激励性薪酬制度

激励性薪酬制度

　　在快速变化和不断变革的今天，很多情况下我们都会接触到制度，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编帮大家整理的激励性薪酬制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。

激励性薪酬制度1

　　薪酬制度是组织用来激励员工的一种重要手段。通过合理设计和实施激励性的薪酬制度，企业可以激发员工的动力，提高他们的绩效，并增加员工的满意度。本文将深入探讨薪酬制度的激励性，以帮助企业更好地利用薪酬制度来提高员工绩效。

　　1. 薪酬制度的定义

　　1.1 薪酬制度是指企业根据员工的工作表现和贡献，给予相应的报酬和福利的制度。

　　1.2 薪酬制度的作用包括激励员工、吸引和留住人才、提高绩效和促进组织发展等。

　　2. 激励性薪酬制度的设计原则

　　2.1 公平性是激励性薪酬制度设计的重要原则，要确保薪酬的分配公平、透明和可信。

　　2.2 竞争性是指薪酬制度要具备一定的竞争力，能够吸引和激励员工的积极性和创造力。

　　2.3 灵活性是指薪酬制度要能够灵活地适应不同员工和不同岗位的需求，以实现个性化的激励效果。

　　3. 激励性薪酬制度的优点

　　3.1 激发员工动力：激励性薪酬制度可以激发员工的工作动力和积极性，促使他们更加努力地工作。

　　3.2 提高绩效：激励性薪酬制度能够提高员工的绩效水平，通过奖励优秀员工和惩罚表现不佳的员工，推动整个组织的发展。

　　3.3 增加员工满意度：激励性薪酬制度能够满足员工的经济和心理需求，提高他们对组织的满意度和忠诚度。

　　4. 实施激励性薪酬制度的最佳实践

　　4.1 制定明确的目标和指标：激励性薪酬制度应该与组织的目标和战略相一致，明确员工的工作目标和绩效指标。

　　4.2 提供有竞争力的薪酬水平：激励性薪酬制度应该提供有竞争力的`薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。

　　4.3 引入绩效评估和奖励机制：激励性薪酬制度应该建立有效的绩效评估和奖励机制，以识别和奖励优秀员工。

　　4.4 不断调整和优化制度：激励性薪酬制度应该根据组织的变化和员工的需求，不断进行调整和优化，以保持其激励效果。

　　激励性薪酬制度是提高员工绩效的关键因素之一。通过合理设计和实施激励性薪酬制度，企业可以激发员工的动力，提高他们的绩效，并增加员工的满意度。在实施过程中，企业应遵循公平、竞争和灵活的原则，并结合实际情况和最佳实践进行调整和优化，以取得最佳的激励效果。

激励性薪酬制度2

　　1. 引言

　　1.1 背景介绍

　　在当今竞争激烈的商业环境下，企业需要不断提高员工的工作动力和生产力，以保持竞争优势。而激励性薪酬制度作为一种有效的员工激励手段，受到越来越多企业的重视和应用。

　　1.2 目的与意义

　　本文旨在探讨激励性薪酬制度的定义和作用，介绍如何设计和实施激励性薪酬制度，并提供评估其效果的方法。通过激励性薪酬制度，企业可以有效提高员工的工作动力和生产力，促进企业的发展。

　　2. 激励性薪酬制度的概念与作用

　　2.1 激励性薪酬制度的定义

　　激励性薪酬制度是指通过给予员工额外的薪酬或奖励，以激发员工积极性、提高工作动力和工作表现的一种制度。

　　2.2 激励性薪酬制度的作用

　　激励性薪酬制度可以激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作效率和生产力，增强员工的'归属感和忠诚度，促进企业的发展和竞争力的提升。

　　2.3 激励性薪酬制度与员工绩效的关系

　　激励性薪酬制度可以通过与员工绩效挂钩，将薪酬与员工的工作表现直接关联起来，激励员工努力工作，提高绩效水平。这种直接关联可以更好地激励员工，增加员工的工作动力。

　　3. 设计和实施激励性薪酬制度

　　3.1 确定激励目标和指标

　　设计激励性薪酬制度的第一步是明确激励的目标和指标，确保激励目标与企业的战略目标一致，激励指标与员工的工作任务和绩效评估指标相匹配。

　　3.2 确定激励方式和金额

　　根据激励目标和指标，确定激励方式和金额。激励方式可以包括基本薪酬、绩效奖金、股权激励等，金额应根据员工的工作表现和贡献进行合理分配。

　　3.3 建立公平和透明的激励机制

　　建立公平和透明的激励机制是保证激励性薪酬制度有效运行的基础。机制应该公开透明，确保员工的激励结果公平可见，避免不公平和不满情绪的产生。

　　3.4 培训和沟通

　　实施激励性薪酬制度前，需要对员工进行相关培训，使员工了解制度的目的、原则和操作方式，并加强与员工的沟通，解答员工的疑问和顾虑。

　　3.5 监测和调整

　　实施激励性薪酬制度后，需要定期进行监测和评估，及时发现问题并进行调整和改进，确保制度的有效性和可持续性。

　　4. 评估激励性薪酬制度的效果

　　4.1 员工满意度调查

　　通过员工满意度调查，了解员工对激励性薪酬制度的认知和满意度，发现问题并进行改进，提高员工的参与度和满意度。

　　4.2 绩效评估

　　通过绩效评估，评估员工的工作表现和绩效水平，判断激励性薪酬制度对员工绩效的影响，发现绩效差异和问题，并采取相应措施进行调整。

　　4.3 业绩改善

　　通过监测企业的业绩改善情况，评估激励性薪酬制度对企业业绩的影响，判断制度的有效性和可持续性，为进一步优化制度提供参考。

　　5. 激励性薪酬制度的挑战与应对

　　5.1 差异化激励

　　不同员工具有不同的需求和动机，企业需要针对不同员工制定差异化的激励方案，满足员工个性化的需求。

　　5.2 激励与绩效挂钩

　　激励性薪酬制度需要与绩效挂钩，确保激励的公正性和有效性，避免人为因素的干扰和不公平现象的产生。

　　5.3 公平和透明

　　建立公平和透明的激励机制，避免激励结果的不公平和不满情绪的产生，增强员工对制度的认同感和支持度。

　　5.4 成本控制

　　设计和实施激励性薪酬制度时，需要充分考虑企业的财务状况和可持续发展能力，避免激励成本过高导致企业负担过重。

　　激励性薪酬制度是提高员工工作动力和生产力的有效手段，对促进企业的发展和竞争力提升具有重要作用和意义。

　　企业应重视激励性薪酬制度的设计和实施，积极采取措施提高员工的工作动力和生产力，实现企业的长期发展目标。

　　随着社会经济的发展和员工需求的变化，激励性薪酬制度将不断创新和完善，更加符合员工的个性化需求，提高企业的竞争力。

激励性薪酬制度3

　　关键词：激励薪酬；企业；人力资源

　　薪酬不等于日常简单的工资，也区别于报酬。而激励是人力资源开发和利用的核心所在。在经济发展过程中，企业对人才越来越重视，而适合企业的人才引进以及培养措施能够很大程度上提高企业的内部发展动力，提升企业外部在市场以及行业当中的竞争力。人力资源的主要职责就是给企业进行选拔优秀人才，再通过一系列的管理措施对人才进行培训而能够适应于企业，最后能带给企业利益最大化。目前来说，在企业人力资源管理中还存在一些问题，使得企业人力资源管理没有发挥出它应该有的作用。事实上，从人力资源管理角度来说，薪酬激励制度是人力资源管理中重要的管理手段之一，也在其中发挥着它应有的作用。

　　一、薪酬定义相关内涵

　　（一）薪酬的定义

　　薪酬是企业员工给本单位提供了劳动力并且在单位获得相应效益后给予员工的报酬，所以薪酬不仅仅是指一种报酬，也是一种能够吸引员工为公司提供劳动的产品，现阶段主要的薪酬激励中主要包含两种类：一种是货币形式获取的薪酬，另一种是非货币形式的薪酬也就是心理和精神上的满足感。

　　（二）薪酬激励

　　事实上，薪酬激励就是对员工近期在工作上的一种肯定，而这种肯定是在员工基本工资上面所制定的奖励。薪酬激励一般情况下都具有公平、竞争、透明、长期、激励以及经济等性质，它里面一般包括了员工技能本身的岗位薪酬和具有灵活性质的奖金绩效制度以及其它相关福利体系等。作为企业，利用薪酬激励制度来吸引更加优秀的人才为企业所用，在适合的岗位上贡献相应的价值，再通过人才培养让企业能够朝着注重人才的道路上一直前进，从而提高企业在社会中的竞争能力，使得企业能够通过人才价值获取更多的市场具有优势的资源以及社会地位，总之，薪酬激励是企业内部能够盈利重要手段，也是企业外部获取更强竞争力的主要途径。

　　二、薪酬激励在企业人力资源管理中的运用价值

　　具体来说，货币形式的薪酬是通过工资、基本工资、福利津贴、持股比例以及年终奖金等。非货币性福利主要通过职位晋升、个人荣誉、进修机会、发展空间、工作环境以及有挑战性工作的形式形成。作为企业人力资源管理的重要手段它所提现出的完善激励机制能够推动企业更好发展。或企业要想长远的发展下去那么就必须要有一套完整以及科学的薪酬激励制度，来吸引更多人才的加入为企业效力。由此可以看出，激励薪酬制度的建立和企业战略目标的实现有着重要的关系。作为制造企业，需要更多的技术型人才来为企业做贡献，越是拥有专业技术能力高的人才越对企业的发展有利，就需要通过和其技术能力相匹配的激励薪酬制度让其发挥出更大技术潜力给企业争取更大利益。

　　三、激励薪酬制度和人力资源管理之间的相关性

　　人力资源管理效率的高低和薪酬激励制度的好坏是相辅相成的，两者也是缺一不可的。因为，在企业的人力资源管理工作中薪酬激励制度是重要的内容，它作为人力资源管理工作的支撑才能够使得人力资源管理工作得以落实。在现代化的企业发展过程中，人力资源管理中的薪酬制度的作用越来越明显，也越来越重要。要让人力资源管理制度取得更加良好的效果，就必须要从构建和完善薪酬制度入手，使其能够充分激发员工的潜能，调动他们的主观能动性，让他们的工作目标和企业的发展紧密联系在一起。从另一个角度来讲，薪酬激励制度的具体目标和流程以及内容在很大程度上是通过人力资源管理的整理目标来决定的。人力资源的总体目标就是为了强化员工的综合能力，然后在提高他们工作上的积极性和主动性，将员工的创造潜力和竞争力通过薪酬激励进一步挖掘，为的就是实现企业的长短期目标和利益。所以，薪酬激励制度一旦脱离人力资源管理的总体目标，就会失去它本应该有的意义，而无法达到预期的效果，也不能够体现它的实际价值。技术人员的创新力就是企业发展的强大动力，也是体现竞争力的强大保障。所以，要利用准确把握激励薪酬与本企业人力资源管理中的关系，建立良性的协调机制，共同推动企业更进一步发展。

　　四、现阶段薪酬管理的问题

　　（一）员工的工资分配不公平

　　现在激励薪酬虽然已经被普遍的运用到各个企业当中，总体来说还是有积极作用的，这就说明它已经被很多企业所认可。但是反过来还是会有一小部分企业员工工资的分配上出现了很多不符合薪酬制度的规范性问题。举个例子，有的企业会采用小组奖励的方式进行激励员工展现其工作中的作用，然而这样的方式会出现有些员工会混水摸鱼，投机取巧，顶着小组合作的名义没有认真完成自己的工作，没有做到和薪酬相匹配的工作目标，没有发挥出自己在岗位上的作用，最终还能够拿到和别人同等的薪酬激励，这样的方式会让员工自身产生懒惰和不负责任的心态，对企业的发展起不到积极作用。反过来，那些同组表现更为优秀的员工却没有得到更好的薪酬激励，这会使得他们心理产生巨大的落差，出现不公平的.心理现象，打击他们在工作上的积极性，例如一个员工经常通宵加班的员工获得的薪酬和投机取巧的员工获得的薪酬是一样的，这样的结果不仅让更为努力的员工心生不满，失去认真工作的积极性，还能影响到企业总体的经济效益。

　　（二）绩效考核问题

　　当企业将绩效目标分解到具体的工作岗位上的时候，为了使员工绩效的目标能够如期实现，就需要企业人力资源管理部门进行绩效考核。所谓的绩效考核就是企业在既定的战略目标之下，利用特定的标准和指标对员工在一定时期内的工作行为以及取得的工作业绩进行评估，与此同时还要用评估的结果对员工将来的工作行为以及工作业绩让其产生正面的引导的一个过程和方法。绩效考核也不是简单的记录员工的工作情况，也不是以惩罚或者奖励为目的，就是要通过考核的过程去发现问题，并且能够与员工进行及时的沟通交流，通过“以人为本”的人力资源管理制度促进员工的全面进步，才能够确保企业的战略目标尽快实现。只有当目标实现以后，才能体现出员工和企业是共同进步的，从而也使得员工和企业更有能力去追求更高、更远的良好发展。随着社会经济加快发展，有些企业为了能够更快更有效的引进优秀人才，都逐渐的制订了激励薪酬的制度，但也有一些企业尤其是小企业没有制定任何的考核制度，就使得在分配激励薪酬的过程中出现很多问题，阻碍了企业的正常化发展。举个例子，比如有的企业在设置相关的激励性薪酬制度以后没有设置相关的绩效考核问题，最终导致员工的基本水平不在同一水平线上，最后获得的薪酬激励却是也一样的，这样的情况就是工作任务没有完成或者完成质量不好的员工和工作任务完成好且表现优秀的员工他们的薪酬奖励是同等的，这就让本来优秀的员工也逐渐丧失对工作的热情与兴趣，出现偷懒的现象，同时还有些员工会直接选择辞职，这就进一步影响企业的发展。

　　（三）薪酬制度设置问题

　　在现实中，很多企业在进行薪酬管理上没有制定相关的规章制度，都是以公司领导的命令为准，薪酬奖励的多少都是通过领导的心情或者其他因素来决定的，而不是从员工对企业的切合实际的付出上来分配的。这样不利于提高员工的积极性。比如说单一的薪酬结构上面，在企业人力资源管理当中，薪酬结构的合理性以及科学性在很大程度上会影响单位的运营成本，再加上不科学、不合理薪酬结构不仅会直接影响到企业的收益，还会加大员工对企业的抵触情绪。就目前很多单位的薪酬结构来说，仍然是建立在传统的薪酬结构上面，比如说有技能薪酬、工龄薪酬、岗位薪酬和基础薪酬为主，没有在此基础上加入其他的薪酬类型，比如有期权薪酬、分工薪酬这种不同以往的薪酬激励方式肯定会使增长员工的工作热情。除此之外，还有薪酬的增长模式一成不变，在现在的企业当中，薪酬的增长模式一般只有三种，一种时候通过提升职务提高薪酬；二是一些科研人员在专项项目上面有所成就以后就能够获得相应的奖金；三是企业的年度整体调薪。但是这三种增薪的方式已经不能够满足员工增薪的需求了。因为对于提升职务来说在大多数情况下也只是满足一两个人或者极少数人的升职而进行的加薪，这对于大多数人来说是略显不公平的。对于专项项目的奖金来说，奖金的金额有限，还要和员工的绩效情况相结合，问题在于很多员工肯定也希望薪酬能够上涨，时间一长，就会养成员工一起吃大锅饭的现象。对于企业的年度调薪来说，上调薪酬的幅度不大，这对员工来说没有太大的作用，当然之所以会是小幅度的往上调薪和企业的年度利润有着很大影响，企业在薪酬制度上很难满足员工的利益，那么势必会使得薪酬模式更加僵化，对于企业利用薪酬制度引进优秀的人才会适得其反。因此，企业的薪酬制度奖励问题不能解决，那么势必会让原本多努力的员工无法拿到适合自己的奖励，就会对工作对企业产生埋怨心理。企业一味地按照固定的模板进行薪酬制度的制定，不根据企业的实际情况来最终会出现一种循环的状态，企业薪酬制度问题不加以解决，会影响到企业的利润增长，当企业的利润减少的时候，在薪酬激励上也会相应的减少。

　　（四）激励性薪酬机制落实问题

　　一旦制订了薪酬激励机制，那么就要落到实处，通过科学以及合理的薪酬激励对企业有很大的帮助，还要根据规定好的金额按时如实的发放才是对这项工作的完善。只要薪酬激励能够落实到实处就会让员工对企业产生信任，还能使企业一直保持好的形象，不仅能够让企业自身的经济效益显著提升，还能促进我们社会经济的稳定运行。可在现实中的企业中，对于激励性薪酬的设置也越来越完善，也已经确定好相关的发放形式和金额，只是在实际要发放的时候又会因为种种原因而不能按时按数发放到员工手中，这种情况在很多小企业中出现的更多，对于大中型企业以及事业单位这样的公司来说落实不到位的情况会少一些，因为大企业往往有着比较完善的人力资源管理制度，在激励性薪酬制定上会有更加严谨，另外，激励性薪酬制度是否落实到实处，对大企业的影响更为重要，只有通过更好的激励性薪酬制度引进更多更优秀的人才才能保障大企业的平稳发展，此外他们承担着更为重要的社会责任，这就使得大中型企业要以更加规范的制度作出榜样。激励性薪酬制度做不到完全落实，公司就会在慢慢发展过程中失去更多对公司及其重要的优秀骨干人才，不仅有损公司的形象，还降低了其市场竞争力。

　　五、激励性薪酬制度对企业人力资源管理的作用

　　关于激励性薪酬制度的解释也有过类似的说法，比如美国哈弗大学教授威廉·詹姆士研究发现，如果在缺少科学以及有效激励的情况之下，正常人的潜能也只能发挥出20%～30%。那么一旦加上科学且有效的激励机制就会让员工把剩余70%～80%的潜能也能发挥出来，这就是激励性薪酬的实质作用。他也是告诉我们，作为企业，想要获得长远的发展和良好的效益就必须要将激励性机制作为企业工作中的重点来对待，作为企业人力资源管理部门应该将它放在重中之重。因此。企业能否建立起完善的激励机制，是直接影响企业的长期生存与发展的。激励性制度是企业管理的核心，而薪酬上的激励制度又是所有激励中最重要的方法，也是在目前阶段企业广泛运用的一种有效的激励手段。它作为一中企业内部的激励，企业管理者会更容易管理和控制，也很容易看到或者衡量到它的使用效果，所以，如果能够真正让激励性薪酬制度对员工产生实在的作用，那么企业和员工都能够得到双赢的目的。

　　（一）激励性薪酬制度有有利于提高员工的积极性

　　在企业的人力资源管理中，运用薪酬激励方式会展现出良好的作用。它能够激发员工对工作的积极性，同时还能影响和促使每个人都会通过努力拿到薪酬奖励。之所以这么说是因为激励性薪酬不是每个人都能拿到的，主要是通过每个人在工作中的具体表现而进行分配式奖励的。目的就是为了让员工在工作中保持良好的工作态度，避免出现偷懒不认真的态度。除此之外，在激励性薪酬的作用之上，优秀的员工还会收到领导的格外关注，从而通过自己的努力得到晋升的机会。还能够让企业和和员工从整体上形成一个共同体，员工在原来基本工资的基础上得到了薪酬上的提升，就会对企业产生更强的信任感，还能互相之间更为和谐相处，让企业在激烈的竞争中努力发展壮大。

　　（二）激励性薪酬制度有利于构建企业的人才培养结构

　　人才培养也是企业人力资源管理中的重要组成部分，当激励性薪酬制制度运用到企业人才培养中以后，有利于推动企业的人才架构更加完善，还能使企业的各方面的制度得到改善，来保证企业稳定的发展。举个例子，比如说增加员工的绩效考核制度，定期检测员工的综合素质能力，然后选择出更加合适的员工给其设置岗位，让更加优秀的员工能够得到奖励，促使其在工作中更加优秀。企业的人才架构对企业长远的战略目标的实现是及其重要的，要想建立完善的企业人力资源人才架构就要从激励性薪酬制度的制定以及落实上做起。

　　（三）能够提升企业员工的向心力

　　当企业员工的薪酬得到满足时，他们的工作效率就会有上升趋势，再加上激励性薪酬制度的奖励对员工的工作来说是及其有效的，企业凝聚力也是体现企业文化的一种形式，也是企业人力资源部门着重管理的一项内容，因此，在员工工作过程中，只要薪酬以及薪酬激励能够到位。员工在工作上会从更深处考虑企业的文化以及形象等问题，从而成为凝聚企业员工向心力的粘合剂，当员工感受到自己的努力使得公司一直在稳健发展，那么对待自己的工作会更加努力，使企业能够一直处于良好的氛围当中。

　　六、总结

　　综上所述，随着社会经济快速发展，企业的竞争力也不断加强，要在激烈的市场中有一席之地，企业就要想方设法的以留住更加优秀的人才为目标，将它放在重中之重，则需要强有力的激励性薪酬制度对员工进行奖励或者激励，但同时也要保证其科学合理性，还有落实到位的实际态度。作为人力资源管理要时刻牢记它的重要性及其作用，让综合素质更高的员工能够为公司创造出更大的价值。

激励性薪酬制度4

　　摘 要：在日趋激烈的市场经济竞争中．企业如何才能保证可持续发展．增强核心竞争能力，是新形势下每一个企业管理者必需面对的重要课题。本文就激励性薪酬制度下企业管理模式的创新进行了深入分析。

　　关键词：激励性薪酬制度； 企业管理； 创新。

　　薪酬激励作为现代人力资源管理的一个重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用，它直接影响到现代企业的生产经营和可持续发展。从我国企业的实际状况看，在薪酬激励方面还存在着不少问题，因而重新审视企业现有的薪酬制度，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，就显得非常紧迫和必要。为了建立适应企业管理模式，本文从人力资源管理的激励原则出发进行了深入研究．对企业机构的重组和管理创新提出可行模式。

　　1．激励性薪酬制度在企业管理中理论界定

　　薪酬是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完成组织任务回报的各种类型奖励。同时，薪酬也是一种交换关系，员工用劳动和忠诚交换经济的和非经济的薪酬（工资、奖金、福利、获得认可、成就感等）。所谓的激励性薪酬．就是在兼顾公平．公正，台法的前提下．适当拉开差距，实现薪酬的激励效果．

　　在任何一家企业，薪酬体系的存在有两个目的，即员工层面和企业层面。在员工层面，薪酬是生活的必须部分。是员工提供给自己和家人所需的手段。薪酬是对员工劳动的回报，是员工价值的体现。员工被支付的薪酬水平直接暗示着其对公司的价值。通过薪酬制度，员工能够得到有效激励，从而进一步努力工作，更好地体现其自身价值。

　　在企业层面，薪酬是最重要的人力资源功能之一。薪酬制度将公司的战略目标和企业文化通过具体方案和奖惩规定得以体现和实现。薪酬是吸引和刺激员工更高绩效的主要工具之一。

　　综上，我们认识到薪酬体系的作用，即通过对员工价值的认同并及时回报，给予员工有效激励，促进企业的业绩增长，最终实现企业的战略目标。

　　2．目前我国薪酬激励存在的主要问题

　　2.1考核制度落后。目前我国对业绩考核大多数仍然采用着传统的目标考核法。评价系统和其他多数考评体系共同的缺点是并没有考虑到因为采用目前投资项目而放弃其他项目可获得收益，即机会成本的概念。此外由于产业不同，地域不同造成的考评指标之间的横向可比性差，仅根据绝对量考核指标无法实际考评出经营者的个人能力和工作努力程度。而在纵向方面，由于目前我国市场经济中存在大量的不可控因素，这些因素都会影响到考核的结果，而这些结果并非都是由于经营者本身造成的，据此对经营者进行考评有失公允，容易造成奖罚不明的局面。这与我们建立激励制度的目的和初衷是不一致的。

　　2.2企业管理制度不合理。我国资本市场上国有企业占大多数，而国有企业的资本主体缺位，政企分开不彻底等现象，使企业经营缺乏有效的监理，易导致“内部人控制”现象。关于国有企业的管辖权我国一般归属于国资委或国家委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，且受自身专业、人员配备等客观条件限制，导致对国有企业的.管理基本上流于形式，无法起到应有的作用。在民营企业方面也容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。

　　3．运用激励性薪酬制度提高企业管理的绩效

　　3. 1 实行短、中、长期激励相结合的激励方式

　　中期激励方式的代表是“年薪制”,即以年度为考核周期,把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种薪酬分配方式,突破了薪资结构的常规。对高层管理人员来说,更代表身份和地位,也可提高积极性,有利于企业的长期稳定发展。

　　长期激励方式的代表是股权激励,即通过所有者将公司股权给予经营者,使其能以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司长期发展服务。现代企业管理理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用。

　　3. 2 采用整体薪酬的激励手段

　　整体薪酬激励制度是将物质激励和精神激励结合的全方位薪酬激励制度。所谓整体薪酬,指企业在员工充分参与的基础上,建立每个员工不同的薪酬组合系统,并随着他们兴趣爱好和需求变化做出相应变更,是一种自主风格的薪酬激励制度,一种将物质激励和精神激励有机结合起来的激励制度。雇员可按事业的发展、工作和个人生活协调比率,决定自己的薪酬组合及组合中各种薪酬元素的比例。

　　3. 3 采取“个性化”的激励模式

　　“人本管理”下的薪酬激励制度中要求将员工视为客户,以员工需求为制定薪酬激励制度的出发点,集中体现自助餐式的薪酬福利模式。能满足不同员工个性需求的“自助风格的福利组合”越来越受到欢迎。如美国TRW 公司定期公布每个员工的福利数额,允许其在公司列出的福利系列选项中自由选择,直到花完个人福利额度为止。再如上海贝尔的福利政策随着员工需要的改变而改变。该公司员工平均年龄28 岁,成家立业是生活中考虑的首要问题,公司便推出了无息购房贷款,若员工工作满规定年限,此贷款还可减半偿还。福利模式可使企业薪酬激励更趋于人性化,使薪酬效用最大化,最终很好的实现薪酬激励制度的激励功能。

　　3. 4 重视团队绩效和团队奖励

　　从激励效果来看,奖励团队比奖励个人效果要弱,但为促使团队成员间相互合作,同时防止由于上下级间工资差距过大导致低层人员心态不平衡现象,有必要建立团队奖励计划。采用团队绩效薪酬激励制度后,员工对团队精神的理解加深了,对工作绩效的关注加强了。按绩效支付薪酬不意味着对每人都要实施量化考核,应当在考核团队绩效的基础上多施行一些团队奖励。总之,薪酬激励制度是现代企业人力资源管理的核心问题,我们应建立科学合理的薪酬激励制度,发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现企业的可持续发展,实现社会的可持续发展,进而实现“以人为本”、构建社会主义和谐社会的理想。

　　参考文献：

　　[1]王增慧， 论现代企业薪酬制度[J] 商丘职业技术学院学报. 2008，1（3）

　　[2]王友平， 激励性薪酬体系的设计[J] 技术经济杂志. 2008，6（198）

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