研发人员奖励制度(精)
在当今社会生活中，制度使用的频率越来越高，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。那么拟定制度真的很难吗？以下是小编收集整理的研发人员奖励制度，欢迎大家分享。
研发人员奖励制度1
1. 开发的新产品、新技术等单个项目，通过国家级验收的奖励1万元。通过省部级验收的奖励5千元。通过地市级验收的奖励2千元。
2. 软件著作权奖励：每项奖励2千元。
3. 发表论文给予奖励，在国家一级刊物上发表的.奖励500元。在二级刊物上发表的奖励200元。获奖论文另行奖励1千元。
4. 个人承担的项目，奖励金发给个人。集体承担的项目，主要承担人所得的奖励金，不低于奖励金总额的百分之五十，其余部分，由研发中心会同主要承担人按参加人员贡献大小分配。
5. 开发的新产品，按投产一年内的产值提成1‰奖励有关人员。
研发人员奖励制度2
在20xx年至20xx年连续三年的“两会”《政府工作报告》中，都提到“推动以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系建设”，“推动建立企业主导技术研发创新的体制机制”，“深化科技体制改革，推动企业成为技术创新主体”。企业科研创新是现代企业发展的必由之路，企业项目管理的激励机制是推动企业科研项目高效、优质进行的重要保障环节，本文对企业科研项目研发过程中的人员激励机制进行简要探讨，并提出一些建议。
一、企业科研项目研发激励机制设计的原则
1、目标与结果结合原则
企业科研项目研发的激励机制主要是为了提高相关科研人员及其他与科研项目研发过程中相关人员的积极性，使之能够更好地实现科研项目的目标，为企业技术创新、自主创新提供科研保障，因此在激励机制的设定上，首先要保障科研活动的目标与科研结果的相结合性上，保证结果的有效性，因此企业科研项目研发激励机制的第一个基本原则就是目标与结果结合性原则。
2、精神与物质结合原则
在企业科研项目研发的激励机制方式中可以将激励的内容分为精神上的鼓励与物质上的鼓励两种，精神上的激励主要是指在企业地位、社会地位、专业技术职称评定、个人学术成就、个人工作业绩评定等方面的非经济性激励手段。物质激励方式主要是以经济性刺激为主要方式的手段。对于研发人员而言，多为高级专业技术人员，简单的物质奖励手段虽然在一定程度上能够提升科研人员的研发积极性，但是对于研发人员而言，无形的精神奖励更能调动起在企业科研项目中的积极性和能动性。无形的激励对于从事技术研究、技术创新的科研人员而言更具有意义，能够提升其社会和学术地位。因此，在对于企业科研项目研发人员的奖励上要注重物质激励与精神激励相结合的原则。
3、奖励与惩罚相结合原则
在企业科研活动中，由于科研课题或项目的难以程度不同，完成的质量不同，完成人的技术能力与工作态度的不同，导致完成的结果与效果的不同，对于企业科研项目的研发人员激励机制不应单纯的只是积极的奖励，对于消极怠工、畏首不前的科研人员也应该有一定的惩罚措施，通过奖励与惩罚相结合的激励机制，真正充分调动企业科研项目研发人员的积极性，避免干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样。
4、公平合理原则
在企业科研项目研发过程中，每个环节，每个研发人员，每个后勤保障人员所起到的作用不同。因此，在这个过程中，应该区别对待，做到公平合理。对于从事相同或者相类似的工作内容的人员给予相对一致的标准进行评价，避免对研发过程中各个环节的人员使用同一的评价标准，这样会导致激励机制不够公平合理难以调动每个工作人员的积极性。
5、及时公开原则
对于企业科研项目研发的激励机制要注意及时与公开。所谓及时，就是根据企业科研项目的进程及时进行精神和物质上的奖励，按照科研活动的阶段，分段进行奖励，这样容易激发和调动研发人员的积极性和能动性。而企业经常不愿意承担科研项目的风险，等到项目结果转化后，才进行统一的奖励，这样难以调动研发人员的积极性。在企业科研项目研发过程中，即便是最后结果与目标不一致，但是研发人员也同样付出了智力和体力的劳动，因此可以考虑侧重在精神激励方面给予一定的鼓励，同时根据企业情况适当给予激励。公开原则是相对而言的，对于评价研发人员的总体工作状态与进度的评价可以采取公开的方式，通过公开的方式使大家对身边每一个人和自己进行比较，通过比较能够更好的调动每个研发人员和项目相关人员的积极性。
6、按需激励原则
激励的出发点是满足研发人员精神层面和物质方面的'需求，但是每个工作人员的需求是不同的，这就需要科研项目的管理者能够真实地了解每个研发人员的需求，针对每个人的需求进行个性化的激励。
二、企业科研项目研发激励机制的措施
在现代企业管理中企业员工激励措施有很多种，但是对于企业科研项目研发中的激励措施，本文认为以下几种比较适用。
1、目标激励
在企业科研项目研发中推行目标责任制，把科研活动的过程和各个环节所需要做的工作进行分解，每个研发人员都有自己每个阶段的目标，这样可以使每个研发人员既有动力也有压力，通过目标的设定能够让每个员工产生强烈的责任感与动力，努力的完成目标。对于完成目标好而快的研发人员给予一定的奖励，可以激发本人的工作动力，也可以使其他研发人员更好地开展工作。
2、荣誉激励
针对企业科研项目研发中的主体是专业技术人员的特点，对于研发人员的工作状态和在研发活动中的贡献给予荣誉奖励，如会议表扬、先进荣誉证书、企业光荣榜、企业内部宣传报道、给予年休假、外出培训学习、推荐取得社会荣誉等方式，进行荣誉激励，这样能够对企业研发人员这一区别于普通员工的群体进行更好地激励，保证企业科研创新活动有效性和高效性。
3、关心激励
对于企业科研项目研发人员而言，在特定的项目攻坚阶段，经常难以保证正常的工作时间与作息时间，这就需要企业科研项目管理者对于研发人员的生活、家庭等进行关心，通过关心和帮助研发员的生活和家庭中出现的困难，真诚地解决研发人员的后顾之忧，才能更好的激发企业科研项目研发人员的工作积极性。
4、物质激励
物质激励是现代企业管理中最为重要的激励方式和手段，对于企业研发人员而言，通过增加科研人员的薪酬、福利、发放奖金、工资薪级提高等方式，能够最为有效的调动研发人员的积极性。
研发人员奖励制度3
1．引言
1．1背景和意义
在现代企业中，研发人员的工作质量和效率对于企业的竞争力至关重要。因此，建立一套科学合理的绩效考核奖励制度对于激发研发人员的工作热情和创新能力，提高研发团队的整体绩效非常重要。
1．2研究目的和方法
本文的目的是探讨研发人员绩效考核奖励制度的优化与实施。通过对文献资料的查阅和实践经验的总结，结合本公司的实际情况，提出一些优化和实施的建议。
2．绩效考核的.目的和意义
2．1提高工作动力和积极性
绩效考核奖励制度可以通过明确工作目标和奖励机制，激发研发人员的工作动力和积极性。员工在工作中能够清楚地知道自己的工作目标和奖励标准，从而更有动力去完成任务。
2．2激发创新能力和团队合作精神
通过绩效考核奖励制度，可以激发研发人员的创新能力和团队合作精神。在考核过程中，可以鼓励员工提出创新的想法和方法，并对团队的协作和贡献给予相应的奖励。
2．3促进研发团队的整体绩效提升
绩效考核奖励制度可以促进研发团队的整体绩效提升。通过对个人绩效的评估和奖励，可以激发员工之间的竞争和比较，从而提高整个团队的工作效率和质量。
3．制定考核指标的原则
3．1具体、可衡量性
制定考核指标时，应该具体明确、可衡量。指标要符合实际工作情况，能够客观评估研发人员的工作表现。
3．2公平、公正性
考核指标应该公平公正，不偏袒任何一方。避免主观评价和个人偏见的干扰，确保考核结果的公正性。
3．3与公司战略目标一致性
考核指标应该与公司的战略目标相一致。通过考核指标的设定，可以使研发人员的工作目标与公司的发展方向紧密结合。
4．奖励机制的设计与实施
4．1基础薪资和绩效奖金的结合
奖励机制可以包括基础薪资和绩效奖金的结合。基础薪资可以保障员工的基本生活需求，而绩效奖金则根据员工的绩效表现给予相应的奖励。
4．2奖励方式的多样性
奖励方式可以多样化，可以包括物质奖励和非物质奖励。物质奖励可以是奖金、福利等，非物质奖励可以是荣誉、晋升等。
4．3奖励标准的明确性
奖励标准应该明确具体，员工可以清楚地知道达到什么样的绩效水平可以获得什么样的奖励。
5．考核结果的反馈和效果评估
5．1及时的绩效反馈
考核结果应该及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向和方法。
5．2绩效考核结果的公示
绩效考核结果可以进行公示，以增加考核结果的公正性和透明度，激励员工互相学习和进步。
5．3绩效考核效果的定期评估
对绩效考核的效果进行定期评估，及时发现问题并进行改进。可以通过员工的满意度调查、工作质量指标等来评估绩效考核的效果。
6．优化与实施的建议
6．1定期优化考核指标和奖励机制
考核指标和奖励机制应该根据实际情况进行定期优化。可以根据公司的发展和员工的需求来调整考核指标和奖励机制。
6．2充分沟通和参与员工
在优化和实施过程中，应该充分与员工沟通和参与。可以通过调查、座谈会等形式，了解员工的需求和建议。
6．3有效的绩效管理培训
提供有效的绩效管理培训，提高管理人员和员工的绩效管理能力。培训内容可以包括绩效考核的原则和方法、奖励机制的设计与实施等。
绩效奖励制度对于激发研发人员的工作热情和创新能力，提高研发团队的整体绩效具有重要作用。
在优化和实施绩效考核奖励制度时，应该考虑制定考核指标的原则、设计奖励机制、考核结果的反馈和效果评估等关键要点，以实现制度的有效运行。
研发人员奖励制度4
1. 总则
1.1. 项目工程人员的项目绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术开发之人员专制定的奖励。
1.2. 项目绩效考核奖励是除岗位职级工资之外对工程人员所做出的创造性劳动成果的一种激励。
1.3.为提高项目工程师的满意度，保障项目工程师工作的积极性、有效性，以推动技术工程部门及员工工作绩效的持续改进。
1.4. 为规范奖励报酬的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。
2. 考核原则
2.1. 公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
2.2. 坚持量化与定性指标相结合的方式，衡量考核工程人员的工作绩效。
2.3. 可变性原则，此考核办法每年审核修改一次。
2.4. 工程师参与制定的原则，工程部门所有员工都有权参与本制度的修订工作。
3. 项目奖励资金的来源
3.1. 来源于公司全体员工薪酬体系中的绩效奖金未得到的部分，由财务部根据年度员工考核得分系数提取设立。
3.2. 来源于每年开发项目获得的开发奖励基金，即公司每年根据新产品销售额之系数提取的专项奖励资金。由公司高层设立。
4. 项目奖金的管理
4.1. 公司为项目人员设立并提取的项目开发效益奖励资金，实行专款专用，不可挪作他用。
4.2. 项目开发效益奖励资金采取按项目顺利量产后提取、发放项目奖金办法，由财务部设立专门帐户进行管理。
5. 项目奖励评定办法
5.1. 项目奖励类别及标的
项目类别
特类
A类
B类
C类
项目奖励
指标总额
6千~1万
4千～6千元
2千～4千元
1千～2千元
注：1)按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别;
2)特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。
5.2. 项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：
1)项目的'技术含量及技术指标的先进性(25分);
2)项目开发工作量和自主开发难度(30分);
3)项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果(15分);
4)项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素(30分)。
90分以上为A类，70～89分为B类，60～69分为C类。
5.3. 项目类别评分标准：见附件9.2：项目类别评分细则。
5.4. 项目类别评分结果的确定：在新产品项目立项时，由工程部高层对开发的项目进行评估评分，报公司批准备案。
5.5. 项目开发完成后对原评估评分结果进行最后确认，确认程序是由工程部高层对开发绩效自评，再报副总审核，最后报总经理批准。
6. 项目奖励评定及分配办法
6.1. 项目开发考核评价采用百分制办法：将项目考核分为进度考核、质量考核、成本控制考核三大块，为鼓励项目开发人员的积极性，体现奖优罚劣的原则，在进度考核方面设有奖励，在成本控制方面设有节省奖励。
(项目绩效考核评价细则见附件9.1 )。
6.2项目开发考核评价执行部门：工程部高层对开发项目依照以上评分标准对项目完成情况(包括阶段进度、质量、成本、产品技术水平、市场效益预测等)进行考核评价，考核评价结果经工程部高层报副总审核，总经理批准后向公司员工公布。
6.3项目奖励基金的计提：项目开发成功或基本成功(基本达到项目立项时所确立的各项技术指标或性能指标)：按照本办法计提项目奖金。实际可计发项目奖金=项目奖励指标额项目评价总得分/100。
6.4项目开发奖金的发放：项目开发组获得计提奖金后，根据项目组参与人员承担工作的权重，提交分配所得奖金的结果经工程部高层呈报总经理批准后报公司财务部给予奖金。
6.5 项目开发失败处罚 ：
6.5.1. 因人为原因致使项目开发失败，给公司造成重大经济损失、信誉损失的，视情节轻重对项目组责任人处以所造成损失5%～15%的罚款，造成损失的工程师承担5%～10%罚款。并取消该项目组责任人下一年度项目组责任人的资格。
6.5.2. 因技术水平达不到、开发方向错误或其他不可预知的客观情况出现导致开发失败，视具体情况酌情处理，原则上不罚不奖。
7. 考核监督
7.1. 为保证项目开发绩效考核的真实性和有效激励性，人事部须对考核过程和结果进行监督记录，并备案存查。
7.2. 人事部有权就项目开发的实施情况进行调查了解，对开发绩效的评价接受和处理有权投诉。
8. 本管理办法的施行
本管理办法由公司总经理批准签发之日起生效施行。
研发人员奖励制度5
一、技术中心的职责
1、参与编制公司中、长期规划，根据公司的战略目标和市场需求，负责公司技术与产品发展规划，收集和调研国内外市场及行业信息，新技术、新材料的应用开发及市场需求的新产品的开发；
2、组织对潜在市场的预测和研究，以及对前瞻性技术的研究；
3、负责重大技术合作的研究，开展讲科研成果转化为商品的中间试验；
4、参与企业引进技术的论证、消化、吸收和创新；
5、制定并执行企业技术进步发展规划；执行企业赋予的技术开发和技术管理的职责；
6、积极参与国内外技术交流和合作；
7、参与企业人才引进及培训工作。
二、研发人员绩效考核的原则
1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主
对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。
2、外评与内评结合，以外评为主
内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。
3、价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主
只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。盈利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经历只用如下指标进行考核：拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。
4、评价系统要尽量客观
在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们的价值。
三、设定绩效目标
1、设定绩效目标
对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣制定个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。
2、绩效考核指标体系的设计
（1）业绩指标，企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。
（2）行为指标，对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任性、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
（3）能力指标，可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。
3、绩效评估
（1）自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。
（2）他评：由该员工部门主任对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。
（3）综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。
四、技术中心的激励办法
1、鼓励就新产品、新工艺、设备改选等申报专利，申请费用由公司承担，获得的专利权归公司所有。申报前由专家委员会审核，评审是否可以申报。凡是评审通过的专利，获得受理序号后专利发明人一性奖励1000元；若获得授权“发明专利”则一次性奖励发明人20000元；“实用新型”或“外观设计”专利则一次性奖励发明人5000元，获得软件著作版权的则一次性奖励5000元。
2、公司同时鼓励就新产品、新工艺、设备改造等申报公司技术秘密，所谓技术秘密是指能为我公司带来利益、我公司已经采取严格的保密措施、不为公众所知悉的技术信息，包括技术、程序、工艺、方法、诀窍及其他形式的技术信息，属于商业秘密。技术秘密的界定由公司专家委员公评定。
3、公司实行技术人员报酬与效益挂钩的工资和奖励制度，凡携带专有技术进入公司的工作技术人员，如果该技术提供给公司实施，并带来经济效益，公司可实施该技术而带来的利润中提取一定比例奖励给作出突出贡献的科技人员，提取比例不低于利润的10%。
4、获得其他方面荣誉的奖励科技论文：在国外或国际公开发行刊物上发表论文一次性奖励20xx元，在国内公开发行的专业刊物上发表论文一次性奖励1000元，科技项目获得政府奖励：获国家级科技进步奖等科技性荣誉的`一次性给项目组或部门5000元，获省级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门3000元，获市级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门20xx元。
5、对作为技术储备而未能适时实施转化的科技成果，单位可根据实际情况，对成果完成者给予奖励，由科技人员提出申请，公司领导和相关专家评估后确定奖励额度。
6、建立业务培训制度，重视人才的培养和提高。专业科技人员每年业务进修时间为一个月。并根据企业发展方向，为有突出贡献的科技人员创造出国交流、考察、合作研究等条件。
五、设定绩效目标
1、设定绩效目标
对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣制定个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。
2、绩效考核指标体系的设计
（1）业绩指标，企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。
（2）行为指标，对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任性、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
（3）能力指标，可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。
3、绩效评估
（1）自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。
（2）他评：由该员工部门主任对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。
（3）综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。
六、技术中心的激励办法
1、鼓励就新产品、新工艺、设备改选等申报专利，申请费用由公司承担，获得的专利权归公司所有。申报前由专家委员会审核，评审是否可以申报。凡是评审通过的专利，获得受理序号后专利发明人一性奖励1000元；若获得授权“发明专利”则一次性奖励发明人20000元；“实用新型”或“外观设计”专利则一次性奖励发明人5000元，获得软件著作版权的则一次性奖励5000元。
2、公司同时鼓励就新产品、新工艺、设备改造等申报公司技术秘密，所谓技术秘密是指能为我公司带来利益、我公司已经采取严格的保密措施、不为公众所知悉的技术信息，包括技术、程序、工艺、方法、诀窍及其他形式的技术信息，属于商业秘密。技术秘密的界定由公司专家委员公评定。
3、公司实行技术人员报酬与效益挂钩的工资和奖励制度，凡携带专有技术进入公司的工作技术人员，如果该技术提供给公司实施，并带来经济效益，公司可实施该技术而带来的利润中提取一定比例奖励给作出突出贡献的科技人员，提取比例不低于利润的10%。
4、获得其他方面荣誉的奖励科技论文：在国外或国际公开发行刊物上发表论文一次性奖励20xx元，在国内公开发行的专业刊物上发表论文一次性奖励1000元，科技项目获得政府奖励：获国家级科技进步奖等科技性荣誉的一次性给项目组或部门5000元，获省级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门3000元，获市级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门20xx元。
5、对作为技术储备而未能适时实施转化的科技成果，单位可根据实际情况，对成果完成者给予奖励，由科技人员提出申请，公司领导和相关专家评估后确定奖励额度。
6、建立业务培训制度，重视人才的培养和提高。专业科技人员每年业务进修时间为一个月。并根据企业发展方向，为有突出贡献的科技人员创造出国交流、考察、合作研究等条件。
3、公司实行技术人员报酬与效益挂钩的工资和奖励制度，凡携带专有技术进入公司的工作技术人员，如果该技术提供给公司实施，并带来经济效益，公司可实施该技术而带来的利润中提取一定比例奖励给作出突出贡献的科技人员，提取比例不低于利润的10%。
4、获得其他方面荣誉的奖励科技论文：在国外或国际公开发行刊物上发表论文一次性奖励20xx元，在国内公开发行的专业刊物上发表论文一次性奖励1000元，科技项目获得政府奖励：获国家级科技进步奖等科技性荣誉的一次性给项目组或部门5000元，获省级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门3000元，获市级科技进步奖等科技荣誉的一次性奖励给项目组或部门20xx元。
5、对作为技术储备而未能适时实施转化的科技成果，单位可根据实际情况，对成果完成者给予奖励，由科技人员提出申请，公司领导和相关专家评估后确定奖励额度。
6、建立业务培训制度，重视人才的培养和提高。专业科技人员每年业务进修时间为一个月。并根据企业发展方向，为有突出贡献的科技人员创造出国交流、考察、合作研究等条件。
研发人员奖励制度6
一、包钢人力资源的基本状况
包钢经过60年的发展历程，逐步形成了管理人员、专业技术人员和操作人员的“三支队伍”人力资源管理模式。截至20xx年底，包钢在册职工总数为57816人，在岗职工46666人；钢铁主业单位在册职工总数为38776人，在岗职工37899人。在岗人员中管理人员5821人，其中厂处职以上管理人员452人、科职管理人员20xx人、一般管理人员3298人；专业技术人员5397人，其中专业技术职务序列人员1519人，非专业技术职务序列3878人；操作人员35036人，其中生产操作人员24834人，辅助人员8093人，服务人员2109人；见习期高校毕业生412人。按照学历统计，在岗职工士、硕士、大学本科、大学专科和大学专科以下人员分别为45人、1102人、9023人、10162人和26334人。
二、包钢高端人才的基本定位
包钢目前按照“三支队伍”的人力资源管理模式，形成了经营管理人才、专业技术人才和技能人才的“三支人才队伍”，逐步发展为经营管理人才、专业技术人才、技能人才、营销人才和国际化人才的“五支人才队伍”。根据企业发展需要，管理人员队伍中细分了营销人才（包括销售公司和国贸公司的营销人员）；专业技术人员队伍中细分了科研项目人员（包括技术中心、稀土研究院和矿山研究院的科研人员），从事专门课题研究。
三、包钢基本的收入分配制度
包钢不断深化收入分配制度改革，积极探索适应现代企业制度的薪酬分配模式。近年来通过不断调整、优化、创新，形成了以岗位效益工资制为主体，辅以年薪制、岗薪制的基本工资分配制度和“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的薪酬分配体系。
四、高端人才个性化薪酬分配与激励机制
1、经营管理人才的年薪制
为了建立有效的经营管理人才收入分配激励与约束机制，形成结构合理、水平适当、管理规范的薪酬分配制度，充分调动经营管理者的积极性和创造性，包钢制定了《包钢（集团）公司经营管理者年薪制管理办法》。本办法适用于生产型单位、经营服务型单位、科研院所型单位和机关职能管理部门助理以上经管管理人员和公司核准的高级技术主管等其他比照执行年薪制的人员。
2、专业技术人才的薪酬激励
（1）专业技术职务序列人才薪酬激励
包钢为了建立健全专业技术人才的选拔、使用、激励制度，进一步深化专业技术职务聘任制，畅通专业技术人才成长通道，促进专业技术人才资源的优化配置和有效利用，激发专业技术人才创造活力和创业热情，形成有利于专业技术人才成长和发挥作用的制度环境和文化氛围，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为建设一流企业提供强大的专业技术人才支撑，建立了专业技术职务序列。
专业技术职务序列人员的薪酬分配制度。执行以岗位效益工资制为主体，原则上高级技术主管年收入执行本单位厂长助理的标准；专业技术主管年收入接近本部门正科职人员的水平；区域技术主管年收入接近本部门副科职人员的水平；技术协理年收入不低于本部门一般管理人员的年收入水平；区域技术主办年收入介于区域技术主管与技术协理之间。核增的专业技术职务序列人员所需工资资金由各单位在工资总额中合理调配，公司适度增加投入。
（2）专业技术人才薪酬激励
包钢出台了选送培养高层次专业技术人才的相关规定，从本企业专业技术人员中选拔优秀人员到清华大学等全国20多所知名高等学府在职攻读工程、管理等专业学位研究生。学习期间视为在岗，待遇不变，并报销相关差旅费用。毕业取得学位后，企业为其承担2/3的学费，硕士研究生每月发放300元津贴、博士研究生每月发放600元津贴。同时，一次性发放2万和5万元住房补贴。包钢制定了技术专家、技术带头人及后备人选选拔管理办法，先后开展了三批人选选拔。同时加大了待遇激励，技术专家、技术带头人比照本单位副厂长、厂长助理执行年薪制，技术带头人后备人选每月享受1000元津贴，而且在科研立项、学术交流等方面给予优先对待。
（3）科研项目人才薪酬激励
为了进一步完善包钢研发体制和机制，实行研发项目负责制，实现自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来、做强包钢的目标，规范研发项目的立项、实施、验收管理工作，制定了《包钢（集团）公司研发项目管理办法》。
研发项目人员的薪酬待遇由月生活费（含个人应承担社会保险及住房公积金、企业年金）和研发项目奖励两部分组成。项目负责人及全职研发人员的月生活费按月发放，研发项目奖励待项目实施完毕通过验收后按合同兑现。
研发项目奖励的`核定与发放：研发项目奖励包括研发项目结题奖励、产业化效益奖励和研发经费节余奖励等。
第一，研发项目结题奖励待研发项目验收完成，技术中心报公司主管领导审批后兑现。研发项目合同规定的结题奖励由项目负责人分配（仅限项目组参加人员），但项目负责人所得比例不得低于50%。
第二，产业化效益奖励，即研发产品产业化后，按其增加的效益提取一定比例奖励。对新产品类项目，产业化效益奖的分配原则为：销售部门15%、项目组40%、厂矿35%、相关管理部门10%；对其它类项目，产业化效益奖的分配原则为：厂矿40%、项目组40%、相关管理部门20%，奖励项目组的部分由项目负责人制定分配方案。
新产品、新材料研发项目产业化新增加效益按该产品（或工艺）高出同类产品平均效益计算。计算公式为：产业化效益=销售量（使用量）×（该产品实现利润—同类产品实现平均利润）。
研发项目效益=研发项目新增加效益—研发成本（主要包括：资料费、差旅费、工业等试验费、检验费、推广费、其它费用、新增研发专用固定资产投入折旧等）。新增研发专用固定资产投入折旧最多可按3×12月折算。新技术、新工艺、新设备等研发项目产业化新增加效益按采用该技术相对增加的效益计算。
第三，研发经费节余奖励是三发项目审查验收并投入产业化生产后，项目研发过程中的经费小于项目立项时预算的研发经费，给予研发经费节余奖励。研发经费节余=立项确定研发经费—项目实际发生经费（经计划财务部审核决算最终额度）；研发经费节余奖励按研发经费节余10%计提。
3、技能人才的薪酬激励
为积极推行高技能人才振兴计划，加强高技能人才培养工作。包钢出台加强高技能人才工作实施意见，实施了“522高技能人才培养工程”和“1143高技能人才培养工程”。制定了公司操作能手、操作状元评选暂行管理办法，在培养技师、高级技师的基础上开展操作能手和操作状元的选拔培养工作。为培养造就高素质复合型技能人才，包钢制定了第二工种职业技能鉴定试行办法，积极鼓励员工考取第二工种等级证。为发挥高技能人才高端带动作用和拓宽技能人才培养途径，制定了高技能人才带徒传技制度和技能大师工作室实施意见。包钢基本建立了技能人才凭技能得到使用和提升、凭贡献获得奖励和报酬，充分体现人才价值，有利于激发人才活力的评价、发现和激励机制。
4、营销人才的薪酬激励
制定了《包钢（集团）公司全员销售考核奖励办法》，该办法包括销售攻关组专职销售人员、外埠销售分公司人员以及包钢其他在岗人员。
（1）销售攻关组专职销售人员薪酬由四部分构成
一是产销率（计划完成率）低于80%时只拿基础工资单元和岗效工资单元；
二是产销率（计划完成率）大于80%，按照对应生产厂利润完成情况计算所得利润完成奖；
三是产销率（计划完成率）大于80%，按照分品种产品效益情况计算所得产品效益奖；
四是按照销售难易程度，对部分重点产品设立的销量奖。国内销售攻关组专职销售人员按照产销率完成情况分档计算，国贸公司销售攻关组专职销售人员按照计划完成率分档计算。
（2）外埠销售分公司销售人员薪酬由五部分构成
一是产销率低于80%时只拿基础工资单元和岗效工资单元；
二是产销率大于80%，按照对应生产厂利润完成情况计算所得利润完成奖；
三是产销率大于80%，按照分品种产品效益情况计算所得产品效益奖；
四是按照销售难易程度对部分重点产品设立的销量奖；
五是年底利润提成，按《关于外埠销售分公司经营考核的意见》执行。
（3）按到款金额所订合同数量给予奖励
包钢所有在岗人员（专职销售人员除外），在做好本职工作，完成本职任务的情况下，凡能够按包钢当期价格组织到钢铁产品的销售合同，货款到位形成合同，即可按到款金额所订合同数量给予奖励。
（4）考核奖励办法
第一，每月按公司生产经营计划，将月度资源数量全部分解落实到各销售攻关组和各外埠销售分公司，以每月产销率（计划完成率）达到80%为计奖标准。
第二，完成销售利润计奖标准。各销售攻关组和外埠销售分公司按月度产销率（计划完成率）完成情况分档计奖，即完成率小于等于80%只拿基础工资单元和岗效工资单元，完成率大于80%，按照对应生产厂利润指标完成率计奖。本部奖励部分由包钢兑现，外埠奖励部分由销售公司审核批准后执行，进入各分公司成本。奖励金额=当月发货量（吨）×0.5（元/吨）×对应生产厂利润指标完成率（%）。
第三，产品效益计奖标准。以每月资源平衡会产品效益排序表确定的产品单吨效益分段为依据，按照当月实际发货量进行计奖。售价高于完全成本的产品，按照每吨2元进行奖励。售价高于制造成本，低于完全成本的产品，按照每吨1元进行奖励。售价低于制造成本的产品，按照每吨0.5元进行奖励。焦副产品每销售一吨奖励1元。
研发人员奖励制度7
我国多数高职院校的科研工作仍处于起步阶段，管理层对科研工作不够重视，从而经费投入少、管理机制也不完善，这些都阻碍着我国高职院校的科研创新能力的向前发展。实践表明，科研激励机制可以有效地激发教师参与科研工作的兴趣和积极性，尽可能地做出保质保量的科研成果，同时也促进整个学校科研水平的提升。
一、完善高职院校科研激励机制的必要性
高职院校在长期办学过程中，由于缺乏长效的科研激励机制，而导致科研成果的理论性和实用性都较差。因此，完善高职院校科研激励机制，对高职院校的科研工作及发展有非常重要的意义。
（一）有利于激发和调动科研人员的积极性
人的行为动机产生于需要、欲望等。当需要或欲望得到满足时，个体的潜能将会被激发出来，工作积极性也随之提高。在高职院校的科研工作中，显然职称评定是科研人员的一种需要，但是也不能忽略科研人员的科研爱好和心理需求。准确地把握好科研人员的物质和精神两方面需要，才能使科研激励机制更加完善有效，达到激发、调动科研积极性的作用。
（二）有利于使科研人员的行为与学校科研活动的目标一致
当个体目标与整体目标一致时，一般会促进两者的实现。如果科研人员对学校有认同感，把学校希望完成的目标当做是自己的目标，此时，通常能够推动学校整体目标的实现，达到事半功倍的效果。如果科研人员自身的目标与学校整体的目标背道而驰，个体目标和总体目标就会互相干扰，效果则是事倍功半。而激励机制可以使科研人员认同学校的目标，对学校产生归属感，把自己置身于集体中，将学校的目标当作自己的目标，尽自己最大努力去参与科研工作，促进学校目标与个人目标的共同实现。
（三）有利于增强群体的凝聚力
马斯洛需求层次理论把人类的需要分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。科研人员在学校工作希望得到社交、尊重以及自我实现这几个方面需求的满足。虽然学校的硬性规定、指标能够督促科研人员完成本职工作，但是在某种程度上，他们是被迫去完成的，并不能取得令学校满意的成果。而激励机制则从科研人员的需求角度出发，使他们在科研工作中能够得到更多的尊重，实现更大的价值，促进同事间的交往。由于科研人员自身需求得到更大的满足，他们更加乐于在这个集体里，并且由于同事间交流增多，则可以增强工作人员的团队协作能力，增强组织的凝聚力。
（四）有利于推动学校科研的创新与发展
高职院校大多的前身是中专、高专等，而在学校升格的同时，教师的角色也发生了改变，不仅仅对教学水平教学成果有要求，而且在科研和职称评定等方面也有了明确规定，部分教师在这种局面下出现了畏难情绪，对科研工作热情不高。激励机制可以形成一种竞争状态，个体能力的差异性将会表现为科研成果的差异，能力强的势必完成的更快更好，能力较弱的势必较为落后，而激励机制对于前者有奖励，使得后者会加快脚步、努力增强自身科研能力去赶超前者，前者为了保持这种心理上的优势和实质上的奖励也会不懈怠地继续努力投入科研工作。这样一来，整个学校的科研水平将会发生飞跃性的发展。
二、我国高职院校科研激励机制存在的问题
目前，我国高职院校的科研激励机制还存在许多明显的不足，具体表现在：
（一）校方和教师不重视科研
从学校方面来看，高职院校管理者不重视科研工作，没有建立完善的科研管理制度，更不用说构建科研激励机制。从科研人员方面来看，绝大部分教师并没有接受过专门的科研培训，无论是科研的理论知识，还是实验实践能力都很欠缺。而且没有接触到目前学科内最新的研究动态，教师自身存在畏难情绪，不积极主动去学习相关知识，增强自身能力，更谈不上全身心地投入科研工作。
（二）科研经费不足
科研工作需要投入大量的时间和精力，需要购买大量高科技的新型的科研器材、实验用品，需要用到第一手的资料等等。与科研工作所需要的高投入相比，多数高职院校科研专项经费特别少，有些甚至连全套的科研设备也没有购置，而对科研成果的物质奖励也就不可能多。需要与投入的不平衡，导致科研工作不可能很好地开展起来，也谈不上创新、发展。
（三）激励手段单一
具有较高的名誉价值和较低的金钱价值的公开奖励是对员工最好的奖励方式。精神上、名誉上的奖励往往更能满足高职院校教师的需求。然而大部分高职院校在对科研工作奖励时，常常给科研人员一定的.奖金，奖金虽然可以使科研人员的物质需要得到满足，但是意义有限，对于他们而言这并不是什么重大的奖励，如果能给予一定的心理层面的奖励可能会收获更好的效果。
（四）激励形式重量不重质
在高职院校，即便学校把科研工作纳入职称评定考核，往往也只是对科研成果的数量作了一定的要求，而并没有要求科研成果的质量，导致有些教师虽然进行了一定的研究，但是仅仅是为了完成工作量，敷衍了事，研究成果的质也不高。
三、高职院校科研激励机制的方法和实践
（一）政策激励
我国大部分高职院校科研水平不高，仍然处于刚起步阶段，学校应该采取一定的政策措施来激励科研人员主动从事科研工作。比如学校可以开设自选科研项目，并不直接指派工作，让教师被动接受科研工作，而是使教师根据自身的爱好和专长选择项目。对于批准立项的项目，学校应该给予一定的资金资助，特别好的项目可以全额资助。此外，待教师选定项目投入研究后，对项目的研究成果进行评比，优秀的给予一定的表彰奖励。还可以对科研人员从立题、研究到成果等不同的科研阶段给予一定工作量的物质奖励。采用这样的政策激励手段，科研人员的物质需要、专长和荣誉感都得到了满足，能够有效地调动教师从事科研工作的积极性。
（二）评价激励
评价激励是通过评价科研人员的科研过程、科研成果，营造一种竞争的组织氛围，达到提高科研人员参与科研工作积极性的目的。评价激励分为正面激励和负面激励，实施负面激励时，要采用较为温和的方式，以免打击科研人员工作的热情。在具体实施上，可以分院系、个人将科研工作完成的“质”和“量”排名并公布，以此鼓励先进、鞭策后进。院系的领导在看到排名比较也会产生压力，如果自己院系排在较后面，领导就会改进本院系的科研管理，督促科研人员。评价激励还体现在职称评定时，可以把教师的科研能力水平、科研成果水平纳入考察范围，对于科研成绩突出的教师，要给予鼓励和奖励，在评优时优先考虑。
（三）培训激励
现代社会日新月异，每个专业每一天都有新的成果出现，教师必须要跟上时代的脚步，时时更新自身的知识储备。高职院校管理层应该帮助教师提升他们的知识能力水平，制定定期的培训计划，对于工作态度认真或科研能力较好的教师，可以把培训作为一种激励方式，让他们去更好的高校甚至可以去国外深造。培训激励既可以提升科研人员的能力，同时也能使科研人员的荣誉感得到满足。
（四）沟通激励
高职院校的科研管理者应该经常加强与教职员的沟通交流，并且加强教职员间的沟通交流。在具体实施办法上，可以开展学术交流会。在交流会上，课题负责人讲述团队或个人的研究过程，其他人讨论、评价、提出异议。通过交流、沟通，实现思想上的碰撞，同时也达到分享和共同提高的效果。而且，沟通可以增加教职员对科研工作的兴趣，使他们更积极地投身到科研工作中去。
（五）奖励激励
奖励包括精神奖励和物质奖励，完善科研激励机制应该同时进行物质奖励和精神奖励。在物质奖励方面，高职院校要多渠道地筹集资金，加大科研经费的投入，加大对科研成果的奖励。鼓励课题研究出成果：凡课题研究成果获各级奖项要给予不同奖励；凡在正式刊物上发表了论文，分别给予相应的奖励。而精神奖励方面，可以有计划地开展“科研先进个人”“先进集体”评选活动，每学期开学时公示评选标准，结束时公布推优名单、评比结果。公开的奖励，既可以宣传学校的科研政策，还可以激励先进、鼓舞后进。
研发人员奖励制度8
为激励研发人员的积极性和创造性，发挥科学技术对企业的推动作用，提高经济效益，完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据，保障组织有效运行，特制定本制度。
一、 绩效考核范围
研发中心研发人员(进入中心不满3个月者不参加月度、年终考核)。
二、 考核原则：
以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳，考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
三、 考核公式及其换算比例：
1. 绩效考核计算公式=KPI绩效(70%)+个人行为鉴定30%。
2. 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占70%;个人行为鉴定总计100分占30%。
四、 绩效考核相关名词解释：
1. 绩效考核：以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2. KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3. 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反研发中心相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
五、 绩效考核细则
1. KPI绩效根据工作性质和内容制订,每个被考核人有6项考核
内容,总分为100分,根据项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等分别计分。占绩效考核总分的比例为70﹪。
1) KPI考核总分为100分。
2) 接到中心下达的研发项目，无特殊原因而推迟执行，每天扣除具体执行人3分。
3) 对于可行性研发项目在设计、操作方面无创新能力的，每次扣除5分。
4) 研发项目在执行过程中有合理化建议的，及时上报中心，经共同研究认可的才能执行，否则每次扣除3分。
5) 不按研发方案执行的，每次扣除5分。
6) 因设备、操作等原因而影响项目质量的，视损失的.多少扣除10～50分。
7) 研发项目的工作进度未协调好，而影响计划完成的，每天扣除5分。
2. 个人行为鉴定考核。
1) 个人行为鉴定考核总分为100分。
2) 工作的主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性综合考核，一项不合格扣3分。
3) 迟到、早退一次每次扣除2分。
4) 旷工半天每次扣除5分依次类推。
5) 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
6) 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
7) 提出合理化建议且被中心采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。
8) 无故不参加中心举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
六、 考核时间：
月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
七、 考核等级/比例：
1. 个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴120﹪;
甲等：当月绩效基本津贴100﹪;
乙等：当月绩效基本津贴90﹪;
丙等：当月绩效基本津贴80﹪;
丁等：当月绩效基本津贴70﹪;
2. 个人绩效考核等级标准：
优等：当月绩效考核91分以上;
甲等：当月绩效考核80─90分;
乙等：当月绩效考核70─79分;
丙等：当月绩效考核60─69分;
丁等：当月绩效考核59分以下;
八、 年度考核规定及标准：
年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据。 记功及处罚具体标准如下：
优等：授予“科技创新标兵”称号。
甲等：授予“科技创新先进工作者”称号。
丁等：调换工作岗位。
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