中,人员能够认识到只有通过团队协作,自己才能获益。尽管从激励效果看,团队奖励比个人奖励效果要弱些,但为促进团队成员的相互合作,防止员工间工资差距过大,导致部分员工的心态不平衡,有必要建立团队奖励计划。
(6)双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言,员工希望获取高报酬来体现自己的价值,企业希望有效利用资源和降低成本,以“较小的投入获得较大的回报”。
3企业薪酬岗位设计
岗位设计是在企业组织机构设计的基础上,将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务,再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位,同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系,从事这些岗位的人员应具备那些基本条件,以有利于整个组织顺利有效的运转。
4企业薪酬岗位评价及方法
岗位评价是在岗位分析和描述的基础上,对岗位本身所具有的特性,如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价,以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中,一是要真实、客观地反映岗位的相对价值,而不是绝对价值;二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价,反映岗位的内在价值;三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反应;四是对其他岗位的人事管理关系划分清晰。对岗位评价的数学模型有许多,但如何确定各评价指标的权重而又消除过多的人为影响因素,是综合评价研究的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种:
(1)排序定级法。由评价人员根据各岗位的`重要程度进行分析判断,根据岗位相对价值的大小按照升序或降序来确定岗位等级。
(2)分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列,为各个等级设定明确的标准,明确本等级岗位的难易程度和职责要求,然后将各岗位与标准进行对比分析,将其归并归入相符合的等级的过程。
(3)因素比较法(层次分析法)。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法,可作为是对排序法的一种改进。
5薪酬调查
薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题,以使员工在将自己投入与产出比值横向比较时感到公平。其调查的主要内容是本行业、本地区,尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料,也可以是抽样采访、问卷调查或者是招聘信息等。
6薪酬结构设计
薪酬结构设计实际上是薪酬内部一致性与外部竞争性平衡的结果。一个完整的薪酬结构应包括以下主要内容:薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部薪酬变动的范围(最高值、中间值、最低值)、相邻岗、各薪酬等级之间的交叉与重叠关系。通过薪酬结构设计,可以将企业内部所有岗位的评价点值按照统一原则转化为实际薪酬值。
7薪酬制度的实施
根据薪酬结构设计所制定的薪酬结构,制定与其配套的薪酬制度,一并推广执行。实施时要注意企业和职工的承受能力以及特殊人群的心态,要以积极稳妥的方式,加强组织领导,统一思想,切实做好思想政治工作和旧薪酬制度的平稳过渡。
薪酬制度设计10
一、休假日
1、带薪年休假
在本企连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
（1）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
（2）员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；
（3）员工累计工作已满20年的，年休假15天。
员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（1）员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（2）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的'；
（3）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；
（4）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；
（5）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
注：鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数，因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总
2、国家规定的法定节日：元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，管理制度《设计公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均应以处理好自身工作为前提，必须做好工作交接，办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准，申请未经获准而不到岗者，以旷工论处。
4、集团轮休范围为常年驻外站、办，其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性，原则上行政职能部门人员双休日不安排休，若在保证生产正常运行的情况下，可适当安排调休，但部门内必须留有值班人员。
5、所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假（元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天）。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案
二、特别休假
1、婚假
（1）员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度
（2）员工子女结婚可请有薪假3天。
（3）员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。
2、慰唁假
（1）员工父母、配偶、子女死亡，可请5天有薪慰唁假。
（2）员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可请有薪假3天。
3、产假
（1）员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月，怀孕3个月以上小产，可请假4周（按病假规定执行）。
（2）员工配偶生育可请有薪假2天，申办该假期，须附有关出生证明。员工福利方案
三、劳动保障
社保福利：集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。
保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险，具体参保情况结合当地政府规定执行。
薪酬制度设计11
一、薪酬管理及相关概念
薪酬管理指企业管理者按照一定程序对员工薪酬进行规范和调整的职能活动，主要包括：
1、薪酬结构---薪酬的组成及其各组成部分之间的比例关系；
2、薪酬关系---企业内部各层级之间以及同一层级各岗位之间的薪酬差别关系；
3、薪酬水平---一定时期内某一行业、企业、企业各规范岗位或者劳动者个人的薪酬值或薪酬标准。
适用范围的不同可划分为：主体薪酬制度VS其他薪酬制度
基于薪酬制度的基本功能不同可划分为：基本薪酬制度VS辅助薪酬制度
二、关于薪酬制度相关概念的认识
1、主体薪酬制度
适用于企业内部多数员工、多数组织或多数业务范围的员工和组织的薪酬制度。
2、其他薪酬制度
适用于企业内部少数员工、少数组织或少数业务范围的员工和组织的薪酬制度。
3、基本薪酬制度
指企业为支付员工在法定时间内提供正常劳动所获得的劳动报酬而制定的管理规范的总称。
4、辅助薪酬制度
是企业基本薪酬制度的辅助和补充，是指支付给员工正常劳动以外的`非劳动报酬的管理规范的总称。
三、企业薪酬设计的思路
以现代企业管理理念为指引，以企业战略为导向，以构建平台为基础，以科学设计薪酬制度为中心，以绩效管理制度为配套，全面构建符合现代人力资源管理理念的科学规范的现代企业薪酬制度。
设计的出发点：与现代企业制度的四个基本特征相适应；与国内分配改革先进经验和国际通行做法相衔接；符合本单位实际情况和需要。
对本单位全面分析并正确定位：分析企业目前处于哪几个阶段；分析企业的效益情况；分析人员情况。
选择改革的模式：咨询公司、中介机构设计改革方案或者自已搞改革。
四、薪酬设计的主要内容
1、搭建现代人力资源管理平台，夯实支撑薪酬制度改革基础，现代人力资源管理基础平台的基本内容：
优化或重构业务管理流程，优化或新设组织机构和岗位，开展职位分析并确定人员编制，调整或新建职位体系，构建员工能力素质结构模型，开展岗位评价并确定岗位价值度等。
2、改革方案
总体薪酬方案：改革的指导思想、基本原则、目标和主要内容、步骤和方法、组织领导。
分项方案：一是工资总量决定办法；二是公司主体薪酬制度；三是辅助薪酬制度。
实施细则：具体规定什么时候实施，各类人员的配套改革办法，特殊情况下的处理等
绩效考核制度：与薪酬制度相衔接，并作为绩效工资部分的发放依据
工资支付制度与办法：正常及特殊情况下的工资发放；加班工资的计算和发放；各种社会保险费用的计算基数；员工待岗离职等情况下的工资支付
配套改革措施：劳动用工制度改革、竞争上岗、特殊贡献奖励、人员转岗分流等
3、薪酬设计的流程
4、薪酬设计的步骤
调研定位；成立改革委员会和工作组；梳理流程、调整机构、设计职位体系；工作分析、岗位评价；确定主体薪酬制度、工资测算；制定实施细则与过渡办法；建立绩效管理制度；布岗位等级与任职资格，竞聘上岗；监控实施、修订完善。
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