薪酬制度

（集合）薪酬制度15篇

　　现如今，制度的使用频率呈上升趋势，制度具有合理性和合法性分配功能。一般制度是怎么制定的呢？下面是小编整理的薪酬制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

薪酬制度1

　　工厂生产部管理制度的重要性在于：

　　1. 提升效率：通过规范流程，减少浪费，提高生产效率。

　　2. 确保质量：严格的.质控体系保障产品质量，增强客户满意度。

　　3. 保障安全：预防为主的安全管理，降低事故风险，保障员工生命财产安全。

　　4. 维护设备：设备良好运行，延长使用寿命，降低成本。

　　5. 增强稳定性：稳定生产环境，减少因管理不善导致的生产波动。

薪酬制度2

　　1、目 的

　　规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。

　　2、适用范围

　　适用于公司全体员工薪酬标准的确定。

　　3、薪酬设计原则

　　3.1 业绩导向原则

　　本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。

　　3.2 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致

　　薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

　　3.3 可持续发展原则

　　薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。

　　3.4 保障基本收入，实行动态激励

　　4、薪酬结构

　　本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。

　　工 资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴

　　津 贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴

　　4.1.1 固定工资

　　每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。

　　4.1.2 绩效工资

　　与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。

　　计算公式如下： 员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数

　　4.2 津 贴

　　津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括：

　　4.2.1 工龄津贴

　　公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加 元，工龄最早期限从 年 月 日开始计算，工龄工资月度最高 元，即最高计工龄 年。 年1月1日后入职的'员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。

　　4.2.2伙食津贴

　　公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》

　　4.2.3特殊岗位津贴

　　公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。

　　4.2.4通讯津贴

　　公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见《通讯管理制度》

　　5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费 5.1 试用期薪酬

　　5.1.1 新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按《人力资源管理制度》规定执行。

　　5.1.2 试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。

　　5.1.3 特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以《薪资定级审批表》呈送总经理参照市场标准和本制度相关标准确定。

　　6、薪酬定级

　　6.1 薪酬定级基本原则

　　6.1.1 每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。

　　6.1.2 薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。 6.1.3 薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见《职位体系》。

　　6.1.4 由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。

　　6.2 薪酬定级程序

　　薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。

　　6.2.1 新员工薪酬定级

　　新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：

　　大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据《试用期 考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。

　　其定级起级标准及定级标准如下：

　　6.2.2 职位异动时的薪酬定级

　　a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。

　　b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。

　　c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。

　　d、从现职等晋升至高职等时，可有1~3个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填写《薪资调整审批表》，经审批后执行。

　　6.2.3 晋级时的薪酬定级

　　a、原 则

　　年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。

　　考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。

　　封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。

　　超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。

　　b、超常晋级应满足以下条件之一：

　　为公司作出特殊贡献。

　　当年被评为公司模范员工。

　　连续三年被评为优秀员工。

　　c、晋级流程

　　由所在部门/生产厂以《薪资调整审批表》向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。

　　6.2.4 降级时的薪酬定级

　　员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。

　　7、薪酬兑现

　　7.1 员工薪酬按照公司《部门绩效管理制度》进行考核后给予兑现。

　　7.2 员工职位在每月的15日(含15日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的15日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。

　　7.3 员工转正在每月15日(含15日)前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月25日(含)后的，转正薪资从次月计发。

　　7.4 生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。

　　7.5 固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照《票据审核与资金支付审批程序》规定执行。绩效工资根据《部门绩效考核制度》按月度或季度或年度进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。

　　7.6 发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

薪酬制度3

　　1、计件制

　　计件制是按照完成的工作量来计算工资的一种制度。优点是激励员工提高工作效率，缺点是可能导致质量下降和职工劳动强度过大。适用于工作内容量化明确的岗位，但需要注意设置合理的工作标准和提供培训机会。

　　2、计时制

　　计时制是按照工作时间计算工资的制度。优点是能够确保员工的工作时间和努力得到合理的回报，缺点是可能存在时间浪费和劳动效率低下的问题。适用于工作内容难以量化的岗位，但需要建立有效的.考勤机制。

　　3、绩效工资制

　　绩效工资制是根据员工绩效来确定工资水平的制度。优点是能够激励员工提高绩效，缺点是可能存在评估主观性和公正性不足的问题。适用于强调绩效的岗位，但需要建立科学的考核指标和公平的评估机制。

　　4、年薪制

　　年薪制是按照年度确定工资水平的制度。优点是能够提供稳定的收入和长期激励，缺点是可能存在绩效波动和激励不足的问题。适用于稳定性要求较高的岗位，但需要合理设置薪资结构和绩效考核时间。

　　5、股权激励制

　　股权激励制是通过分配股权或期权来激励员工的制度。优点是能够与企业利益相挂钩，激发员工的归属感和积极性，缺点是可能存在风险和员工流失的问题。适用于企业发展阶段需要吸引和留住核心人才的情况，但需要设计合理的激励计划和管理机制。

　　综上所述，不同的薪酬制度适用于不同的岗位和企业情况。在应用过程中，需要综合考虑岗位特点、员工需求、企业发展阶段等因素，制定适合的薪酬策略。此外，还需要建立科学的薪酬管理体系，包括合理的激励机制、公平的和透明的薪酬结构，以提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的长期发展。

薪酬制度4

　　第一章总则

　　第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并分享公司发展所带来的收益,特制订本办法。

　　第二条适用范围:本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员,视实际另行约定或参考本办法确定。

　　第三条支付原则:本办法体现以下分配原则:

　　1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

　　2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,体现内部的公平。

　　3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。

　　第二章薪酬体系与结构

　　第四条薪酬内容与结构

　　1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

　　2、员工工资采用岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。

　　员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

　　3、薪酬内容与结构释义:

　　(一)员工工资:

　　(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。

　　(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。

　　Ⅰ.管理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;

　　Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别;

　　Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行,并参照职能及业务辅助序列工资比例标准;

　　Ⅳ.职能及业务辅助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。

　　(3)《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。

　　(4)员工工资比例表:

　　固定工资绩效工资津贴备注

　　管理序列60%

　　技术及工程专业序列65%15%

　　职能及业务辅助序列70%10%

　　(5)员工工资的确定:

　　所有新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司所有员工工资有最终的审定权。

　　(二)固定工资:为员工的生活保障工资,属于基本不变工资,按月度发放。

　　(三)绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核办法》另行制定。

　　(四)津贴:为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助,员工一律持有效票据报销发放。

　　(五)年终奖金

　　(1)年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进行的综合奖励。

　　(2)年终奖金以员工月工资为基础,依据年度绩效评估结果确定。具体计算公式为:年终奖金=员工工资×年度评估系数(或拨付专门资金,由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放)。

　　(3)一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。

　　(4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月,15日后入职从下月开始计算)。(年终奖÷12月×实际工作月数)

　　(5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

　　(六)福利:

　　(1)依国家政策规定,公司为正式员工(试用期满)购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

　　(2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。

　　(3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。

　　第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事务管理制度》

　　第六条扣除金

　　1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的`部分。

　　2、员工依法应缴纳的个人所得税。

　　3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。

　　第三章薪酬的发放与调整

　　第七条薪酬的发放

　　1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情况的监督与指导工作,并向员工出具薪酬发放单据;

　　2、支付日:每月15日前发放上月(从上月1日起至上月月底止)基本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。

　　4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。

　　5、所有新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特殊岗位另行规定。

　　第八条薪酬的动态调整

　　1、员工薪酬实行动态管理,分为整体调整和个别调整。

　　2、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化,行业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

　　3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员工工资级别进行的调整,分为不定期调整与定期调整。

　　4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。

　　第四章附则

　　第九条根据《劳动法》第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。

　　第十条公司实行每年12个月工资制。

　　第十一条公司薪酬管理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不可泄露个人收入和打听他人收入。

　　第十二条本制度是公司人力资源管理制度的组成部分,由综合部起草并负责解释。

　　第十三条本制度所未规定的事项,由综合部依照其他管理制度执行,需要时可及时编制新的补充办法。

　　第十四条本制度从20xx年x月1日起开始执行。

薪酬制度5

　　1.设立薪酬委员会：由医院高层、人力资源部门和员工代表组成，负责制定和监督薪酬制度的执行。

　　2.市场调研：定期进行市场薪酬调查，确保医院薪酬水平与行业平均水平相当或略高。

　　3.绩效考核周期：设置季度和年度绩效考核，根据结果调整薪酬。

　　4.员工反馈：建立反馈机制，定期收集员工对薪酬制度的意见，适时调整和完善。

　　5.培训与发展：提供职业发展路径和培训机会，将个人成长与薪酬提升相结合。

　　6.定期审计：每年进行薪酬制度的审计，确保其公平、有效。

　　通过以上方案，医院薪酬管理制度将形成一个动态、适应性强的'系统，既能满足员工期待，又能推动医院持续健康发展。

薪酬制度6

　　一．总则

　　为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福

　　利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

　　二．薪酬结构

　　1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

　　2.固定工资包括：

　　基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

　　3.浮动工资包括：

　　绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

　　4.员工薪酬扣除项目包括：

　　个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

　　5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

　　三．薪酬系列

　　1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

　　2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

　　3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

　　4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

　　5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

　　（1）管理系列分为五个薪酬等级：

　　（2）技术系列分为五个薪酬等级：

　　（3）销售系列分为三个等级：

　　四．薪酬计算方法

　　1．薪酬计算方式：

　　实发工资=应发工资—扣除项目

　　应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2．薪酬标准的确定：

　　⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

　　⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

　　五、员工福利

　　员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

　　1、工龄补贴

　　从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

　　⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

　　⑵ 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

　　⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

　　⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

　　⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

　　2、考勤补贴

　　根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：

　　考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

　　3、年终效益奖

　　根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

　　4、特殊人才津贴

　　为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

　　六、试用期薪酬

　　1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

　　2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的.百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：

　　专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

　　3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

　　七、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　1、整体调整：

　　指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

　　2、个别调整：

　　主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：

　　指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。

　　薪酬级别不定期调整：

　　指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整

　　3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪

　　酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付时间计算

　　A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

　　B、薪酬支付时间：

　　当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

　　2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

　　A、员工薪酬个人所得税；

　　B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

　　C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

　　D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。

　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：

　　实发工资?月工资标准?

　　实际工作日数规定月工作日数

　　4、各类假别薪酬支付标准

　　A、产假：

　　薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

　　B、婚假：

　　薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

　　C、丧假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　D、哺乳假：

　　薪酬按正常的出勤支付。

　　E、护理假：

　　（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

　　F、工伤假：

　　根据国家工伤保险条例执行。

　　G、事假：

　　按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

　　H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

薪酬制度7

　　加工厂管理制度是企业运营的重要组成部分，旨在规范生产流程，提高效率，保障产品质量，确保员工安全，以及维护良好的'工作环境。它涵盖了多个方面，包括但不限于：

　　1. 生产流程管理

　　2. 质量控制体系

　　3. 安全与健康规定

　　4. 设备维护与保养

　　5. 员工培训与绩效评估

　　6. 环保与废物处理

　　7. 应急预案与事故处理

　　8. 法规遵守与合规性

　　内容概述：

　　1. 生产流程管理：定义从原材料接收、加工到成品出库的每个步骤，确保流程标准化。

　　2. 质量控制体系：设立质量标准，进行产品检验，确保产品符合客户要求和行业标准。

　　3. 安全与健康规定：制定操作规程，预防工伤事故，保障员工身心健康。

　　4. 设备维护与保养：定期检查设备，预防故障，延长设备使用寿命。

　　5. 员工培训与绩效评估：提供技能培训，定期评估员工表现，激励提升工作效率。

　　6. 环保与废物处理：遵循环保法规，合理处理废弃物，减少对环境的影响。

　　7. 应急预案与事故处理：制定应急计划，快速响应突发事件，降低损失。

　　8. 法规遵守与合规性：确保加工厂活动符合国家法律法规，规避法律风险。

薪酬制度8

　　1. 建立门禁系统：安装电子门禁设备，通过员工卡或生物识别技术进行身份验证，确保只有授权人员能进入。

　　2. 设立访客中心：设立专门的访客接待区，由专人负责访客的接待和登记，发放临时通行证。

　　3. 制定车辆管理规定：划分内部车辆和外部车辆停车区域，对外来车辆进行登记，并由专人引导停放。

　　4. 定期安全培训：对员工进行安全知识培训，提高其对安全隐患的.识别和应对能力。

　　5. 实施安全巡逻：设置专职保安进行定期巡逻，监控工厂各区域的安全状况。

　　6. 紧急预案演练：定期组织应急疏散演练，确保员工熟悉逃生路线和程序。

　　以上方案需结合工厂实际情况进行调整和完善，以确保出入工厂管理制度的有效实施，维护工厂的正常运行和人员安全。

薪酬制度9

　　(1)公平原则。

　　公平不是绝对、单一的平等，即不是单纯的结果公平，而是具有丰富意义的、与绩效挂钩的公平，即过程和机会的公平。首先，公平是企业之间的薪酬公平，又成为外部公平。其次，公平是企业内部员工之间的薪酬公平，又成为内部公平。最后，公平是同种工作岗位的薪酬公平，即个人公平。

　　(2)竞争原则。

　　高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力和竞争力。因此，企业的薪酬标准在人才市场甚至全社会中，要有吸引力，以战胜对手，招聘到企业所需要的宝贵人才，并长久地留住他们。

　　(3)激励原则。

　　如果说外部公平是与薪酬的竞争原则相对应的，那么内在公平和激励原则也是相对应的。每个人的能力不同，对企业的贡献也不同。如果贡献大者和贡献小者得到的报酬一样，这种绝对的公平就是实质上的不公平。因此，激励原则就是根据员工的能力和贡献大小、根据企业内部各类、各级职务的不同，企业的.薪酬标准也要适当地拉开距离，防止绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。

　　(4)经济原则。

　　高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性和激励性，但对企业来说不可避免地会使成本上升。因此，在设计薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内的激励性，又要考虑企业财力的大小，找到其间最佳的平衡点。

　　(5)战略原则。

　　企业战略在薪酬设计方面的重要性越来越得到人们的重视。在进行薪酬设计的时候，一方面要时刻关注企业的战略需要，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么、鼓励什么、肯定什么和支持什么;另一方面要把企业战略转化为对员工的期望和要求，并进一步转化为对员工的薪酬激励。

薪酬制度10

　　福利薪酬管理制度是企业管理体系中的核心组成部分，旨在通过科学合理的薪酬设计，激发员工的工作积极性，提高企业的'绩效。该制度主要包括以下几个方面：

　　1. 基本薪酬体系：设定员工的基本工资，包括固定薪资和绩效薪资。

　　2. 福利政策：涵盖法定福利如社保、公积金，以及企业自定的福利如健康保险、年假、员工食堂等。

　　3. 奖励与激励机制：设立各类奖金、股票期权、晋升机会等，以奖励优秀表现。

　　4. 绩效评估标准：明确绩效评价的指标和流程，确保薪酬分配公正透明。

　　5. 薪酬调整机制：根据市场变化、个人表现和企业发展状况定期调整薪酬。

　　内容概述：

　　1. 法规遵守：确保薪酬福利符合国家法律法规，尊重员工权益。

　　2. 公平原则：确保内部公平，避免同工不同酬的现象。

　　3. 竞争力：保持薪酬福利在行业内的竞争力，吸引和留住人才。

　　4. 激励导向：通过薪酬设计，引导员工关注企业目标，提升工作质量。

　　5. 可持续性：在企业财务承受范围内，保证薪酬福利制度的长期稳定。

薪酬制度11

　　基金会薪酬管理制度是规范基金会内部管理，激励员工工作积极性，保障公平公正的重要文件。它涵盖了薪酬结构、薪酬标准、薪酬调整、福利待遇、绩效考核等多个方面，旨在建立一套科学、合理、透明的薪酬体系。

　　内容概述：

　　1.薪酬结构：明确基本工资、绩效奖金、津贴补贴等各部分的`比例和计算方式。

　　2.薪酬标准：设定不同岗位、职级的薪酬范围，与市场水平保持竞争力。

　　3.薪酬调整：规定何时进行薪酬调整，如年度评估、职务晋升等情况下的调整规则。

　　4.福利待遇：涵盖医疗保险、退休金、年假等非现金福利的详细规定。

　　5.绩效考核：制定绩效评价指标和周期，将考核结果与薪酬挂钩。

薪酬制度12

　　第一章总则

　　第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

　　第二条原则：

　　1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。

　　2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

　　3、建立积极的激励机制。鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。

　　第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

　　第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。

　　第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。

　　第二章薪酬的构成

　　第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

　　第七条薪资各部分组成及定义：

　　1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

　　基本工资金额对应表

　　公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）

　　1、2薪等XX

　　高级职称博士XX

　　中级职称硕士1800

　　初级职称本科1500

　　技术员大专1300

　　技工中专1100

　　高中（含以下）1000 2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。

　　司龄工资从转正后第二年开始核发。

　　3、区域津贴与其他津贴组成：

　　1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。

　　2）其他津贴根据经营需要另文规定。

　　4、岗位工资：由职员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

　　如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

　　岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

　　5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

　　1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

　　2）第一、第二薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

　　4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。

　　6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

　　第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

　　1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

　　2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

　　第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

　　1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的职员进行特别奖励。

　　1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

　　2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的`相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

　　2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

　　第三章新进职员试用期薪酬方案

　　第十条应届新进职员试用期工资：

　　序号学历岗位金额（元）备注

　　第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。

　　第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

　　第十三条职员转正时间：职员转正时间为每月1日。

　　第四章薪酬计算方法

　　第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。

　　第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算：

　　1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

　　2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

　　3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。

　　第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

　　第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

　　第五章职员工资的调整

　　第十八条职员调薪：公司视业绩的成长情况及职员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

　　第十九条调薪的内容：

　　1、基本工资的调整：职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

　　2、岗位工资及绩效工资的调整：

　　1）职员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

　　3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

　　第六章薪酬发放

　　第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

　　第二十一条薪酬计算期间及发放时间：

　　1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

　　2、每月最后一天制作本月在册职员薪酬报表。

　　3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

　　第二十二条薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

　　2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

　　第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

　　第七章附则

　　第二十五条职员薪酬采取密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

　　第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。

　　第二十七条本制度自颁布之日起施行。

薪酬制度13

　　第一条、品牌经理等级标准及薪资待遇：

　　（一）等级标准：品牌经理预备级、品牌经理C级、品牌经理B级、品牌经理A级。

　　（二）品牌经理薪酬标准：

　　1、薪酬总额=基本工资+职务津贴+交通补助+通讯津贴+全勤奖+社保费+业绩提成+年终奖金。

　　2、业绩提成=服务业绩提成+开发业绩提成（其余品牌5%）。

　　3、年终奖金：即品牌年终分红或年终奖金。每年春节前发放。

　　①年终分红：

　　完成年度销售业绩目标，享有所负责品牌的年度利润分红。

　　②没有完成年度销售业绩目标80%则不享有品牌年终分红，但酌情给予0.5－1.5个月（基本工资+职务工资）系数标准的年终奖金。

　　4、品牌经理底薪执行标准：

　　每天8：00—22：00须开手机，随时和公司保持联络，否则每发现一次扣减通讯津贴50元，达三次者扣发100%通讯津贴。

　　5、全勤奖根据考勤制度核发：一个月内迟到、早退累计达三次者扣发全勤奖50%，达五次者扣发100%全勤奖。无故旷工达半日者，扣发当月全勤奖。一个月请假累计达二天扣发全勤奖50%，一个月请假累计达三天，扣发100％全勤奖。

　　6、社保费：每月于工资中发放，可自行向社保部门缴纳。若由公司代交，则个人负担部分和个人薪资

　　所得税从工资中扣除。

　　第二条、品牌经理月度绩效考核：

　　（一）月度绩效考核于每月提成挂钩；

　　（二）月度绩效考核分值计算方法：（详见《品牌经理月度绩效考核表》）

　　（一）月度业绩提成：

　　①月度业绩提成点为2％②开发业绩提成（其余品牌5%）

　　（二）月度业绩提成发放根据：

　　1、计算公式：实发业绩提成＝应发业绩提成×月度业绩提成系数。

　　2、未完成销售业绩目标的60％则无提成。

　　（三）品牌经理销售业绩计算：

　　1、品牌经理销售业绩按负责品牌和市场区域计算。

　　2、品牌经理销售业绩计算以当月的销售原始记录、实际出货额为准，计算期为每月1日至当月最后一天。下列情况产生的销售，不计算在业绩之内：

　　①无利润的产品销售

　　②未经请示核准的削价销售（含超出正常规定的特殊返利及因乱承诺降低毛利率的产品销售）③余款和欠款。

　　3、品牌经理按月统计、按月计算提成奖金。凡当月到职后或离职前出勤工作时间（含星期天）不足半个月的不予计算提成，到职后出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的.按出勤率核发提成（即原提成奖金×实际出勤率）。离职前出勤工作时间（含星期天）满15天，不足全月的则按实际出勤期间的业绩计算提成。

　　4、品牌经理连续请休假超过7天（含）以上（含星期日），该期间业绩不予计算提成。若全月出勤工作日（含星期天）在15天以下，全月业绩不予计算提成奖金。

　　5、各品牌之间因特殊情况下经公司同意客户等值退换的销量一律平衡处理，即不增不减相互业绩。

　　6、品牌经理拥有对加盟店资格、区域的审核权和最终决定权，对加盟店质量要严格把关，签定合约时按照规定执行（月进货量、返利等）。凡同档次的品牌共一个网点及同一区域重复开发加盟，其业绩为无效业绩，除不予计算奖金外，并予处罚500元。

　　7、品牌经理销售业绩提成根据当月销售目标达成率核发。未完成销售业绩目标的60％则无提成。

　　8、品牌经理的月基本销售任务为5万元，每月在完成月基本销售任务的基础上方给予业绩提成。未完成当月基本销售任务则失去当月业绩提成的资格。

　　9、公司对品牌经理所分配的品牌资源结构为1＋X模式，即每个品牌团队在负责一个主打品牌的基础上，可分配若干个项目来进行推广。

　　10、品牌经理每年销售业绩目标增长率设定标准：每年销售业绩目标至少增长30－50％

　　第四条、品牌经理季度绩效考核：

　　1、季度绩效考核与底薪挂钩；2、季度绩效考核分值计算方法：（相见《员工季度绩效考核表》）

　　季度绩效考核分值＝德能综合平均分（）×30%+业绩考核季度平均分（）×70%

　　（一）降级标准：

　　1、每轮考核期间，连续或累计2个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，则下月直接降级。

　　2、每轮考核期间，月销售业绩目标达成率低于60%以下者，则下月直接降级。 3、每轮考核期间，连续或累计3次未达成销售业绩目标者，则下轮降级。

　　4、每轮考核期间，发生严重违纪事件或出现重大工作失误，且态度和改进速度不良者，则下轮降级。

　　（二）淘汰标准：

　　1、半年末位淘汰制：每轮考核期满，半年度销售业绩目标达成率在所有经理人中排行末位者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。完成半年销售业绩目标者除外。 2、半年双六淘汰制：每轮考核期间（6个月），连续或累计2个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。

　　3、年度三六淘汰制：在全年考核期间，连续或累计3个月销售业绩目标达成率低于60%以下者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。

　　4、严重事件淘汰制：发生严重违纪事件或出现重大工作失误，给公司造成一定损失者，请自动离职或降职为销售代表（美容导师）。

　　第六条、品牌经理年度绩效考核：

　　（一）品牌经理年终分红激励制度：

　　1、为实现品牌的长期发展目标，对完成年度销售业绩目标品牌经理推行年度品牌分红股份激励制度。

　　2、完成全年销售业绩目标的优秀经理人可享有所负责品牌的年度利润分红：

　　计算公式：实发利润分红＝应发利润分红×年度利润目标达成率。

　　4、未完成年度销售业绩目标的品牌经理：

　　根据年度绩效考核结果酌情给予0.5－1.5个月（基本工资+职位津贴）的年终奖金。

　　5、中途离职及在年底放假前淘汰的品牌经理则不享有年度利润分红及年终奖金。连续请假达15天，则该月不予享有年终分红。

　　计算方法：实际年终分红额＝应发年终分红额÷12（以签约月数为准）×实际工作月数。

　　6、品牌经理年终分红每年需留存30％作为奖金预留保障费，1）效力公司满三年且离职三个月后，无任何未了事宜则无息全额返还。

　　2）未完成三年工作期限而离职的，公司将发放部分奖金预留保障费；

　　具体计算方式：实际应得的奖金＝奖金总额÷约定应完成的工作期限×已完成约定工作期限。

　　（二）年度绩效考核年终奖金；

　　（三）年终奖金自年底由行政、财务考核核定标准，呈送总经理审核签字后，于农历春节前一周内统一发放。具体详见《年终奖金核发办法》。

薪酬制度14

　　一、基本组成

　　员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。

　　二、技能工资

　　技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。

　　三、质量奖

　　根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。

　　部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。

　　四、效益工资

　　根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：

　　1、确定月度效益工资应发总额

　　将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。

　　2、确定部门效益工资实发总额

　　根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

　　为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。

　　3、部门内员工效益工资的分配

　　由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。

　　五、相关补贴

　　设以下两种补贴：

　　夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。

　　店龄补贴:以时间为单位，每满一年补贴10元。

　　酒店工资薪酬管理制度 篇第一章总则

　　第一条目的

　　为规范员工工资管理，完善薪资分配体制，结合酒店经营理念和管理模式，遵照市有关劳动人事政策和结合本企业文化相关规章制度、商务酒店自身酒店经营规模，特制定本办法。

　　第二条指导思想

　　在考虑酒店市场销售占有率和酒店经营的支付能力的基础上，坚持工资总额增长幅度不超过酒店经济效益增长，员工平均实际收入增长幅度，不超过酒店劳动生产率增长总量的管理原则。

　　以员工岗位职责、工作复杂性、工作绩效、工作技能、工作态度、劳动强度和工作环境等指标综合考核员工报酬，员工工资适当向风险责任重大、技术含量高的岗位倾斜。

　　构造适当工资档次落差，畅通晋升渠道，调动员工积极性的激励机制。

　　第三条适用范围

　　本制度仅适应南京商贸商务酒店的酒店的各级员工，薪资管理办法参照遵照本制度执行。

　　第四条工资体系

　　1、为使员工工作绩效和职位异动在工资上有所体现，酒店现采用月基本工资加效益提成的工资体系。

　　2、计件/计时工资制的工资体系。

　　第二章月薪制

　　第八条适用范围

　　酒店所有员工均为临时聘用，适用于临时聘请的酒店所有员工。（酒店员工均为临时聘请的员工）

　　外聘管理人员、特聘仅为执行总经理、值班经理级、厨房厨师长，相关部分在依据合同的基础上，可参照__使用。

　　第九条工资模式

　　工资总额=固定工资＋岗位工资＋职务津贴＋超时津贴

　　固定工资=基本工资+工龄工资＋计件工资＋计时工资

　　第十条基本工资

　　参照市平均生活水平、最低工资标准、员工学历、工作年限等因素综合考量确定。具体标准详见《员工工资确定表》

　　第十一条职务工资

　　根据职务性质、岗位责任、工作复杂程度等因素确定，跨多职等的管理人员和专业人员应综合考虑行业差别、专业差别等因素后，确定其适用的具体职等。具体标准详见《员工工资确定表》

　　第十二条工龄工资

　　为鼓励员工长期、稳定地为酒店服务，员工为本公司服务每满1年，每月计发工龄工资。（不含社会服务年限，见附表工龄工资确定表）

　　工龄工资计发满5年不再增长。

　　员工1年内累计以病事假缺勤1个月以上的，不计当年工龄工资。

　　员工每月15号（含）前增加1年工龄的，从当月起计发全月的工龄工资，每月15号以后增加1年工龄的，从下月起计发全月的工龄工资。

　　第十三条绩效工资

　　根据员工当月工作业绩、工作态度和工作方法等因素确定。各职等员工绩效工资标准详见《员工确定表》

　　1、员工的岗位工资＋职务津贴＋超时津贴，随员工工作表现、劳动纪律每个月考核后变动或不作变动。

　　2、督导级（含）以下员工每月的作为工作绩效预留金，依据部门经营绩效和部门员工离职率、部门管理业绩考核指标。结合效益提成的工资体系考核内容。

　　3、总经理室各级员工的岗位工资的百分之二十作为工作绩效预留金，依据部门服务经营管理的绩效和部门员工离职率、个人管理业绩考核指标。结合年终效益提成的工资体系考核内容。

　　4、员工绩效工资=酒店当月经营业绩×员工当月绩效终评分绩效工资还包括销售业务提成、项目提成和计件、计时工资三种变通形式。

　　计件、计时或加班费的员工工资按酒店规定执行，其缺勤时间不在工资中体现。

　　第十四条津贴

　　各类津贴津贴包括住房津贴（外地员工自行租房）、职位移动电话津贴、工种需求津贴、工龄津贴、值班津贴、假期调休津贴等形式。实行津贴配给的原则是在经营、管理的需要，是简化人力资源成本需要的基础上执行

　　津贴以各相关部门提出，经总经办审核并报请酒店执行总经理审核，公司分管领导批准为准，其他任何部门或个人不得擅自设置津贴项目或给予津贴。

　　给予津贴的理由消失后，即取消该项津贴。

　　住房津贴：因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍内住宿的，可向所在部门提出申请，给予一定金额的津贴。

　　移动电话津贴：因职位和工作性质需要使用移动电话的，可向所在部门提出申请，报总经办经按程序报批批准后执行。

　　5、工种需求津贴：相关部门工种不能按规定排班或酒店因岗位需要经协商后的员工，经所在部门认定的，给予一定金额的补偿性工资津贴。

　　6、调休津贴：员工在节假日、公休日加班，在当月应调休无法安排的，员工所在部门，可向总经办书面提出申请，按照酒店与员工协商的工资标准给予津贴。

　　第十五条绩效奖励

　　绩效奖励（包括销售提成）分为月度和年终考核两各类型。由酒店考核后，根据其实际情况，进行奖励或扣列，在薪资管理制度制定体现。

　　年终效益奖励依据酒店完成经营自标的具体实施细则，由酒店根据企业盈利状况制定分配方案，报公司董事会批准后予以实施。

　　第三章工资计算

　　第十六条工资支付

　　1、凡新进员工，三天试工期，期内不合格可不计发工资。合格后其工资自报到上班之日起开始计算。

　　2、凡离职员工，于离职之日起停发工资。

　　3、正常支付：酒店员工工资发放日期，次月10日为工资支付日。

　　4、非常支付：员工或依靠员工收入维持生计的抚养家属，遇到结婚、生育、受伤、疾病、意外灾害或抚养家属死亡等非常情况时，可以向酒店申请预支工资标准80％内的工资。但以出勤的时间应得工资的为限。

　　5、特别支付：员工死亡、离职（不含自动离职）时，从批准之日起，办理相关手续后，酒店支付该员工已出勤工作日数的工资，或扣还应扣款项。

　　第十七条月薪制工资按下列方式计算：

　　1、月薪制员工每月满勤以30天为标准，如需要按日计算时，可将每月固定工资除以30天得出每日的固定工资。（不能按31天计算）

　　2、月薪制员工当月出勤天数= 30天―请假天数―2倍旷工天数。

　　月薪制员工入职、离职时，其当月出勤天数不包括入职以前的当月离职以后的有薪假日，应不予计算工资。

　　3、月薪制员工当月实发工资总额=（固定工资×当月出勤天数）＋（岗位工资＋职务津贴＋超时津贴）＋销售提成奖励。

　　第十八条月薪制员工请假扣减工资特别规定：

　　1、跨公休日请假的，公休日有薪假日不予计算工资。

　　2、跨法定假日请假且当月请假天数低于5天的，享有法定假工资，反之则不享有法定假工资。

　　3、月请假天数达3（含）日的，销售奖励工资减半发放，月请假天数超过6日以上的，销售奖励工资不予发放。

　　4、事假，病假其在请假期间不予以计发任何工资。

　　5、对员工迟到、早退、旷工等缺勤情形，扣减工资当依酒店考勤管理办法规定执行。

　　第十九条下列情况对员工的工资不予扣减：

　　1、工伤医疗期间；30天内发全工资，30天后发基本工资部分。

　　2、按出差管理办法的规定办理出差手续的；

　　3、按考勤管理办法的规定，办理外出登记手续的。

　　第四章薪资确定及异动

　　第二十条新进员工

　　新进员工工资由用人部门、总经办按照《员工录用申请表》、《员工职务工资及绩效工资标准表》和实际情况提出薪资建议，报执行总经理总经理核准。值班经理、外聘，特聘员工的工资标准，由执行总经理审核后，报酒店分管领导批准。

　　第二十一条薪资异动

　　1、基于酒店业绩成长和社会消费水平的变动，以及员工工作年限形成的工资曲线，对于员工在工作上努力程度，员工岗位变动时，有工资异动必要时，可对员工工资实施加算或减算处理。包括定期调薪、特别调薪、升等/晋级调薪和降等/降级调薪以及工龄异动、津贴异动等异动类型。

　　2、定期调薪是酒店在以下情况下，对员工基本工资进行调整，具体调薪幅度由酒店执行总经理提出，报分管酒店领导审核，呈报董事会批准后予以实施。酒店在每年把开业后3个月的（第四个月的'1日，）根据上一个年度营业目标达成率，并参照当地消费水平变化等多项因素，由酒店提出底薪调整幅度。

　　3、特别调薪是指酒店对具备以下事由的员工工资进行调整，具体调薪幅度由员工所属部门提出，呈报执行总经理批准。调薪于批准之指定日期起实施。

　　4、员工现有工资水平与同行业工资水平落差过大，由部门根据实际情况提出工资调整幅度。

　　5、某个员工在职期间职位发生变化，部门可向酒店提出底薪调整申请，经考核后，按照《员工工资确定表》提出底薪调整幅度。

　　6、试用期转正/晋级调薪，是对具备以下事由的员工进行职级或职级上调，具体调薪幅度由员工所在部门，依照各工资等级标准评核后，填写《员工工资异动单》附件交总经办审核，并报执行总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。

　　（1）工作业绩突出；

　　（2）专业技能进步显著；

　　（3）对酒店有卓越贡献；

　　（4）试用期届满，确有调薪必要的；

　　（5）其它原因的职务异动；

　　7、员工职级晋升按下列标准办理；

　　（1）原来支付的职务工资，高于所晋升职位等级中最低职级的职务工资时，仍按原职务工资在新的职等中重新归入某个职级。如果所晋升职等中没有与原职务工资相同的职级，则按相近的原则，归入职务工资较高的职级。

　　（2）原来支付的职务工资，未达到所晋升职等中最低职级的职务工资时，按所晋升职等中最低职级归级。

　　（3）降等/降级调薪是对具备以下事由的员工进行职等或职级下调，具体调薪幅度由员工所在部门，依照各等级标准评核后，填写《员工工资异动单》，交总经办审核并呈报总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。

　　（4）工作业绩较差；

　　（5）工作技能明显不符合所任职等职级；

　　（6）工作态度极其恶劣；

　　（7）试用期届满，确有薪资下调必要的；

　　（8）其他原因的职位异动：

　　8、津贴异动是对符合津贴给付或取消条件的某个员工，由总经办或员工所在部门，根据实际情况提出，并填写《员工工资异动单》，呈执行总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。

　　9、工龄异动是对符合工龄工资给付条件的某个员工，由其所属部门根据实际情况提出，填写《员工工资异动单》，呈执行总经理批准。

　　第二十二条员工所领工资包括以下项目：

　　1、无论外聘、特聘、正常聘用的员工均为税后工资。

　　2、社会保险中个人缴纳部分

　　3、员工所领工资应扣除符合酒店规定的各类扣款。

　　第二十三条员工领取工资时，应在工资单上签字（盖章）确认。

　　1、每次领取现金工资时应当面点清，如发现金额不符，应当场提出纠正要求，否则不予受理。

　　第二十四条员工工资体系的改变

　　酒店可根据实际经营、管理情况的需要，需求对某部门的员工采取“计件/计时制”工资计算方式。

　　第wu1章附则

　　第二十五条附表：《员工薪资确定表》《工龄工资确定表》

　　第二十六条本制度的解释权、修改权属于酒店总经办,并报请董事会办公会议审核，经董事长批准后颁布执行，修改时亦同。

　　酒店工资薪酬管理制度 篇第一章总则

　　第一条目的

　　为规范员工薪酬管理，体现员工岗位价值，有效激励员工，提高员工积极性，特制订本办法。

　　第二条适用范围

　　（一）本办法适用于酒店员工，其中政府委派定薪人员、职业经理人及外包人员除外。

　　第三条职责分工

　　（一）行政人事部

　　1.酒店薪酬管理办法的拟定、解释与执行。

　　2.酒店员工工资的核算及报送等。

　　3.薪酬总额的预算编制、控制及报备。

　　4.薪资档案存档。

　　5.负责对酒店及各部门薪资制度、员工定薪进行评审。

　　（二）财务部

　　1.员工工资数据的审核。

　　2.员工工资的发放、个税申报及账务处理等。

　　（三）酒店各部门

　　1.与行政人事部共同确定部门新入职人员的薪酬等级。

　　2.向行政人事部提供部门月度绩效考核数据和调薪考核数据。

　　第四条构建原则

　　坚持效率优先、以岗定级、以能定档、人岗匹配、易岗易薪的原则。

　　第二章薪资通道及结构

　　第五条薪资通道

　　员工薪资实行管理序列和专业序列并行的薪资职级通道管理，即管理岗位员工薪资按管理序列定薪，非管理岗位员工薪资按专业序列定薪。具体薪资标准根据员工岗位及担当能力确定相应的薪资通道、薪资职级及档位。

　　第六条薪酬结构

　　（一）高层管理人员（除政府委派定薪人员外）

　　高层管理人员为副总经理以上员工，实行年薪制，根据酒店损益高管层共担的原则，按照各自分管板块不同，参照企业负责人年度薪资的不同系数取酬。薪酬总额由基本工资和绩效工资两部分构成。

　　1.基本工资

　　根据所占酒店负责人年度薪资系数的标准确定岗位基本工资。

　　2.绩效工资

　　根据所占酒店负责人年度薪资系数的标准确定岗位绩效工资。绩效工资的发放根据酒店全员绩效考核管理办法，按照其分管板块的绩效考核结果发放。

　　（二）中基层管理人员及专业序列人员

　　实行月薪制，岗位工资标准根据岗位职级、岗位能力及履职情况按照东方科堡酒店薪档标准表确定，薪档标准由职级工资标准和津贴标准构成；员工月薪总额分为基本工资和绩效工资两部分。

　　1.职级工资标准

　　根据岗位价值及风险评估确定各岗位的职级工资。

　　2.津贴标准

　　津贴包含年功补贴（即店龄补贴，以入店年限计算，50元/年，15年为补贴上限）、岗位津贴、交通补贴、通信补贴，同岗位层级的津贴标准一致。

　　3.工资月薪总额=基本工资+绩效工资

　　原则上同岗位层级的绩效比例一致，具体占比详见《山东东方科堡酒店职级薪档表》。

　　基本工资为：工资总额（1-绩效工资占比）

　　绩效工资为：工资总额绩效考核比例绩效考核结果发放系数。

　　第三章试用期薪资及薪资调整

　　第七条试用期薪资

　　新入职员工定薪根据试用期工作能力评估，结合入职岗位确定职级及档位。试用期期间薪资按入职定薪的80%发放，转正定薪后差额不予补退。

　　第八条薪酬调整

　　（一）合同期内调整

　　1.高层管理人员（除政府委派定薪人员外）

　　（1）根据酒店效益、岗位价值及个人绩效履职情况，确定薪资标准的调整。

　　（2）薪资调整需经集团绩效薪酬委员会审核后，报党支部委员会、董事会审定。

　　2.中基层管理人员及专业序列人员

　　（1）岗位层级不变而发生的调薪

　　①年功调薪：根据员工年功，员工工作每满两年且绩效考核优秀者，基本工资档级可顺延上调，考核不合格者不予调整或视情况做降薪处理。

　　年功调薪根据员工入职月计算，由酒店行政人事部在核算工资前结合绩效成绩进行汇总，提报集团人事分管领导审批。

　　②如员工在年功调薪期内，工作表现优异，经集团运营管理中心人力资源办公室审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。

　　③同层级岗位调整而发生的调薪，则套入变动后相应职务/岗位职级与原级别最相近的薪酬级别就高定薪。并经集团运营管理中心人力资源办公室审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。

　　（2）岗位层级变动而发生的调薪

　　因岗位层级变动而发生的薪酬档级调整，原则上变动后的薪资档级从该级别与其原薪资相近的档级计算工资，并根据调薪时间重新计算年功调薪期。并经酒店行政人事部审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。

　　（3）管理序列员工在其相应职级内调整薪档，达到本职级档位最高后，若职务不发生变动，则不再调整。

　　（4）岗位在管理序列与专业序列间调整的：按照原岗位所在职级的最相近薪档确定，如薪档上下差额相同，则就高确定。

　　（二）合同续签调整

　　劳动合同期内员工薪资调整根据上述调整，合同期到期续签，应重新核定岗位职责，确定薪资标准。

　　第四章薪资核算及发放

　　第九条薪资核算

　　（一）实发工资

　　实发工资=基本工资+绩效考核薪资-缺勤扣款-代扣款项

　　（二）缺勤扣款

　　缺勤扣款=岗位工资总额/缺勤天数

　　（三）代扣款项

　　1.员工个人所得税

　　2.员工个人承担的社会保险费

　　3.员工个人承担的公积金费

　　4.酒店制度中规定应从工资中扣除部分

　　5.法律、法规规定的其它应从工资中扣除部分

　　第十条薪资发放

　　（一）酒店原则上每月20日发放上月工资，如遇节假日、公休日，提前或延后至最近的工作日发放。

　　（二）离职人员于办理完交接手续正式离开酒店之日起停发工资，在交接期间请假的按缺勤计算。

　　（三）加班工资：员工加班优先安排调休；如无法调休的，员工需按考勤相关管理办法提报加班申请，审批通过后，月度核算加班工资。加班核算基数为基本工资。

　　（四）酒店员工工资由酒店行政人事部核算，经财务部，集团运营管理中心、集团财务部及分管领导审批，报集团公司分管领导签批后发放。

　　第四章附则

　　第十一条本办法由行政人事部制定，并负责解释和修订，本制度自发文之日起执行。

　　附件：《酒店工资薪点标准表》

　　《员工调薪审批表-中基层员工》

　　《员工调薪审批表-高层员工》

　　《员工调薪评估表》

薪酬制度15

　　第一条 目的

　　1.1为了规范营销人员薪酬管理；

　　1.2保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性与可持续发展性；

　　1.3维护公司的组织利益和员工利益，增强公司的人才竞争力和综合实力。

　　第二条 适用范围

　　本制度适用于公司全体营销人员

　　第三条 引用文件

　　第四条 定义

　　4.1员工介绍客户：员工使客户认知'幸福e家'，并促使客户第一次到访。

　　4.2开盘：项目初始销售至销售率达到40%阶段。

　　4.3中盘：项目销售率40%---70%阶段。

　　4.4尾盘：项目销售率70%--100%阶段。

　　4.5大客户：同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套(含)住宅以上的客户，同一顾客(含直系亲属)一次性购买3套(含)住宅以上的。

　　4.6待岗：在工作岗位仅发放基本生活费(400元/月)，时限一个月。

　　4.7离岗：离开原工作岗位，：：由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位，如均不适用公司可与其解除劳动合同。

　　4.8营销人员：营销部内从事具体的房屋销售工作，负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。

　　4.9非营销人员：指营销部以外的.公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。

　　4.10目标：指本制度所确保实现的销售收入指标，即应完成的工作任务。

　　4.11首席营销员：每月完成销售任务，绩效评估综合排名第一者为首席营销员。

　　第五条 颁布和执行

　　本制度自20xx年xx月xx 日颁布执行。

　　第六条 职责

　　6.1董事长

　　6.1.1批准营销部营销薪酬体系

　　6.1.2批准营销部激励标准

　　6.1.3批准营销部岗位及岗位人员数量的设置

　　6.2总经理

　　6.2.1确定营销部营销薪酬体系

　　6.2.2确定营销部激励标准

　　6.2.3确定营销部岗位及岗位人员数量的设置

　　6.2.4对营销部整体绩效进行评估

　　6.3营销部

　　6.3.1拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置；

　　6.3.2拟定不同项目开始前营销薪酬体系；

　　6.3.3拟定不同项目开始前营销激励标准；

　　6.3.4负责对营销人员各岗位绩效的评估。

　　6.4财务部

　　对营销部激励执行中的财务指标进行审核

　　6.5人力资源部

　　对营销部激励执行中的财务指标进行审核

　　6.6成本审计部

　　监督营销部激励的执行

　　第七条 流程

　　7.1薪酬设计的的基本原则

　　7.1.1有利于员工个人与公司共同发展；

　　7.1.2在保证公司整体竞争力的前提下，全面贯彻绩效评估制度。

　　7.2营销部薪酬的设置

　　7.2.1根据不同的项目，营销部设计不同的岗位设置，基本结构为营销经理、置业顾问、销售内业三类岗位，根据不同情况予以增删；

　　7.2.2根据不同岗位，设置不同的绩效评估；

　　7.2.3薪酬的标准以公司薪酬体系为基础，根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。

　　7.3营销部激励标准的设置

　　7.3.1营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准；

　　7.3.2营销激励标准制定后报送总经理进行审核；

　　7.3.3营销激励标准经董事长批准后颁布执行。

　　7.4营销薪酬的执行

　　7.4.1根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行；

　　7.4.2人力资源部、：：财务部负责对薪酬执行的审核；

　　7.4.3成本审计部负责对薪酬执行标准的监督；

　　7.4.4经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。

　　7.5营销激励标准的执行

　　7.5.1经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据；

　　7.5.2营销部按月制定激励明细表，报财务部审核，经总经理签批后由董事长最终确认；

　　7.5.3确认后的激励明细送人力资源部备案。

　　第八条 激励

　　8.1正激励

　　首席营销员每月额外奖励人民币500元；连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元；年度五次(含)以上被评为首席营销员的奖励人民币20xx元，同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。

　　8.2负激励

　　8.2.1待岗

　　8.2.1.1当月未完成任务且销售额排名最后的，当月不予正激励并待岗。如下一个月能完成任务，恢复上岗。

　　8.2.1.2因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的，对争执双方均予以扣除因争执对象已取得的正激励，并给予待岗的负激励。

　　8.2.2 离岗

　　8.2.2.1营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的；

　　8.2.2.2营销人员连续三个月销售额均未完成任务的；

　　8.2.2.3营销人员年终销售额排列最后一名，并且额度未达到营销人员平均销售额的50%的。

　　第九条 支持性文件

　　9.1销售佣金统计表

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