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等级管理制度
在充满活力，日益开放的今天，大家逐渐认识到制度的重要性，制度是国家机关、社会团体、企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证国家各项政策的顺利执行和各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文。拟起制度来就毫无头绪？以下是小编整理的等级管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
等级管理制度1
本质：根据具体工作的复杂程度和职责大小，将工资划分为不同的级别，由于工作的性质不同而出现不同的划分方式
特征：大体上可以反映出劳动者之间的劳动质量程度的差别，在同一等级内部劳动质量的差别不容易分辨，具有相对稳定的参考标准。
作用：它构成一切薪酬制度的基础;它成为薪酬调整和衡量的主要手段;它已成为薪酬制度改革成功与否的标志。 薪酬结构：是指企业员工之间的各种薪酬分布的`具体组成以及比例，它包括以下四部分：第一部分: 薪酬成本在不同员工之间的安排
第二部分：具体职务和岗位工资率的安排
第三部分：员工薪酬不同部分的具体比例安排
第四部分：基本薪酬和激励薪酬之间的变动 薪酬等级制度的类型可以根据工作、能力、综合结构等标准，对其进行划分：
1. 能力薪酬制度
(1) 技术等级制：根据企业员工所掌握的技术复杂程度和劳动熟练程度来相应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的等级的差别体现在技术等级和工资表上。
(2) 能力资格制：是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。比较典型的代表是年功序列制，即按照企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。
2.工作薪酬制度
工作薪酬制度分为职务工资制和岗位工资制。选择这两种薪酬等级制度时，需要考虑的仅仅是“工作”，而不应该是“人”。因为工作薪酬制度顾名思义就是针对工作分等级而设立的，谁担任什么等级的工作，谁就相应地领什么等级的工资。
3.综合薪酬制度
综合薪酬制度指的是综合各种标准来设置薪酬单元结构的等级薪酬制度。也就是说，通常薪酬管理者会连同工作、能力等因素一起综合考虑，将薪酬分配在不同的支付因素中，构成一种复合的薪酬等级体系。
薪酬单元设置通常包括四个方面：基础工资、岗位工资、技能工资和年功工资。
等级管理制度2
1、新建矿井揭露煤层前，应严格按照经省煤炭行政主管部门批准的煤层瓦斯含量和涌出量预测报告确定的瓦斯等级施工和建设。在揭露煤层后应立即进行瓦斯和二氧化碳涌出量测定，在联合试运转期间，必须进行矿井瓦斯鉴定。建设矿井在各种证件齐全，转入正式生产后三个月内必须按正常生产进行矿井瓦斯等级鉴定。
2、每个矿井每年必须对矿井进行一次瓦斯等级和二氧化碳涌出量的`鉴定，并严格按照批复的瓦斯等级进行瓦斯管理。
3、低瓦斯矿井生产过程中，出现个别区域（采区或工作面）相对瓦斯涌出量大于10m3/t或有瓦斯喷出时，该区域即按高瓦斯矿井进行管理。同时由矿总工程师组织对该区域的瓦斯涌出情况进行鉴定，鉴定结果报集团公司备案。
等级管理制度3
第一章：总则
第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团(以下简称集团)各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：
1、基本工资;
2、绩效工资;
3、奖励工资;
4、普惠的福利与保险;
5、单项奖励计划;
6、总裁特别奖(下属公司及事业部适用总经理特别奖);
7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法
第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率
第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：
工资率的调整与集团及各公司的'经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额*70%
第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：
1、调职：根据调整(升/降)后所在职位的职等职级支付职位工资;
2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资;
3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资;
4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整;
第九条：绩效工资：
1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%
2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
(公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同)
第十条：奖励工资：
年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例(包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源)，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：
该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数
某岗位奖励工资= *奖励工资总额
Σ(岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数)
2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：
薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四
第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：
1、同一职等内，每经过一次年度考核为A级(优秀)者，可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等;
2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
3、根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及事业部人力资源部根据实际情况拟订，呈报集团总裁、下属公司及事业部总经理核准后执行。
第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认)，不存在无限的晋级与晋等空间。
第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。
第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。
第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖(或总经理特别奖)。
第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。
第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。
第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。
第二十条：工资发放日为每月__日。
第三章：附则
第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定解释权在集团人力资源部。
第三条：本规定由总裁核准。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
附表一：职位等级薪酬体系职等职级表
附表二：职位等级薪酬体系一览
(图中所示等级区间仅为示例，具体结果根据工作评价和公司薪酬政策决定)
薪酬通知单
注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各执一份。
附表四：奖金通知书
注：本通知书一式三份，人力资源部、财务部和相关部门各执一份。
附表七：职员系列工资细查表
薪酬管理制度相关表格填写说明
(1)根据薪资调查结果和企业发展战略，通过工资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效形成具有重大意义的岗位倾斜，每一个职等对应的工资调整系数由企业根据工作评价结果及现实状况决定。
(2)薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬情况的表单，其中：
“调整事由”是指工资调整的原因，即工资的调整是调职、调等、调级或是变动工资调整系数的结果;
“薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级;
为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见。
(3)奖金通知单是给员工个人的有关其所得奖金情况的表单，其中：
考核分数是绩效考核的结果;
为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见。
(4)系列工资细查表按系列列出了各个系列所有人员的薪酬情况，填写系列工资细查表需要按系列进行，依照表格要求列出该系列中所有人员的情况，如包括编号、姓名、所在部门、岗位等等。同一系列人员处于同一细查表中，不同系列人员处于不同细查表中。其中：
工资等级要根据工作评价结果将每一岗位放入相应职等职级;
点数即工作评价分数;
工资率即单位点值的工资标准。
等级管理制度4
等级管理制度是一种组织架构设计，旨在明确职责、权力分配和晋升路径，以提高工作效率和团队协作。它涵盖了职位设置、职责划分、考核标准、晋升机制等多个方面，是企业管理的重要组成部分。
内容概述：
1、职位层级：设立不同的'职位级别，如基层员工、中层管理者、高层领导，明确每个层级的职责范围。
2、权力分配：定义各级别在决策、执行和监督中的权力，确保工作流程顺畅。
3、职责定义：清晰界定每个职位的工作任务和期望成果，避免责任模糊。
4、 晋升通道：建立公正、透明的晋升体系，鼓励员工通过努力提升自身能力，实现职业发展。
5、 考核评估：定期进行绩效考核，作为晋升、奖励和培训的依据。
6、培训与发展：提供各级别的专业培训，支持员工个人成长。
7、 沟通机制：建立有效的上下级沟通渠道，确保信息流通和问题解决。
等级管理制度5
等级管理制度在企业管理中的重要性体现在：
1、提高效率：明确的职责分工和决策层级能减少沟通成本，提高工作效率。
2、激励员工：晋升机会和薪酬差异激发员工积极性，促进个人成长。
3、维护稳定：稳定的'等级结构有助于组织的稳定性和连续性，降低员工流动率。
4、促进公平：明确的晋升标准确保机会平等，增强员工满意度。
等级管理制度6
等级管理制度是一种组织架构设计，旨在明确职责分配，确保高效运作，并促进员工的职业发展。它包括职位分级、职责定义、晋升路径和绩效评估等多个方面。
内容概述：
1. 职位分级：将组织中的职位分为不同的层次，如基层、中层和高层，以便于管理。
2. 职责定义：明确每个级别的职责范围，确保任务的清晰分配。
3. 晋升路径：设定从低级别到高级别的晋升标准和流程，为员工提供职业发展机会。
4. 绩效评估：通过定期考核，评估员工的表现，作为晋升、奖励或培训的依据。
5. 培训与发展：提供针对不同级别的`专业培训，以提升员工技能和知识。
6. 沟通机制：建立有效的上下级沟通渠道，保证信息的准确传递。
等级管理制度7
(一)为规范煤矿瓦斯等级鉴定工作,根据《煤矿安全生产标准化基本要求及评分方法(试行)》通风专业工作要求中“完善各项管理制度”以及基本要求中“有完善的煤矿通风、瓦斯防治、综合防尘、防灭火和安全监控等专业管理制度”的规定,依据《煤矿安全规程》(20xx)、《煤矿瓦斯等级鉴定暂行办法》,制定本制度。
(二)按照《煤矿瓦斯等级鉴定暂行办法》的规定进行煤矿瓦斯等级鉴定。
(三)低瓦斯矿井每2年进行1次瓦斯等级鉴定,高瓦斯矿井和突出矿井不再进行周期性瓦斯等级鉴定工作,但应每年测定和计算煤矿、采区、工作面瓦斯涌出量。
(四)经鉴定为高瓦斯矿井的,不得改为低瓦斯矿井;经鉴定或者认定为突出矿井的,不得改为低瓦斯矿井或高瓦斯矿井。
(五)鉴定结果报省级煤炭行业管理部门和省级煤矿安全监察机构备案。
(六)煤矿瓦斯等级的鉴定工作应在正常生产条件下进行;根据当地气候条件,选择煤矿绝对瓦斯涌出量最大的月份(7~9月份)进行鉴定;在鉴定月的上、中、下旬中各取一天(间隔10天),每天分三个班(或四个班)进行测定。
(七)突出矿井(或者突出煤层)的`鉴定工作,由国家安全生产监督管理总局认定的鉴定机构承担。低瓦斯矿井和高瓦斯矿井的鉴定工作,由具备矿井瓦斯等级鉴定能力的煤炭企业或者委托具备相应资质的鉴定机构承担。
等级管理制度8
一、总则
1、本制度经酒楼董事会审议通过,自20xx年8月1日开始实施。
2、本制度实行的准则:坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向:按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、员工工资的具体结构如下:
1、员工每月个人总收入=基本工资+全勤奖+社保补贴+工龄津贴+各类奖励+技术津贴;
2、职务岗位等级工资,依据担任的职务、岗位职责、技能高低,经考核后确定;
3、工龄津贴:依据员工的工作时间(含试用期间)计算,在本店服务满一年的员工,可享受工龄津贴。 工龄津贴为每人每月50元,每月随工资发放,并逐年按此标准递增,工龄津贴最高为200元,超出此数,酒楼另行补贴)。
三、岗位工资等级
1、酒楼为公正评价前厅每位员工的.能力和贡献,将前厅各部门所有岗位自上而下划分为3级3档。中管理人员以现任职务确定工资等级,一线员工以现有岗位确定相应的工资等级,每季度考核一次,根据考核成绩来确定相应的工资等级。
2、考核时间:每季度最后一个星期日。
3、考核地点:公司一楼大厅。
4、主考人员:总经办、大堂经理、厨师长、各级管理人员。
5、申请考核员工以书面形式提前10天上交等级考核申请书,等级考核申请书经大堂经理审批后交总经办备案。
6、各岗位等级工资标准和考核内容:考核标准见附件。 60分以下降级,60分为保级,80分升级。
职务
c级
b级
a级
考 核 内 容
服务员
800
900
1000
餐饮六大技能30分,平时表现30分,菜品知识20分,卫生常识10分,消防常识10分
领班
1200
1300
1400
餐饮六大技能20分,平时表现20分,菜品知识10分,团队意识20分,卫生常识10分,消防常识10分,岗位职责10分
主管
1500
1600
1700
餐饮六大技能20分,平时表现20分,菜品知识10分,团队意识20分,卫生常识10分,消防常识10分,岗位职责10分
四、职务岗位变动后的工资级别确定
1、职务提升:凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用一个月,享受该职务等级工资待遇的80%,经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动:凡在酒楼内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留,试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定
1、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用一个月期满考核之后,按现岗位等级考核转正。
2、社会招聘录用无工作经验的服务人员,按实习生待遇执行。
六、本制度从20xx年8月1日起开始执行,未尽事宜,以管理人员现场宣布的为准。
等级管理制度9
等级管理制度对于企业的运营至关重要，它：
1、确保秩序：清晰的.层级结构有助于维持组织的稳定和秩序，避免工作混乱。
2、提高效率：明确的职责分工使得任务执行更加高效，减少工作重叠。
3、激励员工：通过晋升机会和绩效奖励，激发员工的工作积极性和创新精神。
4、促进成长：为员工提供职业发展的方向，有利于留住人才，提高员工满意度。
5、支持决策：管理层能快速获取信息，做出明智的决策，推动企业战略实施。
等级管理制度10
第一章 总则
第一条 目的
为充分发挥薪酬的作用，体现薪酬体系的公平性原则、竞争性原则、激励性原则、
适宜性原则、合法性原则，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和
激励，激励员工更好的促进公司的战略发展，特制定本制度。
第二条 适用范围
公司全体员工，除人力资源部另行的专案方式处理外（例如临时特聘专家、外聘技术人员）均依本方案实施。
第三条 原则
本制度实行定岗、定职、定级、定薪原则，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求，不断完善公司薪酬体系，实现三结合：薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工业绩及团队绩效紧密结合、薪酬与公司发展有效结合起来。
公司薪酬的设计遵循按劳分配、效率优先、体现公平及可持续性发展原则，具体如下：
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向；
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向；
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金、创新奖金等激励性工资结构的设计，激发员工工作积极性；
适宜性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致；
合法性原则：薪酬符合国家的相关法律法规。
第四条 薪酬体系职系形式
根据公司组织结构，薪酬体系分为七种不同形式，分别如下：
（一）企业管理系列薪酬；
（二）市场营销系列薪酬；
（三）研发技术系列薪酬；
（四）生产操作系列薪酬；
（五）客户服务系列薪酬；
（六）行政后勤系列薪酬；
（七）特聘人员系列薪酬；
其中特聘人员系列薪酬由人力资源部另行方案实施，其他六种职系都有相应的晋级通道，详见附件。
第五条 薪酬设计依据
薪酬分配主要依据从业人员的贡献、能力和责任并参照市社会平均工资水平和行业平均水平。
第二章 薪酬结构
第六条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合，薪酬由以下薪资单元组成：
综合工资＝ 基本工资 + 岗位工资（职级工资、技能等级工资）+ 绩效工资 + 保密费 + 餐饮住房津贴 + 其它补贴
各部分的薪资单元解释如下：
（一） 基本工资：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区的最低工资标准，基本工资随着公司所在地区的调整而调整。公司的基本工资视职务等级的高低而有所不同，关于基本工资的具体划分标准详见《附件2》；
（二） 岗位工资：是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。岗位工资主要由当前岗位的性质以及该岗位员工的技能等级水平决定。在工作分析与岗位评估的基础上以评估的结果确定岗位工资等级，采取定岗、定职、定级的方式确定各员工岗位工资等级。岗位工资包括职级工资与技能等级工资，其中职级工资与技能等级工资分别按照该员工相对应的职务等级以及专业技术水平的等级来确定。关于职务等级、技能等级的具体划分标准详见《附件1》，各职系的职级工资、技能等级工资的具体划分标准详见《附件3》
（三） 绩效工资：是根据员工工作业绩、工作态度和工作能力以及公司的经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。绩效工资按照该员工的职务等级来确定。关于绩效工资的标准详见《附件4》。
（四） 餐饮住房津贴：公司为每个在职员工提供的餐饮住房津贴。关于餐饮住房津贴具体划分标准详见《附件6》。包括但不限于发生以下情况者，不享受当月的餐饮住房津贴：
1、不管是发生何种情况当月没有出勤者，不享受当月的餐饮住房津贴；
2、因事假原因而造成月出勤率小于或等于公司规定出勤率50%者，取消当月全额的餐饮住房津贴；
3、当月迟到三次或以上者，取消当月餐饮住房津贴；
4、旷工三天以上者（含三天），取消全年餐饮住房津贴；
除以上事项之外，当月请假者，按出勤天数计算当月的餐饮住房津贴，餐饮住房津贴的月计算公式为：
餐饮住房津贴=（月餐饮住房津贴）*（当月所出勤的天数/公司规定的出勤天数
（五）其它补贴：包括出差补助、午餐补助、交通补贴、住宿补贴、话费补贴、加班补贴等，其具体规定详见<<公司制度>>中的相关规定。
第七条 员工福利
本公司员工除享有工资外，还享有公司特定的福利，包括生日红包、过节礼品、开门利是、免费工衣、年底工龄补贴、带薪年假（休假）、学历津贴等，其中生日红包、过节礼品、免费工衣发放及使用规定详见《公司制度》中的相关规定。关于工龄补贴具体相关规定详见《附件5》。
第八条 岗位工资等级确定的原则
（一） 以岗定薪，薪随岗变，薪随级变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二） 岗位责任与任职资格相结合；
（三） 岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；
（四） 针对不同的岗位设置六条晋级通道，鼓励不同专业人员发挥各自的特长。
第九条 岗位工资的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，按职位性质划分为企业管理系列、市场营销系列、研发技术系列、生产操作系列、客户服务系列、行政后勤系列，员工可以通过六条不同通道进行晋升，各职系详细说明如下：
（一） 企业管理系列：涵盖中高层管理岗位，是指总经理、副总经理、经理、总经理助理、主管、副主管等；
（二） 市场营销系列：涵盖营销策划、销售部门，是指市场总监、高级最新完整版销售经理、最新完整版销售经理、销售主管、销售工程师（销售支持）、销售业务员等；
（三） 研发技术系列：涵盖技术总监、研发经理、项目开发经理、高级工程师、助理工程师、技术员等；
（四） 生产操作系列：涵盖经理、主管、副主管、组长、技术员（操作员）等；
（五） 客户服务系列：涵盖经理、主管、副主管、技术支持人员、客户服务人员等；
（六） 行政后勤系列：行政、文员、后勤人员等；
第十条 绩效考核
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核与绩效工资直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度绩效考核成绩影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。
（详细内容另见《绩效考核管理制度或者KPI考核管理办法》
第十一条 其它奖励
其它奖励主要指对员工为企业所做出的突出贡献所给予的奖励，以激励员工更加自觉地关心公司的发展、争取荣誉并塑造良好的公司形象。具体如下：
（一）创新奖
员工在工作方法、工作思路、设备改善、产品创新、专利发明等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率、公司创新能力提升有突出贡献，由部门负责人申报，经公司评审后，给予一次性奖励并计入考核档案，奖励金额在xx元。
（二）优秀建设奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展，经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案，奖励金额在xx元。
（三）突出贡献奖
特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工，例如：代表公司获得国内外大奖的、员工为公司获得重大名誉的、为公司经营起到重要作用的等等，由公司总经理提名发放。
第十二条 调薪
（一）试用定薪：员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该岗位相应的职级以及档位以确定其试用期工资，试用期工资不低于《薪酬职级表》中该职级档位的80%。
（二）转正调薪：新进人员试用期满时，由部门主管根据《员工转正考核表》对该员工在试用期内的工作表现及工作能力作出评估，并提出薪资调整建议，根据《薪酬职级表》中相应的职级档位予以调整。转正人员的调薪幅度只能在本职级工资级别范围内拟定，如需要突破工资标准，必须有超出公司要求的实际工作业绩为依据。
（三）异动调薪：异动调薪是指因员工具体职位、岗位发生变化而相应进行的工资调整。
晋升调薪：员工职务晋升后的工资调整依据考评结果并结合“级别工资表”中相应职务的工资级别予以定薪。
降职调薪：因为工作能力不胜任现职，经人力资源部考核确认，工作职位降低、岗位调整后的工资待遇随职务、职能的调整而降低。
转岗调薪：由于工作需要或员工个人因素发生岗位变动，根据公司制度需进行工资调整。
（四）年度调薪：
调薪原则：
根据上一年度公司经营情况，结合市场物价指数进行调整；
根据同行业平均薪酬水平的变化进行调整；
根据公司经营重点的改变进行调整；
根据个人岗位调整（晋升/降职）的具体情况进行调整；
根据岗位性质的不同，部分岗位的薪酬设置封顶线，到达封顶线后，不再提升薪酬水平。
根据20/70/10的人才策略进行调整，20%的'调升幅度最大，70%的次之，10%的不做任何调整或予以淘汰；20/70/10人才策略即选拔20%的优秀员工，评估70%的一般员工，定时淘汰10%的落后员工。
调薪时间：
原则上每年进行两次年度调薪，每年6月份公司按20/70/10的人才策略进行薪酬调整及淘汰；每年12月份按20/70/10的人才策略及个人岗位调整进行评估及淘汰，对表现突出的员工进行奖励或薪酬调整。具体办法由人力资源部提出专案签呈，经总经理核准后实施。
（五）薪资调整相关规定
入职或晋升未满一年的员工一般不予调薪（转正或晋升调薪及表现优秀者不在此限）；
一年之内受两次通报批评或一次记过以上处分的员工不参加年度调薪；
薪资调整不满一年的员工一般不予调薪（特别调整不在此限）；
年度内请病、事假累积达20天的员工不参加年度调薪；
年度内迟到、早退累积达20次的员工不参加年度调薪；
公司其它规章制度规定不予调薪的，不参加年度调薪；
员工每次调薪幅度原则上不超过《薪酬职级表》中相应岗位的调整幅度（特别岗位不在此限）；
工资调整必须注明生效或执行日期，经权限内最高领导核准后执行；
对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降薪或辞退；
在非薪资制度调整期内，员工除上述所列的调薪情况外，任何员工提出的额外调薪要求均不予受理。
第十三条 保密要求
（一）公司的薪酬管理制度对全体员工公开，人力资源部负责对制度进行培训宣传，使每个员工了解公司的价值导向、价值评价以及价值分配原则。
（二）薪酬保密是公司的统一规定与要求，知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪资情况。每位员工对薪酬保密是应尽的义务，所有员工均应遵守下列规定：
1）不得以任何方式向他人泄露自己的工资待遇；
2）不得以任何方式打听他人的工资待遇；
3）员工个人的工资条应妥善保管，不得随处放置；
4）涉及公司薪酬制度和信息的相关岗位，例如财务部、人力资源部等工作人员，应严格遵守公司相关《保密制度》，应具备良好的职业操守。
（三）处罚规定：违反上述保密规定任意一条者，一经发现，则给予降薪（按工资档位降一级）或处以-元的罚款，对造成严重影响者公司将视其为严重违反本公司规章制度予以开除。
第十四条 其他
包含但不限于下列规定的扣除款，须从工资中直接扣除：个人工资所得税、缺勤扣除额、社保个人负担部分、餐饮住房津贴、通话费、绩效工资、给公司造成经济或名誉损失的个人扣除部分、其它法令规定事项。
第三章 附则
第十五条本制度由公司人力资源部协同财务部制定，解释并检查、考核，财务部全面负责本管理制度执行。
第十六条本制度自动列入公司规章制度序列中；
第十七条本制度报总经理批准后于20xx年xx月xx日起实施。
等级管理制度11
一、认定机构简介
企业技能人才自主评价是企业依据国家职业技能标准、行业企业工种岗位规范，根据企业生产和人力资源管理的需要，对在岗职工进行职业技能等级认定。
xxxxxxxxxxx有限公司职业技能认定所自主认定的工种包括：xxx、xxxx、xxxxx、xxxx。凡需要参加职业技能认定的公司职工均可与我部联系报名。
二、职业技能认定流程
1、发布技能人才自主评价公告
根据公司人才评价计划，经公司批准，由人力资源部发布技能人才自主评价公告，内容包括评价的职业工种，职业级别，评价时间和每个职业工种级别的考试科目。
2、组织报名和资格审查
组织技能人员按照相关职业工种的报名条件报名，填写申报表，并提供相关证明材料，技能评价小组根据相关规定对报名技能员工进行资格审查。
3、培训：对符合条件的人员按相关工种组织技能等级培训。
4、考评：由公司技能等级认定委员会对培训人员进行考评。
5、确认：由公司技能人才自主评价领导小组对考评结果进行审核确认。
6、公示：考评结束后对考评结果进行公示，公示时间不少于 5 天。
公示有异议的，职业技能等级认定考核委员会进行调查并根据调查结果作出答复。
7、公司对公示情况和评价结果进行上报，经市职业技能鉴定指导中心审核后，报省职业技能鉴定指导中心审定。审核备案后，公司按照人力资源社会保障部职业技能鉴定中心制定的证书参考样式和编码规则，制作并颁发职业技能等级证书。
三、工作人员岗位职责
1、根据公司技能人才自主评价需要成立公司技能人才自主评价领导小组，下设技能等级认定委员会与技能培训小组。
组长：XXX
成员：XXX
具体评价工作由综合办负责。
2、技能等级认定委员会
为搭建公平、公正、公开的考评机制，设立技能等级认定委员会。
XX（工种）等级认定委员会
组长XXX
成员：XXX
XX（工种）等级认定委员会
组长XXX
成员：XXX
四、档案管理制度
第一节 总则
第一条 目的
为加强公司档案信息资源管理，确保各类档案完整、准确、清晰、安全，保障档案管理工作更好地为生产、经营等各项工作服务，特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于公司各部门及所属各分、子公司（以下简称“公司”），适用范围从归档管理、档案保管、档案借阅以及到期档案的销毁。
第三条 定义与释义
（1）档案：指公司在工作中形成的、有保存和利用价值、并按归档要求整理归档的文件资料、音像制品、奖品实物等全部资料；
（2）档案管理：档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和利用等活动；
（3）案卷：由一组关系密切的单份文件组合而成的档案保管单位；
（4）件：归档文件的整理单位，如正文与附件为一件，原件与复制件为一件等；
（5）案卷目录：登记的题名及其他特征，并按卷号次序编排而成的一种档案目录；
（6）卷内目录：登记案卷内文件材料名称及其排列次序的表格，排列在卷内文件前；
（7）归档文件目录：归档文件应依据分类方案和编件号顺序编制目录；
（8）全引目录：将案卷目录与卷内目录相结合，按一定的次序编排而成的一种目录；
（9）档号：档案室在档案整理过程中对档案的编号。档号通常包括全宗号、目录号、分类号、案卷号、序号；
（10）全宗号：指定给立档单位的编号（如：北京公司的缩写BJ）；
（11）目录号：全宗内案卷所属目录的编号（部门第一个字母缩写，如：行政部XZB）；
（12）分类号：是档案分类类目的标识符号，用以表示类目在分类体系中的位置和排列顺序；
（13）序号：同一分类号下的案卷小流水号。
第二节 归档文件范围
第四条 文书档案
（1）公司以红头文件印制的各类公文文体材料；
（2）公司下发的各类管理规定、流程与制度；
（3）公司与有关部门或单位签订的各类合同、契约、协议等；
（4）公司举办的重要活动的资料；
（5）新闻媒体宣传本单位的新闻、通讯报道等资料；
（6）公司各类项目的立项报告、申报材料、上级批复、发展规划等资料；
（7）会计档案与人力资源档案的存档范围由财务部、人力资源部界定，作为本制度的附件。
第五条 实物档案
（1）各项工作中所获得的荣誉奖状、奖杯、奖牌及各类奖励证书；
（2）有关团体或人员来单位进行公务活动中所赠礼品等；
（3）有关生产、经营、管理等方面所取得的各类资质证书与证件等，包括但不限于以下资料：公司的土地证、房产证、营业执照、环保证、排污许可证、消防合格证等所有公司资质证明、公司所做的咨询报告、市场调研报告等。
第六条 音像档案
（1）政府部门和行业协会参观活动形成的音像资料；
（2）表彰、庆祝、年会、员工活动及其他具有纪念意义的音像材料；
（3）共识会、经销商大会、党团工会组织的代表会议等的音像材料；
（4）公司拍摄的宣传片与广告片；
（5）其他具有保存价值的照片、音像材料等。
第三节 文件规档规范
第七条 公司各单位应认真收集和积累本单位归档范围内的文件材料，按规定要求移交档案室，做到应归档的必归档。
第八条 归档的文件材料应为原件，非纸质文件材料应有文字说明一并归档，外文材料应与中文翻译文件一起归档。
第九条 文件材料归档前，档案员应负责检查归档文件材料的齐全、完整、准确情况，并给予出具档案接收凭证。
第十条 档案归档时间要求
（1）实物档案获得后一周内向档案室移交归档
（2）电子与音像档案在工作完成后一周内向档案室移交归档
（3）文字档案按月进行移交，当月档案必需于当月移交归档。
第四节 档案保管规范
第十一条 公司在办公区域设置档案室一间，档案室由行政部负责管理，档案室钥匙由行政指定人员保管。
第十二条 公司所属各单位根据档案性质或单位不同，可分别在档案室内设立档案柜，档案柜的钥匙可由各部门指定人员保管。
第十三条 为规范部门档案工作的贯彻实施，各单位应设立一名兼职档案人员，负责做好本部门的档案工作。
第十四条 各单位兼职档案人员职责为：将本单位保管的档案资料的名称与数量汇总交公司行政备案，档案增加时应及时更新备案。各部门指定的档案保管人员变更时，应有交接记录，交接记录交给行政档案室管理人员。
第十五条 公司行政部档案人员职责为负责收集、整理各部门提供的档案资料的明细，并核对明细与实物是否相符，对各部门立卷归档工作进行指导和监督，定期检核各部门档案资料是否及时归档、档案资料是否完整等各项工作。
第十六条 行政部门对未按规定执行档案管理工作的部门下发整改通知书，如仍不能按照规定执行，将追究相关部门一阶主管责任。
第十七条 档案交给行政负责的档案柜直接保管的，由行政档案员提供回执单；如交给部门在档案室内的档案柜保管的，由所在部门档案员提供回执单；回执单是档案已存档的证明，已存档资料的丢失由档案保管人负责，未存档资料的丢失由所属部门负责人负责。
第十八条 存放档案必须用专用橱柜。档案橱柜应有统一的反映存放档案内容的标牌统一编号。档案存放有序，系统反映档案类目设置的具体顺序，保证查找迅速。
第十九条 档案保管要做到防潮、防水、防火、防光、防霉、防虫、防止有害气体的侵蚀、 防止机械磨损。
第五节 档案借阅规范
第二十条 公司各单位可以根据工作需要查看自行保管的档案资料，但不得带出档案室，档案资料如需带出档案室，由借阅人员办理《档案借阅申请单》按规定由单位主管与行政部主管审批，借阅完毕按规定还回。
第二十一条 公司其他单位人员如需查阅本单位档案，应由单位主管批准，任何人查阅其他部门存档的资料，应同时由存档单位主管批准。
第二十二条 查阅者未经允许不得摘抄、复制档案。确需摘抄、复制时，应按规定经批准后由各单位兼职档案员进行，不得复制与所查阅内容无关的档案。
第二十三条 档案资料原则上不外借，因工作需要确需外借时，须经单位主管与行政主管同意。
第二十四条 借阅或归还档案材料时，双方需详细检查清点，当面清销。使用者归还档案时，档案人员应及时检查档案的磨损情况。如有损坏遗失档案等情况，应及时报告主管领导，所发生的后果由借阅人负责。
第二十五条 在档案借阅时，档案员需对借阅人所借阅的材料在《档案借阅登记表》中如实登记。
第二十六条 涉及成果类的输出物，如培训资料、调研报告、咨询报告等相关内容，财务部门在付最后一笔款项时，需由公司档案管理员签字确认是否输出物已存档或何时可以存档的意见后，财务再付款。
第二十七条 员工调离公司时，必须归还借用的所有档案资料，经单位主管确认签字后，人事部门方可办理调离手续。
第六节 档案鉴定和销毁规范
第二十八条 集团与分公司任何个人或部门非经允许不得销毁档案资料
第二十九条 档案鉴定工作一般每5年进行一次，当某些档案到了可销毁期时，由档案管理员填写《档案资料销毁申请表》交部门一阶主管审核，集团经行政总监，公司经总经理批准后执行。
第三十条 在销毁公司档案资料时，必须由专人监督销毁，销毁档案应有两名监销人。监销人在销毁档案前，应对待销毁档案认真清点复核，档案销毁后，在销毁清册上签名盖章。
第三十一条 任何部门或个人均不得将应销毁的档案做其他用途或当作废纸出售
第三十二条 经批准销毁的档案，档案管理员须认真核对，并将批准的《档案资料销毁申请表》和将要销毁的档案资料做好登记，登记表永久保存。
五、考务管理制度
1、命题
（1）职业技能自主评价等级考试的命题，原则上命题出自本职业技能自主评价等级考试题库，特殊情况也可由考评人员命题。
（2）命题前专职人员、考评人员和专家组应先进行专题研讨活动，成立命题组，命题内容和形式符合相关职业（工种）国家职业技能标准或评价规范要求，试题难易适度，不出偏题、怪题，试卷应符合公司确定的期望分要求。
（3）命题组应提前一周完成出卷工作（含参考答案及评分标准），并由命题组组长审核试题，然后交考务组复印。
（4）命题组成员应做好试卷的保密工作。
2、监考
（1）监考人员应服从考务组安排做好监考工作，不得擅自调换监考场次，若遇要事无法监考，应提前向考务组请假。
（2）监考人员应于考试前10分钟报到，并领取试卷，然后于考试前5分钟到达考试场地，在考场内才能拆开试卷，于考试前2分钟分发试卷。
（3）监考人员进入考场后，要组织好考生入座，按考试要求检查桌、椅是否均匀拉开、对齐，检查桌上（内）是否有与考试有关的书本和资料，维持好考场秩序，严肃考场纪律，保持考场整洁。
（4）监考人员在监考过程中，要集中精力认真履行公司规定的监考职责，严禁将手机等电子产品带入试场，不做与监考无关的事。若发现考生作弊，应及时制止，并取得作弊证据，于考试结束后向考务组汇报。
（5）考试结束收卷后，监考人员应认真清点试卷份数，做到准确无误，然后及时到指定地点，将试卷交给考务组试卷负责人。
（6）巡考人员应提前10分钟到达试区，开考后应自始至终在试场巡视，及时处理偶发事件，如遇重大情况，须向考务组汇报。
3、阅卷
（1）阅卷人员应在统一标准答案及评分标准的基础上，认真阅卷，评分尺度要前后统一，做到对每个考生公平、公正。
（2）阅卷过程中，如果发现问题，要及时通过命题组讨论解决，不得擅自决断。
4、公布考试结果
（1）阅卷完毕应认真进行复查，然后由阅卷组组长负责登分，并将登分表及时送交考务处。
（2）登分工作结束后，若发现分数有误，应由阅卷组组长向考务处书面申请更改，不得擅自更改。
（3）确认考试成绩无误后，将考试成绩贴于公司公告栏公示。
5、关于考试纪律的八项规定
（1）考生必须按规定时间参加考试。考试迟到超过30分钟者，取消当场考试的资格。考生进入考场，应按指定座位入坐，不准喧哗吵闹，应保持考场安静，做好考前准备。因病不能参加考试，应及时向部门领导请假。
（2）考试期间考生只准使用必须的文具用品，如计算器、笔、尺等，严禁使用带有文字存储功能的计算器、手机等电子设备。考试严禁携带任何书籍、笔记、报纸等。
（3）考生在试卷分发后，应核对试卷的科目与当堂考试是否相符，试卷、是否完整无缺损，如有问题，应立即向监考人员报告，以便及时更换。
（4）考生答题时，必须注意规范。考试进行期间，考生不准擅自离开自己的座位，不准交头接耳，不准偷看他人答案或向他人示意答案，不准做手势、传纸条、换卷以及其他违反考试纪律和要求的'行为，违者以考试舞弊论处。
（5）考试开始10分钟内，考生不得交卷。提前交卷者，不得在考场附近逗留、谈论，离开试场后，不得再次进入试场。
（6）考生必须严格遵守考场纪律，服从监考人员安排，并注意保持考场的整齐、清洁。
（7）考试终了时间一到，考生应立即停止答卷，安坐原位，待监考人员收齐全部试卷（包括统一分发的答题卡、草稿纸）后，才可离场。
（8）对考试中严重违纪、舞弊的学生，将作如下处理：
第一：相应职业（工种）成绩作零分处理。
第二：处以行政警告以上处分。
6、考评员管理制度
考评员：在职业（工种）及其资格级别范围内，按照国家职业技能等级认定有关规定，对职业技能等级认定对象进行考核、评审的人员。
一、考评员分级
考评员：承担初级技能（职业资格五级）、中级技能（职业资格四级）、高级技能（职业资格三级）的考核、评审。
高级考评员：承担技师（职业资格二级）、高级技师（职业资格一级）的考核、评审。
二、考评员的任职资格
（1）具有丰富的专业理论知识和较高的操作技能，在相应职业（工种）中有较高的威信和影响。
（2）必须有高级工、技师或中专专业技术职务以上资格并具有5年以上本职业（工种）专业工龄。高级考评员必须具有高级技师或高级专业技术职务资格。
（3）必须经过职业技能等级认定考评员培训，掌握职业技能等级认定的理论、技术和方法，熟悉职业技能等级认定的有关法律、法规和政策。
（4）具有良好的职业道德，热爱职业技能等级认定工作，自觉遵守职业技能等级认定考评员守则和有关规章制度。
（5）原则上年龄男：60周岁以下；女：55周岁以下，身体健康。
（6）参加考评员培训且考核合格。
三、考评员的选拔和培训考核
（1）由个人申请，填写《考评员申报表》
（2）考评员的培训分为上岗前培训和岗中培训。
（3）参加考评员培训的人员，必须在规定的时间、地点接受培训，不得无故缺席。
（4）考评员的资格考核包括两部分：一是公共知识考核，主要包括职业技能等级认定的政策法规、制度和基本理论，考评员的职业道德和工作守则以及相关的规章制度，相关职业（工种）的职业技能标准、认定规范和认定程序及考评技术；二是专业技能考核，采取实际操作的方式进行。公共知识考核时间为90分钟；专业技能考核时间根据各职业（工种）的实际情况确定，不得低于60分钟。
（5）公共知识与专业技能考核采用百分制，两部分均为60分以上为合格。
（6）考评员的培训成绩作为聘用和续聘的重要依据。
（7）考核合格后聘用，颁发“考评员”证卡，证卡有效期三年。
四、考评员的任务和职责
（1）在规定的职业（工种）、等级范围内，按照统一标准和规范，对职业技能等级认定对象进行考核和评审。
（2）接受认定中心管理和工作安排，在规定的时间、地点参加职业技能等级认定考评工作。
（3）熟知本职业（工种）的职业技能标准、职业技能等级认定规范、考核和评定技术等。
（4）开考前负责检查考核场地、设备等是否符合规范要求。
（5）认真遵守考评员守则，执行考场规则，确保设备和人身安全，准确掌握评分标准，独立完成评分任务。
（6）协助考务人员做好考务工作，维持考场的正常秩序
五、考评员守则
（1）应认真学习职业技能等级认定有关的政策法规熟练掌握考评理论和技术不断提高业务水平。
（2）在执行考评及考务工作时，必须佩带由大连市形象设计协会职业技能等级认定中心制发的考评员胸卡。
（3）在考场执行考评工作期间，不得擅离职守，因病或其它原因不能继续监考的，经督导员同意并有人接替后，方能离开。
（4）在执行考评工作时，应主动执行回避制度（亲属、师生、师徒等）。
（5）在进行考评工作时，不得从事与考评员身份无关的事宜。
（6）保持高度的职业道德水准，秉公办事，严守考评纪律，不弄虚作假，不徇私舞弊，不以权谋私，坚决抵制一切不良风气。严格遵守有关保密制度，对考评小组在评分中不宜公开的内容必须严守保密要求。
六、考评员的使用与管理
（1）操作技能考核现场每一工种考评员配备不少于3人。
（2）根据职业技能等级认定批次计划安排考评员，随机组成考评组，并指派考评组长。
（3）考评员的安排采取不定期轮换方式，在同一场地连续从事考评工作不得超过三次，且考评小组成员每次轮换不得少于三分之二。
（4）考评组实行组长负责制，考评组长负责考评工作的组织、协调和最终裁决，完成《考评报告》。
（5）考评组长应针对本次认定，于考前召开工作准备会，明确考评人员职责岗位和任务。
（6）认定前，考评员应对认定场地、设备、材料、工具和检测仪器进行检查和检验。对未达到要求的，由考评组长向中心负责人人请示后决定是否暂停考试，并如实记录在《考评报告》中。
（7）考评员应严格按照试题规定的考核方式、方法和评分标准，独立完成考评任务
（8）考评员对考评中发现的违纪、违规行为要及时进行处理，并及时填写考评记录。对给予终止考核或宣布成绩无效处理的，要报告考评组长，并由考评组长记录在《考评报告》上。
（9）考评员在考评工作中发生的违纪违规行为，按《辽宁省职业技能等级认定违纪违规认定处理力法》第三章办理。
七、考评员的评价和聘任
（1）每年年终，由认定中心根据《考评员评价表》以及日常培训等对考评员提出年度评价意见，并评定出等次。
（2）考评员年度评议考核的等次分为优秀、良好、合格和不合格。年度评议为优秀者，予以表彰；对年度评议考核不合格者和投诉意见大的考评员，暂停其考评工作安排，经教育仍未能改正者，取消其考评员资格。
（3）考评员的日常档案记录和年度评议结果，将作为是否续聘的重要依据。
（4）考评员实行聘任制，聘任期为三年。考评员聘任期满需继续聘任的，填写《考评人员复审申请表》，必须重新认定资格，进行复审考试，合格后续聘。
（5）考评人员有下列之一者，可提前解聘，取消其考评资格。
一、工作徇私舞弊，弄虚作假。
二、连续半年不能从事考评工作。
三、年满六十周岁
四、由于健康原因不适宜从事考评工作的
五、触犯刑律，受到刑事处罚的。
六、质量管控
质量督导是基于质量标准建立和完善科学合理的评估指标标准。
通过教学质量督导，促进企业合理、高效的利用各种资源、全面提升教学质量，提高企业学徒制电工的培养质量。
第一条 内部质量督导员是指评价机构和相关行业部门根据实际工作需要选聘使用的内部质量督导员，代表本评价机构和相关行业部门进行内部质量督导。
第二条 内部质量督导员应具备以下基本条件：
（一）坚持党的基本路线，热爱技能人才评价工作；
（二）掌握技能人才评价有关政策、法规和规章，熟悉技能人才评价理论和技术方法；
（三）坚持原则、廉洁奉公、办事公道、作风正派，具有良好的职业道德和敬业精神；
（四）具有较强的组织协调能力和表达能力；
（五）从事技能人才评价行政或技术管理工作，或从事过一年以上技能人才评价组织实施工作；
（六）身体健康，能胜任质量督导工作。
第三条 符合第二条规定条件的人员，经评价机构培训考核合格后可以聘为内部质量督导员。
第四条 内督应遵循全覆盖的原则，主要由评价机构按照相应的职业技能等级认定工作实施方案委派。
第五条 内部质量督导主要包括以下内容：
（一）对评价机构贯彻执行有关法律法规、规章和有关政策及其质量管理体系建设等情况进行督导；
（二）对技能人才评价工作情况进行督导，包括评价机构的评价范围、职业技能标准（或评价规范）及试题（题库）的执行情况，参加评价人员的资格条件、考场秩序，试卷评阅、评审记录、证书管理与发放情况，考评人员、管理人员工作情况，内控措施执行情况等；
（三）对群众举报或媒体报道反映的技能人才评价工作中涉嫌违规违纪情况进行调查核实；
（四）对技能人才评价工作中的重大问题进行调查研究、向评价机构报告反映情况，并提出建议。
第六条 内部质量督导员有下列情况之一的，视其情节轻重给予批评教育或暂停质量督导任务委派处理。情节严重的，可在单位进行通报，并取消其资格或不予续聘。被取消资格或不予续聘的人员不得再从事评价机构技能人才评价质量督导相关工作。
（一）未经委派擅自参加或无故不接受质量督导工作任务的；
（二）应当回避质量督导工作却隐瞒不报的；
（三）玩忽职守，贻误质量督导工作的；
（四）利用职权谋取私利或干扰评价机构正常工作的；
（五）弄虚作假，徇私舞弊，影响质量督导结果客观公正的；
（六）因失职或个人主观意志导致试题内容等工作秘密泄露，经查实泄密的；
（七）利用职权包庇或打击报复他人、侵害他人合法权益的；
（八）其它妨碍技能人才评价工作有序开展或造成不良影响的情况。
第七条 落实评价结果与薪酬待遇挂钩制度
为切实提高技术工人收入水平，增强技术工人获得感、自豪感、荣誉感，激发技术工人积极性、主动性、创造性，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气。进一步鼓励辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动，增强生产服务一线岗位对劳动者吸引力，实现技高者多得、多劳者多得，实行职业技能等级与工资待遇挂钩。
等级管理制度12
瓦斯等级鉴定管理制度对于企业乃至整个行业的安全运营至关重要。它能够：
1、保障生产安全：准确鉴定瓦斯等级，避免因误判导致的火灾、爆炸等严重安全事故。
2、提高效率：规范化的流程可以减少误操作，提高瓦斯利用的效率和准确性。
3、符合法规要求：遵守国家和行业对瓦斯管理的.相关法律法规，避免法律风险。
4、维护企业声誉：良好的安全记录有助于提升企业的社会形象和市场竞争力。
等级管理制度13
等级管理制度是一种组织架构和管理方式，它将员工按照职责、技能和经验划分成不同的等级，以实现更有序、高效的工作流程。这种制度旨在明确权责，促进团队协作，并通过晋升机制激励员工个人发展。
内容概述：
等级管理制度主要包括以下几个方面：
1. 职位分级：根据工作性质和责任划分不同级别的职位，如初级员工、中级员工、高级员工、管理层等。
2. 权限分配：每个等级对应相应的决策权限，确保决策的效率和准确性。
3. 薪酬体系：不同等级对应不同的`薪酬水平，体现公平性和激励性。
4. 晋升机制：设定明确的晋升标准和流程，为员工提供职业发展的路径。
5. 培训与发展：针对不同等级的员工提供相应的培训机会，提升其专业能力。
等级管理制度14
等级保护管理制度是一种针对企业信息安全的重要策略，旨在确保信息系统安全、稳定运行，防止未经授权的访问、修改或破坏。该制度的核心在于划分信息系统的'安全等级，并据此制定相应的保护措施。
内容概述：
1. 系统定级：根据信息系统的业务性质、数据敏感性及系统的重要性，将其划分为不同的安全等级。
2. 风险评估：定期进行风险分析，识别潜在威胁，评估其对系统的影响及可能性。
3. 安全设计：根据系统等级，设计并实施相应的安全控制措施，如访问控制、数据加密、审计跟踪等。
4. 运行维护：确保安全措施的有效执行，包括定期检查、更新和优化。
5. 应急响应：建立应急响应机制，快速应对安全事件，降低损失。
6. 培训教育：提高员工的安全意识，通过培训增强其防范能力。
7. 法规遵从：确保所有的安全实践符合国家和行业的法律法规要求。
等级管理制度15
等级管理制度的重要性体现在：
1、提高效率：明确的职责分工和权力分配使工作流程更为高效，减少冲突和延误。
2、促进协作：通过设定层次结构，强化团队协作，提高组织的整体执行力。
3、增强稳定性：稳定的晋升通道和公平的考核制度有助于员工保持工作动力和满意度。
4、保障决策质量：高层领导的决策权能保证战略方向的'正确性和一致性。
5、塑造企业文化：等级制度有助于塑造企业的价值观和行为规范，强化企业认同感。
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