绩效管理制度
在日新月异的现代社会中，很多场合都离不了制度，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。什么样的制度才是有效的呢？下面是小编为大家整理的绩效管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效管理制度1
第1条 考核目的
1.1 通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。
1.2 评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。
第2条 本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
第3条 考核对象
本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。
第4条 考核原则
4.1 考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
4.2 只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。
4.3 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
4.4 考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。
4.5 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。
第5条 考核周期
5.1 季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的 日～ 日，遇节假日顺延。
5.2 年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的 日～ 日，遇节假日顺延。
5.3 年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。
第6条 考核职责
6.1 人力资源部
（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
（2）建立企业各部门岗位的`绩效考核指标及考核标准体系。
（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。
（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。
（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。
（6）接受、协调处理员工的考核申诉。
（7）负责绩效考核结果的应用管理。
6.2 各部门负责人
（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
（2）协助被考核者制定个人绩效目标。
（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。
（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。
（5）考核评价被考核者的工作绩效。
（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。
第2章 绩效考核内容
第7条 经理级（含）以上人员考核内容
公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。
7.1 财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。
7.2 客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。
7.3 内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。
7.4 学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。
第8条 经理级以下员工考核内容
公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。
8.1 工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
8.2 工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。
8.3 工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。
第9条 绩效考核指标确定
9.1 对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。
9.2 根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。
9.3 确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。
第3章 绩效考核实施
第10条 下列人员不得参加年度考核。
10.1 入职未满半年者。
10.2 停薪留职及复职未达半年者。
10.3 已应征入伍者。
10.4 曾受留职察看处分者。
10.5 中途离职者。
第11条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。
第12条 考核者培训
人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第13条 考核实施程序
13.1 公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。
13.2 考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。
13.3 考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。
13.4 被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。
13.5 考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。
13.6 如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。
第14条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。
14.1 对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。
14.2 遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。
14.3 对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的。
第15条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。
15.1 行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。
15.2 遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。
15.3 对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。
15.4 觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。
第16条 考核等级划分
考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。
A等：85分以上，年度考绩在85分以上。
B等：80～85分，年度考绩在80分以上。
C等：70～79分，年度考绩在70分以上。
D等：60～69分，年度考绩在60分以上。
E等：59分以下，年度考绩未满60分。E等视为不能胜任工作。
第17条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。
17.1 记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。
17.2 记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。
第18条 有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。
18.1 曾受任何一种惩戒。
18.2 迟到或早退累计扣分10分以上者。
18.3 请假超过限定日数者。
18.4 旷工1天以上者。
第19条 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。
19.1 在年度内曾受记过以上处分者。
19.2 迟到或早退累计20次以上者。
19.3 旷工两日以上者。
第20条 考核等级分配
A级占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。
第21条 考核等级分配比例为公司建议比例，不做为硬性规定，但A级和E级的比例均不得超过5%。
第4章 考核结果运用
第22条 员工工资级别调整
22.1 对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
22.2 对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
22.3 对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
22.4 对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。如调岗的，工资则按调整后的岗位工资标准安排。
第23条 员工岗位调整
23.1 员工晋升。
年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。
23.2 工作调动。
年终绩效考评为E级的员工，视为不能胜任工作，公司对其进行调岗或安排培训。安排调岗的，工资相应调整。员工应予服从。被考核者也可以申请调整到别的更合适的岗位，由公司视情况安排。
考核为E级的员工，经培训或调岗的，再次被评为E级的，公司将按《劳动合同法》规定解除劳动关系。
第24条 绩效考核面谈
每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。
第5章 附则
第25条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。
第26条 本制度自颁布之日起生效。
绩效管理制度2
第一章总则
第一条为了增进职员的工作乐观性，促进其进展，同时使职员的努力方向与公司的目标相全都，以制造最佳的社会效益和经济效益，特制定本方法。
其次条公司实行效益工资制。职员依据全方位规范管理目标的实现状况限额递增或递减标准效益工资。
第三条职员工资随着公司的进展和经济效益的提高逐步增加。
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本方法为准。
其次章工资总额构成
第五条工资总额是指公司在肯定时期内直接支付给职员的劳动酬劳总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动酬劳为依据。
第六条工资总额包括下列六个部分:
1、计时工资;
2、计件工资;
3、奖金;
4、津贴和补贴;
5、加班加点工资;
6、特别状况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动酬劳，包括:
1、对已做工作按计时工资标准支付的工资;
2、在效益工资制状况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;
3、新聘职员试用期间的见习工资。
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动酬劳，包括:
1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;
2、按工作任务包干方法支付给职员的工资;
3按营业额提成或利润提成方法支付给职员的工资。
第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动酬劳。包括:
1、任务(定额)奖;
2、超额奖;
3、创收奖:
4、节省奖:
5、管理奖;
6、劳动竞赛奖;
7、其他奖金。
第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括:
1、津贴包括补偿职员特别或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;
2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二条特别状况下支付的工资包括:
1、依据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘由，接计时工资标准或计件工资标准的肯定比例支付的工资。
2、附加工资和保留工资。
第十三条工资总额不包括下列项目:
1、在有关部门或公司取得的制造创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;
2、职员保险和福利方面的各种费用;
3、劳动爱护的各项支出;
4、出差伙食补助费、误餐补助费;
5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;
6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;
7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性酬劳;
8、其他经认定不应包括的事项。
第三章工资级别和工资标准
第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。
第十五条职员分为下列三娄:
1、高级职员:总经理、副总经理;
2、中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任:
3、一般职员:上述两项职员范围之外的人员。
第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:
1、高级职员分为一级和二级。
一级:总经理，标准月薪20xx美元;
二级:副总经理，标准月薪1600美元。
2、中级职员分为三级和四级。
三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;
四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪1200美元。
3、一般职员为五级。
五级:一般职员，标准月薪1000美元。
第十七条职员的标准月薪包括下列项目:
1、计时工资;
2、计件工资;
3、嘉奖工资(完成方案责任指标后核发的工资);
4、各种津贴和补贴;
5、经认可的其他项目。
第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:
1、奖金;
2、加班加点工资;
3、特别状况下支付的工资;
4、本方法第十三条规定的项目。
第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本方法第十六条规定的工资标准。
其次十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
其次十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:
1、高级顾问:标准月薪1000美元;
2、专业顾问:标准月薪500美元;
3、一般顾问(具有特别专长的):标准月薪300美元。
其次十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，详细标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
第四章工资及非工资收入的评定
其次十三条享受效益工资的.职员由部门主管依据公司管理目标逐级评定。
副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。
其次十四条职员效益工资的评定依据为:
1、任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;
2、效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节省为5%:
3、管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行状况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。
其次十五条职员效益工资的核发方法如下:
1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。
2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。
3、已享受效益工资的职员，经定期考核发觉其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。
4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。
其次十六条职员年终嘉奖工资和奖金实行与核发工资比值等同比例的方法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终嘉奖工资和奖金比例，计算方法为:
年平均月薪收入标准月薪的50%100%=嘉奖工资比例或奖金比例
其次十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节省者的奖金评定根据公司有关规定执行。
其次十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成状况为依据，消失下列状况之一的，公司职员不得享受奖金:
1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节省等实际收入不能补足利润指标的。
2、公司或部门的创收和节省指标均低于核定方案的30%以下的。
3、公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。
4、公司或部门在实施方案中消失一次以上责任事故以致造成严峻社会影响和重大经济损失的。
5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金状况的。
其次十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。
第三十条中级职员的奖金额依下列状况确定:
1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。
2、能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。
3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。
4、部门负责人完成上述1、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过1o万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。
第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。
第五章核发程序
第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员依据总经理簦批的工资表及领款单发放。
第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必需做到:内容详细有依据、项目齐全有事实、金额精确 无差错、字迹清晰无涂改，且必需使用碳素墨水钢笔或签字笔。
第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等精确 无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。
第三十五条总经理办公室在审核中，若发觉部门编制的工资表有误，应准时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。
第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表准时提款，按时发放工资。
第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。
第三十八条公司职员的嘉奖工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制嘉奖工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。
第六章附则
第三十九条本方法在实施中可依据详细状况制定实施细则，或提出修正看法提交总经理办公会予以修正。
第四十条本方法由总经理办公会负责解释。
第四十一条本方法自发布之日起实施。
绩效管理制度3
绩效考核管理制度是企业管理中不可或缺的一环，其主要作用在于评估员工的工作表现，激励员工提升工作效率，同时也为企业的决策提供依据。它能够明确员工的工作目标，促进个人与组织目标的`统一，通过公正公平的评价，增强团队凝聚力，推动企业持续健康发展。
内容概述：
绩效考核管理制度通常涵盖以下几个关键方面：
1.工作目标设定：明确每个职位的工作职责和期望达成的目标。
2.绩效指标设计：制定衡量工作表现的具体指标，如质量、数量、时间、成本等。
3.考核周期与频率：确定考核的时间点和频率，如季度、半年或年度考核。
4.考核标准与流程：设定评价标准，确保考核过程公正透明，包括自我评价、上级评价、同事评价等环节。
5.考核结果应用：将考核结果与薪酬调整、晋升机会、培训发展等挂钩，形成激励机制。
6.反馈与改进：定期进行绩效面谈，给予员工反馈，指导改进方向。
绩效管理制度4
第一条 目的
本公司所制定之奖金除评核从业人员之间的尽职程度，服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及奖金提成制度，亦详加规定之。
第二条 适用范围
凡任职满14日以上之正式任用员工皆适用之；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。
第三条 奖金结构
本规则所制定之奖金，包括下列十三项：
（一）模范员工奖。
（二）礼貌奖。
（三）最受欢迎奖。
（四）工作绩效奖金。
（五）考勤奖金。
（六）激励奖金。
（七）介绍奖金。
（八）全勤奖金。
（九）-奖学金。
（十）礼金及慰问金。
（十一）小费。
（十二）年节奖金。
（十三）年终奖。
第四条 模范员工奖
每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异之从业人员（含兼职人员）呈人事科评核后，于每月月初在例会中表扬并颁发500元礼券一张，以激励员工士气。
第五条 礼貌奖
为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间之默契，增加各部门之配合度，原则上每月由各门市主管人员挑选最具礼貌之从业人员一名，除每月月初在例会中表扬外，颁发500元礼券一张以兹鼓励。
第六条 最受欢迎奖
为使同事间能够相处融洽并让顾客感受到本公司服务亲切的态度，每月由各门市全体同仁间推选一名最受欢迎人员，除在每月月初例会中表扬及颁发500元礼券一张外，并于各门市公布栏内颁布，同时可让顾客分享其喜悦。
第七条工作绩效奖金
由各部门主管人员视当月份各人勤务的表现（包括工作效率、服务态度、敬业精神、出勤率、贡献度等多项评核）所进行之考核外，并依据考核成绩核发工作绩效奖金。
第八条 考勤奖金
公司依据全年度员工勤务表现及贡献程度后，并按下列规定发放标准支付之：
（一）勤务满一年以上者，其年度考绩成绩平均80分以上者，则支付半个月的.本薪作为当期绩效奖金。
（二）勤务满半年以上者，其考绩成绩在85分以上者，则依勤务月数乘以半个月的本薪比率作为当期绩效奖金。
（三）勤务未满半年者，原则上不予以发放。但表现优异者，可经由各部门主管人员呈人事科评核后，酌量奖励之。
第九条 激励奖金
为激励各部门人员缔造经营佳绩，并争取自我加薪及自创福利机会，可依照下列规定评核：
各部门平均三年内营业总额/365日（一年）x1.10=月业绩目标（基础目标）
（一）每周内连续二日（不含旺季及法定节假日）超过基础目标，则于次周发放激励奖金：
经理（副理） 1，000元礼券一张
管理职人员 500元礼券二张
基层勤务人员 500元礼券一张
（二）连续两周内突破基础目标时，则在第二周奖金加倍发放。
第十条 介绍奖金
公司所属各部门人员介绍他人到本公司服务并经人事科面试考核后任用，满六个月以上且无违反公司规定者，则给予介绍人员奖金3，000元，但未满六个月即离职者，则不予以发放。核发的奖金应于被介绍人员满六个月后，与薪资合并发放。
第十一条 全勤奖金
员工在规定勤务时间内按时上下班且未有舞弊者，可按下列规定予以奖励之：
（一）全月无请假、迟到、早退、私自外出时，则每月发放全勤奖金1，000元以兹鼓励。但以正式任用人员为限。
（二）兼职人员（含计时、计件人员）执行勤务时间，累计达176小时以上，无请假、迟到、早退、私自外出时，则给予全勤奖金500元以兹鼓励。
（三）会计年度期间（从一月一日起至十二月三十一日止）正式任用人员及兼职人员，全年度皆为全勤者，于农历过年后第一天上班团拜时，当场予以表扬并发放3，000元奖金以兹鼓励。
（四）新进人员自任职日起至会计年度终了为止，任职满6个月以上无缺勤记录且考绩成绩在85分以上者，亦具第3项之资格，可给予其奖励。
第十二条 奖学金
为鼓励在职人员发挥所长，利用勤务时间外作自我充实进修，进而带动全体同仁间提高各人之专业素养所制定之奖金而言。其规定如下：
（一）会计年度期间之季考绩，连续达85分以上者，可以申请奖学金资格。
（二）申请人应于每年3月1.5日至9月15日前十日内，提出书面申请（包括申请书、在学证明、缴费收据等），并经人事科评定通过后，予以支付。
（三）奖学金之发放标准如下：
（四）奖学金适用范围，以公司正式任用人员，服务年资满一年以上者为限。
第十三条 礼金及慰问金
公司经营方式以大家庭为不变原则，对于员工之婚丧喜庆及伤残住院时，可按员工服务年资，从福利基金中提拨相等之金额作为慰问祝福。
（一）结婚礼金
依申请人之职位年资基准额的100％计算之。
（二）住院慰问金
1.因业务上之伤残疾病而住院者，除其部门主管人员，应当即代为办理劳保手续外，并支付该员工年资基准额锝70%作为慰问金，另30％则以购买慰问品。
2，非业务上之伤残疾病而住院者，除支付该员工年资基准的30％作为慰问金，另20％则购买慰问品。
（三）丧亡慰问金
1.直系亲属（包括父母及子女）、配偶之丧亡者，则依该员工年资基准额的100％发放之。
2.本人丧亡者，除由各部门直属主管代为申·请劳保死亡支付外，因公殉职者，则依该员年资基准额的300％抚恤之；非因公殉职者，则依年资基准额的100％抚恤之。
（四）生产慰问金
任职满一年以上之已婚妇女（不含兼职员工），除依劳动法]之规定给予留职停薪及代为申请劳保医疗支付外，并依年资基准额的30％作为慰问金，另20％则购买慰问品。
第十四条 小费
小费之计算期间从当月月初起当月底为止，并与当月薪资一并发放。小费之发放标准如下：
当月各门市小费总额/各门市总人数=小费平均金额
（一）正式任用人员及兼职人员（定期契约人员），可依上列公式计算所得之金额按全额支付之。
（二）假日计时人员之小费，则依上列公式计算所得金额的二分之一支付。
（三）当月勤务日数超过15日但未满30日之正式任用人员，则以支付平均基准额的三分之一为基准；兼职人员勤务日数超过15日-30日末满时，则支付平均基准额的四分之一。
（四）新进员工勤务时间未满一个月或当月申请离职之从业人员，原则上不予支付。
第十五条 年节奖金
公司为加强员工向心力并犒赏员工平日之辛劳，于端午节及中秋节分别给与酌量奖金以兹鼓励。其支付规定如下：
（一）满一年以上之正式任用人员，则支付全额奖金；兼职人员（不含计时、计件人员）服务满一年以上者，则支付半额奖金。
（二）满六个月以上之正式任用人员，则依实际勤务月份÷12X奖金额，即为该期间年节奖金；兼职人员则不予以计算。
（三）未满六个月以上之从业人员，则不予以计算。
（四）支付金额，则由公司视该人营业成绩，另行制定之。
第十六条 年终奖金
公司视当年度经营状况及各人对公司贡献程度、出勤率、考绩成绩等多项评核后，依其成绩比例发放；其规定如下：
（一）服务满一年以上之正式任用人员，则支付基本薪资一个月份作为年终奖金；兼职人员则采取半额支付。
（二）服务满半年以上者，则按实际勤务月数比率核算；兼职人员则不予以支付。
（三）服务未满半年以上者，则不予以发放。
第十七条 内部创业制度
凡任职在副理职位以上之高阶主管人员，始具内部创业资格，并可在公司所开发之新营业地点内自由投资，但投资持股比例则须按照下列方式办理：
第十八条 修订
各部门对于本规则有任何疑义产生时，则由各部门主管汇整后，呈报人事科代为释疑义；尚若有修订之必要时，则应由人事科提列改善建议方案后，呈报董事会评核之。
第十九条 施行
本制度自 年 月 日起实施。
绩效管理制度5
一.目的
验证各项安全生产制度措施的适宜性、充分性和有效性，检查安全生产工作目标、指标的完成情况。
二.适用范围
本制度适用于公司内安全生产标准化绩效评定管理工作。
三.职责
3.1企业领导：组织安全生产领导小组全体成员参与，按职责进行明确分工，确定评定各环节的主要负责人，并协调各部门积极参与到评定工作中；
3.2安全生产主管部门：是企业评定的主管部门和具体组织实施部门。在创建初期，经过一段时间企业安全标准化管理系统的运行后，即可组织进行评定。在通过标准化评定后，每年实施落实至少一次的企业标准化自主评定工作。主要职责：负责编制安全生产标准化绩效评定方案和报告；监督检查各单位安全生产标准化自评工作；督促各相关部门制定纠正和预防措施计划，并跟踪实施情况；负责安全生产标准化绩效评定工作相关记录的分发、保存和建档；根据评定结果和安全预警信息提出持续改进意见和工作规划。
3.3各职能主管部门和生产单位：对分管专业进行绩效评定，形成分管专业安全生产标准化绩效评定分级报告，上报公司安全管理部门。要求:根据各自的具体职责，搜集相关信息和证据，分析一个周期来本部门、本单位在安全管理方面的主要情况，对于所发现的问题，要认真组织有关人员进行针对性分析，找出下一步安全管理必须改进的环节对症下药；根据绩效评定报告实施整改与改进。
四.绩效评定角度与输入
4.1标准化绩效评定频次和周期
每年至少进行一次安全生产标准化绩效评定，相邻两次绩效评定的间隔时间不超过12个月。在发生死亡事故或生产工艺发生重大变化应重新进行评定。
各项安全生产制度措施的适宜性、充分性、有效性的评定，应从以下角度加以关注：
.1适宜性：所制订的各项安全生产制度措施是否适合于企业的实际情况，包括规模、性质和安全健康管理的特点；所制订的安全生产工作目标、指标及其在企业内部能得以落实的方式是否合理，具备可操作性；与企业原有的管理制度相融合的情况，包括与原有的其它管理系统是否兼容；有关制度措施是否适合于企业员工的使用，是否与他们的能力、素质等相配套。
.2充分性：各项安全管理的制度措施是否满足了《基本规范》的全部管理要求；所有的管理措施、管理制度能否确保pdca管理模式的有效运行；与相关制度措施相配套的资源，包括人、财、物等是否充分；对相关方的安全管理是否有效。
.3有效性：能否保证实现企业的安全工作目标、指标；是否以隐患排查治理为基础，对所有排查出的隐患实施了有效治理与控制；对重大危险源能否实施有效的控制；通过制度、措施的建立，企业的安全管理工作是否符合有关法律法规及标准的要求；通过安全标准化相关制度、措施的实施，企业是否形成了一套自我发现、自我纠正、自我完善的管理机制；企业员工通过安全标准化工作的推进与建立，是否提高了安全意识，并能够自觉地遵守与本岗位相关的程序或作业指导书的规定等。
绩效评定输入
.1安全管理部门负责收集日常评定考核的结果，纠正、预防措施的跟踪验证方面的信息。日常对各职能部门的`安全管理工作的监督管理是否到位了，对下属各生产单位的安全检查是否有“代劳”的现象，安全生产主管部门的安全管理人员是否在安全检查环节还存在着“保姆”现象，是否“以罚代管”，各级安全管理人员的职责是否合理，安全监督管理的梯级是否健全，安全管理“点、线、面”之间的配合是否合理有效，这些是安全生产主管部门评定的重点。
.2安全管理部门收集职业健康安全管理标准执行，安全生产目标完成情况的信息。
.3安全管理部门提供上次绩效评定提出的纠正、预防措施实施的跟踪情况。
.4办公室收集人力资源、教育培训方面的信息，基层一线操作工人，是否掌握了本岗位的相关规程和现场处置方案，是否熟悉了临时作业时各项安全措施要求。
.5财务部门收集安全生产投入等相关管理方面的信息。
.6设备管理部门作为设备的日常维护、检维修的主管部门，在组织对设备进行检维修作业时，是否全过程关注了针对性的相应安全管理。从检维修前各种审批手续的把关、停机环节、检维修过程的安全措施落实，到维修后设备重新投入使用等的所有环节的危险源及隐患是否进行了严格细致的管理。
.7各生产单位：危险源及隐患排查是否充分到位了，控制措施及治理措施是否充分有效，各岗位日常安全检查是否还停留在“抽查”的方式上，安全检查的内容是否针对本岗位的具体情况，检查的方式、频次是否合理有效，班组建设是否真正考虑到了安全问题，等等，都必须在评定中加以关注和分析。
.8各部门收集相关标准、制度实施、安全生产目标完成情况的信息。
五、绩效评定过程
5.1评定计划。
5.1.1安全管理部门每年年初制定年度评定工作计划，经批准后以文件形式发布实施。
5.1.2安全管理部门每次评定前依据年度评定工作计划制定具体的实施方案。
5.1.3评定实施方案包含以下内容：
1）评定目的、范围、依据、时间和方法；
2）评定的主要项目；
3）评定组构成及分工；
4）特殊情况说明。
5.2评定方法。
安全生产标准化绩效评定通过检查记录、检查现场和面谈等方法，通过系统的评估与分析，依据《企业安全生产标准化评定标准》进行打分，最后得出可量化的绩效指标。
5.3评定组织及周期。
5.3.1公司每年至少组织一次安全生产标准化绩效评定工作，当发生死亡事故或生产工艺发生重大变化应重新进行评定。
5.3.2安全管理部门根据被评审单位及评审内容，提出评定组的人员构成情况，报安全生产委员会审议通过。
5.3.3评定组根据评定内容准备相关的文件和标准，并根据评分细则进行评定。
5.4评定过程。
5.4.1首次会议。
每次评定首次会议标志着评定工作的开始，由公司主要领导、评定小组、受评定单位及相关职能部门参加。会议应明确下列问题：
1）介绍评定组与受评定部门的有关情况，并建立相互联系的方式和沟通渠道；
2）明确评定的目的﹑范围﹑依据、时间和方式；
3）澄清评定安排计划中有关的不明确的内容；
4）其它有关的必要事项。
5.现场评定。
5..1评定的实施过程是寻找、记录符合/不符合《企业安全生产标准化评定标准》的客观证据的过程。
5..2评定的内容根据《企业安全生产标准化评定标准》所列的内容进行﹐评定人员应根据具体情形灵活安排评定的顺序。
5..3评定人员应通过面谈﹑检查文件/记录、观察有关方面的工作及其现状等多种方式来收集证据。
5..4对于面谈获得的信息，应通过观察、测量和记录等其它渠道予以验证。
5..5评定人员将评定情况如实、完整地填入“评定检查表”中，当发现违反法律法规、规章制度及相关标准的情况时，必须得到受评审单位相关人员的确认，并根据发现问题进行打分。
5.末次会议。
末次会议主要是评定小组向公司领导及受评定的单位报告评定结果，提出不符合项的整改要求和建议、解答不明确事项等。
5.5整改措施计划。
5.5.1评定小组在现场评定结束后尽快整理评定中发现的问题，送达至责任单位，责任单位确认、签收，并立即制定纠正措施计划。
5.5.2责任单位整改措施计划的实施要从严从快，如遇特殊情况时决定是否进行计划修订或重新制定计划。
5.5.3当措施计划不能按期完工时，责任单位要书面提交申请，报送公司领导及相关职能部门，寻求解决方法，保证整改进度。
5.6评定报告。
5.6.1评定小组要在规定时间内依据评定结果编写《公司年度绩效评定报告》，经公司主要领导及安全生产委员会审议批准后以文件形式下发，或者通过企业内部网站、oa系统等进行通报。
5.6.2评定报告的内容：
1).评定目的和范围；
2).评定所依据的文件；
3).评定组成员及责任单位相关人员；
4).评定的日程安排；
5).评定概述；
6).不符合项；
7).整改建议和计划；
8).评定结论。
5.7安全生产标准化的评定结果要明确下列事项：
（一）系统运行效果；
（二）系统运行中出现的问题和缺陷，所采取的改进措施；
（三）统计技术、信息技术等在系统中的使用情况和效果；
（四）系统中各项资源的使用效果；
（五）绩效监测系统的适宜性以及结果的准确性；
（六）与相关方的关系。
5.8纠正措施实施与验证。
5.1采取纠正措施的单位对不符合项进行原因分析，制定实施方案，明确责任人。
5.2采取纠正措施的单位实施审批后的预防纠正措施。
5.3纠正预防措施涉及文件修改的按有关规定执行。
5.4各专业管理部门和安全管理部门负责对各单位整改措施的实施进行跟踪检查，验证措施的有效性。
5.5对于纠正效果达不到要求的，要重新制定纠正预防措施，经各专业管理部门评估审批后组织实施。
5.6对于涉及重大安全生产问题的，要规定实施期限，不能按期整改的，给予绩效考核。
5.9管理要求。
覆盖公司所有单位的内部评定每年一次，如发生下列情况追加评定频次：
（一）公司发生死亡事故；
（二）发生严重问题，相关方有严重抱怨；
（三）公司领导、外部隶属关系、内部机构、方针、目标与指标、发现重大隐患、生产性质发生较大改变；
（四）安全标准化升级。
5.10评定记录与归档。
公司各单位（部门）要依据有关安全生产文件及档案管理制度对绩效评定记录进行整理、归档、保存，建立台账。
记录包括：
（一）评定实施计划；
（二）评定检查表及其记录内容；
（三）首次、末次会议纪要；
（四）整改措施计划；
（五）评定报告。
5.11绩效考核。
将安全生产标准化实施情况的评定结果，纳入公司年度安全生产绩效考评，实行一票否决制。
六、持续改进
6.1根据安全生产标准化的评定结果，公司及各单位（部门）主要负责人组织对公司年度安全生产目标与指标、规章制度、操作规程等进行修改完善，纳入下一周期的安全工作实施计划中，并将修改完善的公司年度安全生产目标与指标、规章制度、操作规程等分发到各单位（部门），组织全体员工进行培训教育。
6.2根据安全生产标准化的评定结果，公司及各单位（部门）组织制定完善安全生产标准化的工作计划和措施，实施计划、执行、检查、改进（pdca）循环，不断提高安全绩效。
绩效管理制度6
本文旨在探讨企业绩效考核管理制度，旨在提高员工的工作效率，激发团队潜力，推动企业目标的实现。
内容概述：
绩效考核管理制度应涵盖以下几个关键方面：
1. 明确绩效指标：设定具体、可衡量的目标，确保员工明白期望的工作成果。
2. 公平公正：考核标准应公平对待所有员工，避免偏见和歧视。
3. 定期评估：定期进行考核，以便及时反馈，促进员工持续改进。
4. 反馈机制：建立有效的`沟通渠道，让员工了解自己的表现和改进方向。
5. 结果应用：将考核结果应用于薪酬调整、晋升决策和培训发展等方面。
绩效管理制度7
工厂绩效管理制度是企业管理体系的重要组成部分，它旨在通过量化和评估员工的工作表现，提升生产效率，优化资源配置，激发员工潜能，促进工厂持续发展。该制度涵盖了以下几个核心领域：
1.绩效目标设定：明确各部门和个人的工作目标，确保与工厂总体战略相一致。
2.绩效评估标准：制定客观公正的评估指标，反映员工工作成果和贡献。
3.绩效管理流程：规范从目标设定到结果反馈的整个过程，确保公平透明。
4.绩效激励机制：设计有效的奖励和惩罚措施，激励员工提高工作效率和质量。
5.绩效改进计划：针对评估结果，为员工提供成长和发展建议。
内容概述：
1.生产效率：衡量生产线的.产出速度和产品质量，确保符合预定标准。
2.成本控制：评估原材料使用、能源消耗、人力成本等方面，推动节约和优化。
3.安全合规：考核安全记录和遵守规章制度的情况，确保生产环境安全。
4.团队协作：考察员工间沟通协调的能力，促进团队合作精神。
5.技能提升：关注员工专业技能的发展，鼓励持续学习和进步。
6.创新能力：评价员工提出创新想法和解决问题的能力，推动工厂技术创新。
绩效管理制度8
车间绩效考核管理制度旨在建立一个公平、公正、透明的评价体系，以衡量员工的.工作表现，激发员工积极性，提升生产效率和产品质量。该制度主要包括以下几个部分：
1.绩效指标设定：明确各岗位的工作职责，设定可量化或可评估的绩效目标。
2.考核周期与频率：规定绩效考核的时间间隔，如季度、半年或年度。
3.考核流程：包括考核标准制定、执行、反馈、申诉等环节。
4.考核结果应用：将考核结果与薪酬、晋升、培训等人力资源管理活动挂钩。
5.持续改进机制：通过定期回顾和调整考核制度，确保其有效性和适应性。
内容概述：
车间绩效考核应涵盖以下几个关键方面：
1.生产效率：评估员工完成任务的速度和产能利用率。
2.质量控制：考察产品合格率，减少废品和返工。
3.安全合规：遵守安全规程，无事故记录。
4.团队协作：参与度、沟通能力及团队合作精神。
5.技能水平：对工作技能的掌握和提升。
6.创新与改善：提出并实施改进生产流程的建议。
绩效管理制度9
绩效考核是企业管理的重要组成部分，其重要性体现在：
1. 提升效率：通过明确的目标设定，引导员工专注于关键任务，提高工作效率。
2. 激励员工：公正的考核结果能激发员工的`积极性和创新精神，促进个人成长。
3. 优化资源配置：依据绩效考核结果，合理配置人力资源，优化团队结构。
4. 促进沟通：考核过程中的反馈机制有助于增强上下级间的沟通，改善工作环境。
绩效管理制度10
绩效考评管理制度是企业管理的核心组成部分，旨在衡量员工的工作表现，促进组织目标的实现。它涵盖了多个环节，包括设定明确的.绩效指标，制定公正的评价标准，执行定期的考核流程，以及将结果应用于决策，如晋升、培训和发展等。
内容概述：
1.绩效指标设定：明确各个职位的关键绩效指标（kpis），确保它们与公司的战略目标一致。
2. 评价标准制定：建立公平、透明的评价标准，以便对员工的表现进行客观评估。
3.考核周期与流程：设定合理的考核周期，如季度、半年或年度，并规范考核流程，包括自我评估、上级评估、同事评估等环节。
4.结果反馈与沟通：及时向员工反馈考核结果，开展绩效面谈，讨论改进方案。
5.结果应用：将考核结果用于薪酬调整、培训需求分析、职务晋升等人力资源管理决策。
绩效管理制度11
单位绩效管理制度是企业管理的核心组成部分，旨在通过设定明确的目标、评估标准和激励机制，提升员工的工作效率和组织的整体效能。它包括以下几个关键部分：
1.绩效目标设定：明确各个部门和个人的工作目标，确保这些目标与组织的.战略目标相一致。
2.绩效考核标准：制定公正、客观的评价指标，用于衡量员工的工作成果。
3.绩效管理流程：从目标设定到反馈、评估、改进的完整过程，确保绩效管理的有效执行。
4.奖惩机制：根据绩效结果，设计合理的奖励和惩罚措施，激发员工积极性。
5.沟通与反馈：定期进行绩效面谈，提供及时的反馈，帮助员工理解其工作表现和改进方向。
内容概述：
1.工作质量：衡量员工完成任务的质量和准确性，如错误率、客户满意度等。
2.工作效率：评估员工在规定时间内完成工作的速度和效果，如任务完成时间、工作效率提升等。
3.团队协作：考察员工在团队中的合作能力和贡献，如团队项目成果、同事评价等。
4.创新能力：鼓励员工提出新的想法和解决方案，如创新项目实施、改进提案等。
5.个人发展：关注员工的职业成长和技能提升，如培训参与度、绩效改进等。
绩效管理制度12
本绩效评定管理制度旨在建立一套公正、公平、透明的员工绩效评估体系，以提升组织效率，激发员工潜能，推动公司业务持续发展。
内容概述：
1.绩效指标设定：明确各岗位的`关键绩效指标（kpis），确保指标与公司战略目标相一致。
2.绩效周期：确定绩效评定的时间周期，如季度、半年度或年度。
3.评估标准：设定客观、量化的评估标准，包括工作质量、工作效率、团队协作等方面。
4.评估流程：详细规定绩效评估的步骤，包括自我评估、上级评价、同事反馈等环节。
5.结果应用：明确绩效评定结果如何影响薪酬调整、晋升机会、培训发展等人力资源决策。
6.申诉机制：设立公平的申诉程序，处理员工对绩效评定结果的异议。
绩效管理制度13
一、会议性质:
此会议既是公司的经营工作会议,又是部门绩效的评价会议;既是绩效的沟通过程,又是绩效的诊断和提高。
二、会议目的:
根据董事会确定之公司发展规划及年度经营目标、预算,研究制定公司周、月、季的工作计划,决定企业的经营策略;
对各部门的主要工作、绩效指标进行检查、评价;
解决各部门在经营工作中所暴露的问题、所遇到的障碍,分析其原因并采取必要的策略措施;
协调各部门之间在计划、方法、工具、进度、人员、设备上的冲突和矛盾;
传达、贯彻集团总部的经营动态、会议精神,安排、布置新的工作任务。
增加各部门的团结合作,提供一个公开、公正、平等、民主的质询与辩解平台进行绩效沟通。
三、会议时间:
每月财务月报报出之10日前后,会期半天,于上午9:0012:00进行
地点在公司综合楼三楼多功能厅。
具体时间按每次下发的会议通知执行。
四、会议主席:
总经理或执行副总经理;
总经理无法主持会议时,由其指定其他副总经理代为主持。
五、与会人员:
部门副经理以上人员,原则上不许缺席,部门主管因故缺席必须指定他人代为参加。
其他相关人员按会议通知可列席会议。
六、会议准备:
各部门在本月绩效检讨会议后即确定一人(建议为经理)代表本部门进行汇报,汇报人应提前就本月本部门之汇报主题或其他重要事项进行收集、观察和记录。
会议通知应在召开会议前三日下发。
会议召开前三日,各部门将《部门绩效考核评价表》报总经办人事科,人事科负责将其分发至公司领导和各部门。
汇报人可以据此提炼和补充本单元的主要业绩指标或其他汇报材料,公司领导和其他部门据此就某些重要事项或重要误差在会议上进行质询。
汇报资料除绩效指标外,还要包括主要指标所涵盖工作的的详细分析、报告资料;
临时任务或短板要求或其他专项工作的详细资料;
上述资料的powerpoint演示文档。
七、会议程序:
按以下顺序进行报告:行销部、采购部、生产部、技术品管部、财会部、总经办。
各部门指定汇报人代表本部门进行汇报,汇报时间限制在30分钟(含简要质询、答辩所费时间,下同)。
与会人员可进行质询,汇报人(或相关责任人)必须对此作出合理、真实的解释说明。
会议主席在听取汇报、质询及辩解后,应作出必要的指示或裁决并指定负责人。
对较大、较复杂的工作事项,一时无法在会议上作出明确决策时,可由会议主席制订部门或专人在规定期限内进行专题研究并提出解决方案呈报本次会议主席。
绩效会结束后,由会议主席当场评价各部门的'汇报质量和效果,并排序。
八、会议内容:
均按照《部门绩效考核评价表》的思路和顺序进行汇报,显形业绩、短板要求、临时任务为主要汇报内容,绩效管理、学习与创新为次要汇报内容,基本职能无显著提升或错误原则上不汇报。
针对某项指标代表的工作业务内容,可配以图表或文字详细说明进行预算对比、计划对比,同期对比,上月对比,对手对比等分析。
《部门绩效考核评价表》参见《绩效管理制度》之附件三。
九、其它:
经营绩效检讨会议完成后,由总经办负责在48小时内下发书面会议记要,主要包括各部门的主要绩效完成情况,存在问题及解决办法,新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。
人事科应就公司领导和各部门对《部门绩效考核评价表》的质询意见核实并修正计分。
各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行,如有必要,应制定绩效改进计划或召开局部会议安排布置落实。
经营绩效检讨会的决策权(董事会授权范围内)属于会议主席的职责,会议主席必须对每一议题有所明确决定;
在会议主席作出决策之前,所有与会人员对他人(不论职务高低)的汇报、发言均享有质询权。汇报人、发言人对所有质询必须作出合理的、真实的解释,也可指定单元内相关经理作出解释;
在会议中凡被会议主席决定负责执行某项工作的人,即为该项工作的授权人。若因困难无法完成所定目标时,应立即反馈,并提出寻求支持的具体要求或应采取的补救措施。被授权人若有失职,应自己负担其失职责任。
绩效管理制度14
行政绩效管理制度是企业管理体系的重要组成部分，旨在通过科学、公正的评估机制，提升行政工作的'效率和质量，激发员工的工作积极性，推动组织目标的实现。
内容概述：
1.绩效目标设定：明确行政部门的年度目标和阶段任务，确保目标与企业战略相一致。
2.绩效考核标准：制定具体的绩效指标，如工作效率、服务质量、成本控制、团队协作等。
3.绩效评估流程：包括定期的绩效检查、中期评估和年终评审，保证公平公正。
4.反馈与改进：定期进行绩效面谈，提供反馈，协助员工改进工作表现。
5.激励机制：根据绩效结果调整薪酬、晋升机会等激励措施，强化正向行为。
绩效管理制度15
一、有下列情况之一者每次处以20元罚款：
（一）违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者；（二）不按规定办理相关广告发布、审查手续者；
（三）凡在上班时间通讯不畅（电话关机、停机、无人接听），无法联系者
（四）设计完成后不及时通知客户看稿定稿者；（五）设计方案传给客户后不及时跟单者；
（六）客户定稿后不及时把工作移交下一环节者；
（七）相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度
二、有下列行为之一者给予50元的罚款：
1、违反《设计、工具、车辆和材料管理制度》、《安全制度》《质量制度》和《工作制度》的；
2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的；3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者；4、忘记客户或公司交待的工作；
5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的（包括出门不检查油箱导致半路没油的）6、业务登记不清楚，结账时出现漏单、单据丢失或业务参数不清导致无法收回业务款时由主要经办人或有过错环节当事人负责把业务款收回并罚款50元；
7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者；
三、有下列行为之一者给予100元—200元的罚款：1、不服从上级管理的、顶撞上级；自身原因被公司责罚时拒不认错者，闹情绪者；消极怠工，言语冷漠、态度生硬的；
2、离岗后留有重大安全隐患的；
3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的；
4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者；5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的'；四、有下列行为之一者除赔偿公司损失外，无条件解聘辞退，扣除所有工资、奖金和福利待遇，同时处以20倍以上罚款，并追究当事人经济和刑事责任；股东如有下列行为者，除按上述惩罚外另处以取消其股东资格和权利，其股份资本以赔偿和罚款的形式转为公司资产；
1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者；2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者；3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的；4、违反国家法律，被刑事拘留或判刑者的；
5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者；6、泄露公司或客户商业机密，转移公司客户的；离职后将公司的商业机密或图纸等私自转让或泄露给同行或其它公司的；
7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者；
五、考勤处罚：
1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元；5分钟以内的每次罚款5元；
2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元；3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元；
4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元；
5、旷工按日工资的两倍罚款；
6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：
（1）单月旷工累计达3个工作日或以上；
（2）单月迟到、早退累计达到8次以上；
（3）一年内累计旷工达到8天；
六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的10%进行惩罚，最高惩1000元封顶。
七、未经公司同意
私自承接公司业务范围内的业务一经公司查证（含承接业务后转手给其它广告同行操作），除按承接业务的金额同比罚款外另扣除当月所有奖金；
八、有下列情况之一者，公司有权随时罢免部门经理或负责人，并降低基本工资：
1、不能真正起到模范带头作用，不顾全大局，不服从公司安排和管理；
2、连续三个月业绩低于普通员工；
九、工程部员工连续两个月以上业绩低于公司规定的最低业绩标准时，公司有权作出如下处理：
1、降低基本工资；
2、解聘辞退；
十、在其它制度中有明确处罚规定的从其规定，要求处罚但无明确处罚规定的以《惩罚制度》相关规定执行；
十一、所有惩罚均在最近一次工资发放时兑现。
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