绩效考核制度15篇【必备】
在现在社会，需要使用制度的场合越来越多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。我们该怎么拟定制度呢？下面是小编收集整理的绩效考核制度，欢迎阅读与收藏。
绩效考核制度1
季度绩效考核制度
般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。
管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件)，送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。
年度绩效考核制度
一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，送至该员工所在部门主管。
部门主管应根据考核记录及当年的'整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。
人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。
管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。
直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。
直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。
绩效考核制度原则
1.制度严格
绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的预测。只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的潜能，发现公司存在的问题，从而实现公司的高效运转。
2.目标明确
绩效考核作为一种管理工具，必须和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。
3.透明度高
绩效考核制度要有足够的透明度，首先要取得全行上下的一致认同，其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在贯彻透明度原则时应注意做到以下几点：
第一，引人自我考核机制。通过自我考核，可以在满足个人需求的基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身能力的差距，弥补自身的不足。
第二，根据银行目标的不同，分阶段引入绩效考核标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动。
第三，将考核活动公开化，进行上下级的直接对话，并把考核的本来目的，即能力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。
4.反馈及时
只有及时反馈绩效考核的结果，才能发现考核工作与经营管理活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。
5.操作性强
考核制度要在人、财、物允许的限度之内，这就要求考核人员应根据目标来进行考核方案的设计，考虑到成本效益比、潜在因素对绩效考核实施的影响。
绩效考核制度2
1：总则
制定目的：
为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。
适用范围：
供应部采购人员的绩效。
权责单位：
（1）供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。
（2）供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。
考核奖惩依据：
《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》
2：采购绩效评估办法
采购绩效评估的目的
本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：
（1）确保采购目标达成；
（2）提供改进绩效的依据；
（3）作为本部门的奖惩参考之一；
（4）作为评优、提拔和培养的参考。
（5）提高采购人员的积极性和主动性。
采购人员职责概述：
（1）执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程；
（2）负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期；
（3）执行并完善成本降低及控制方案；
（4）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告；
（5）对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责；
（6）处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续；
（7）负责不合格品的处理；
（8）负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷；
（9）参与合同评审，配合相关部门（市场部、销售部）做好报价、采购成本、交货期方面的方案；
（10）配合设计部、销售部开发新产品；
（11）完成供应部安排的其它工作。
供应部采购管理程序概述：
（1）采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字；
（2）询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批；
（3）产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库；
（4）采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，()附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款；
（5）采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。
（6）采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案；
（7）采购员要及时完成采购报表。
采购绩效评估的指标
采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。
纪律绩效
由以下指标考核纪律管理绩效：
（1）个人出勤表现；
（2）遵章守纪情况。
管理绩效
采购物料的程序管理
（1）采购数量不能超出上下限；
（2）采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全；
（3）采购记录、ERP录入正确及时性。
采购物料的质量合格率
（1）进料品质合格率；
（2）物料使用的不良率或退货率。
采购物料及时性
（1）新品打样时间及完成时间
（2）合同交货期和实际交货期的差额
（3）新开发供应商的数量
（4）采购完成率
（5）错误采购次数
（6）订单处理的`时间
（7）其它指标
生产、销售支持
（1）采购产品的及时率和正确率；
（2）采购产品使用过程不良率；
（3）采购产品配套率。
（4）特殊采购（急需品）的及时率。
异常问题处理及时性、协调速度和效果
（1）异常问题出现次数；
（2）问题处理时间与领导或部门要求时间的差额；
（3）同一问题再次发生加重处理。
采购物料价格合理性
（1）实际价格与标准成本的差额。
（2）实际价格与过去平均价格的差额。
（3）比较使用时之价格和采购时之价格的差额。
（4）将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较
采购原则
（1）采购比价是否建立“货比三家”原则；
（2）采购中是否坚持价格/品质的可比性；
（3）采购立场是否站在本公司角度上。
个人管理有效性
（1）交期预警及采购交期进度反馈及时处理；
（2）供应商信息资料管理完整性；
（3）供应商付款处理情况；
（4）问题记录、解决及沟通；
（5）询比价工作的执行情况；
（6）呆料和退货及时处理；
（7）合理库存量控制；
（8）和供应商关系及协调能力。
其它考核绩效
执行力
（1）部门工作在规定时间内完成情况；
（2）上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。
协作性
（1）部门内部配合情况；
（2）和其它部门配合情况；
（3）和供应客户配合情况。
奖励
特殊贡献奖励
（1）采购成本大幅降低；
（2）对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议；
（2）对公司发展有益的合理化建议
采购绩效评估的方式
本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。
绩效评估说明
绩效分数（100分）=纪律绩效（10分）+管理绩效（80分）+其它考核绩效（10分）+奖励
绩效管理考核规定
（1）每月月底考核一次，作为当月奖罚依据；
（2）年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据；
（3）每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。
绩效评估奖惩规定
（1）每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元；
（2）年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才；
（3）年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位；
（4）年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。
绩效考核制度3
劳务派遣公司绩效考核制度
一、考核目的
为提高劳务派遣公司职工素质、工作效监督、激励机制，全面考评职工的“德、能、勤、绩、”作为职工升（降）职、岗位工资调整、效益工资分配的依据，特制定本考核细则。
二、考核的基本原则
1、客观性原则：以事实为依据，客观反映工作绩效和工作能力的真实情况；
2、程序性原则：按照规定的内容、程序与方法分层次并按要求进行考核;
3、公平性原则：考核管理力求公平、公正、公开，以保证其可操作性及合理有效性。
三、考核范围
1、劳务派遣公司管理者、职工、以及聘用人员均需考核，并适用本办法。
2、试用期职工不参加全年考核。
3、因私、因病而连续缺勤三十日以上者.四、考核的种类
考核分试用考核、平时考核、专业考核、年终考核四类。
1、试用考核
劳务派遣公司新招收职工实行试用期,试用期满后应参加转正考核,由经理负责。如经理认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用，试用人员撰写试用期转正考核工作总结。应填写《转正考核表》，提出考核意见，呈送劳务派遣公司经理审核批准。
2、平时考核
（1)经理对其职工就劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、工作效率、专业技能、品德作风、敬业精神、工作纪律等项目进行全面考核。如有特殊功过者，应及时报请劳务派遣公司经理给予职工奖励：
(2）劳务派遣公司指定专人对职工考勤、工作业绩进行全面考核，作为全年工作绩效考核的`依据.
3、专业考核
职工申请升、降、调等职，进行必要的劳务派遣公司生产操作技能、专业知识考核,以作为职工晋职、调薪依据。
4、年终考核
(1）考核时间：每年元月4日至当年春节放假前：(2）考核内容:以岗位职责和经济目标为重点，本着全面综合"原则，对各部门全年劳务派遣公司生产任务、经济目标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况,以标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况,以利劳务派遣公司考核职工全年绩效奖惩兑现。五、考核方式
1、采用自我总结、同事评议、上级考核相结合的方式进行.
2、年度考勤记录、奖惩记录等，作为劳务派遣公司年终奖发放及晋职、调薪的依据.
3、由劳务派遣公司每次考核测评结果汇总，报劳务派遣公司总经理审核。考核材料将分别存入职工个人工作档案。
六、考核要素
考核要素力求简化、准确、以点带面，特别是注重对职工“德、勤、能、绩”全面考核.重点是考核职工完成全年劳务派遣公司生产任务和经济指标。
1、职工考核要素
考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、劳务派遣公司生产效率、专业知识、品德作风、敬业精神、考勤纪律等,每行以100分为评定标准。
2、部门负责人考核要素
考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作业绩、专业知识、领导才能、协调能力、分析判断能力、经营决策能力、模范表率性、品德作风、组织纪律等每项以100分评定标准，根据各部门劳务派遣公司生产管理特殊性，重点考核各部门绩效和利润完成情况。
七、考核的具体本考核细则分为部门考核、职工考核两部分。各部门实行定期或年终绩效考核.（一)实施部门考核
劳务派遣公司各部门负责人对本季度、半年、全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况进行考核。对部门劳务派遣公司生产任务完成好的，给予奖励.对部门劳务派遣公司生产任务没完成的给予经济处罚，或扣发全年资金。
(二）实施职工考核
1、由各部门负责人对职工进行全年绩效考核，填写《部门职工考核测评表》。
2、重点考核职工全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况，对全年超额完成劳务派遣公司生产任务和经济利润指标的给予奖励，对没完成的给予经济处罚.八、考核标准评定
考核标准分为优秀、称职和不称职。
2.符合下列情形之一者，其考核评定为优秀;
民主考核测评为95分以上者；超额完成全年劳务派遣公司生产任务的。
3、下列情形之一者，其考核评定为称职；
民主考核测评为75—94分者;基本完成全年劳务派遣公司生产任务的。
4、符合下列情形之一者，其考核评定为不称职;
（1)民主考核没评低于75分的；
（2）全年请假合计数超过有关规定的;
（3）全年迟到和早退累计超过10次的；
（4）全年累计旷工超过2天以上的
（5）本年度爱警告以上处分的；
（6）经考核未能完成全年劳务派遣公司生产任务的。
5、对全年度连续考核评定为优秀者进行升迁或嘉奖，对全年度连续考核等级二次不合格者进行辞退或换岗。
九、考核结果运用
为了把考核的结果应用于开发利用职工的能力，应用于人事管理管理。
（1）教育培训.在教育培训时应把考核结果作为参考，以利教育培训提高职工实际工作能力。
（2）岗位调配.应把考核结果作为职工岗位调整依据，把握职工工作和环境适应能力。
（3）高薪、奖励。年终考核应作为职工晋级高薪依据，同时对有开拓创新、作同较大贡献者给予年终奖。
十、本办法自发布之日起实行。由劳务派遣公司经理负责解释.
绩效考核制度4
绩效考核制度的意义：
为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
第一章总则
一、目的和意义
1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。
3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。
二、原则
1、竞争原则：能者上，平者让，庸者下。
2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。
3、公开原则：考核过程公开化、制度化。
4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。
5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。
第二章员工收入构成
一、公司总部及店长
月度收入构成：固定收入+绩效奖金
二、固定收入组成：
固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。
1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。
①职级：普通员工，基本工资_______元；
②职级：主管级，基本工资_______元；
③职级：经理级，基本工资_______元；
④职级：副总经理级，基本工资_______元。
2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。
3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：
①职级：普通员工，交通补贴_______元；
②职级：主管级，交通补贴_______元；
③职级：经理级，交通补贴_______元；
④职级：副总经理级，交通补贴_______元。
4、餐费补贴：
全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。
5、司龄工资：
司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。
①起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为________年____月____日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。
②司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。
③发放标准：员工司龄工资起点为______元/年，以后每工作满一年司龄工资增加______元/年，______年封顶。
④调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。
⑥通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。
⑦固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。
三、绩效奖金：
绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：
绩效奖金=绩效奖金基数×绩效考核系数。
1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。
2、绩效奖金参与出勤核算。
第三章绩效考核
一、公司总部人员及店长的绩效考核
1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准；
2、绩效考核系数：绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：
1、绩效考核分数（M）：M≥110
绩效考核系数3.5
绩效考核等级A
2、绩效考核分数（M）：110＞M≥100
绩效考核系数2.5
绩效考核等级B
3、绩效考核分数（M）：100＞M≥90
绩效考核系数1.5
绩效考核等级C
4、绩效考核分数（M）：90＞M≥80
绩效考核系数1
绩效考核等级D
5、绩效考核分数（M）：80＞M≥70
绩效考核系数0.5
绩效考核等级E
6、绩效考核分数（M）：M＜70
绩效考核系数0
绩效考核等级F
根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。
4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核；
5、绩效结果反馈：
——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；
——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理；
——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。
二、绩效考核实施
1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。
2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。
3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的'完成情况进行评分并进行绩效面谈。
4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。
5、当月离职人员无绩效奖金。
6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。
7、转正当月不参与绩效考核。
8、所有绩效奖金均参与考勤核算。
第四章薪酬调整政策
一、薪酬调整周期：
1、每一年一次；
2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。
二、调整的具体政策：
1、半年度考核等级A，薪资调整：固定收入上调30%；季度职位调整：进入升职备选名单；是否解聘：否。
2、半年度考核等级B，薪资调整：固定收入上调15%；季度职位调整：进入升职备选名单；是否解聘：否。
3、半年度考核等级C，薪资调整：固定收入不变；季度职位调整：职位不变；是否解聘：否。
4、半年度考核等级D，薪资调整：固定收入不变；季度职位调整：职位不变或降级；是否解聘：否。
4、半年度考核等级E，薪资调整：固定收入下调15%；季度职位调整：降级或待岗培训；是否解聘：经培训后无改变者，解聘。
5、半年度考核等级F，薪资调整：固定收入下调30%；季度职位调整：待岗培训；是否解聘：经培训后无改变者，解聘。
三、具体实施办法：
1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。
2、半年度薪酬调整的基本条件：
①上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转正。
②若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”，半年度考核等级直接定为“F”级。
③若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”，半年度考核等级直接定为“F”级。
④半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。
⑤半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。
第五章薪酬保密规定
一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。
二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。
三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。
四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。
第六章薪酬绩效申诉规定
一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。
二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。
三、申诉处理：
1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。
第七章附则
一、制定与执行
本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。
二、解释权
本制度的解释权归人力行政部所有。
三、执行日期
从________年____月____日起执行，截止至________年____月____日。
绩效考核制度5
一、考核时间：
XXXX年10月
二、考核适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
三、考核目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的'15%)
3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为第八年。
销售薪酬绩效考核制度篇一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度
(一)工资及岗位绩效工资构成
1、店长(营业员)工资结构
(1)基本工资
(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。
(3)全勤奖(50元)
1)工作业绩岗位绩效工资构成
2)工作能力
3)工作态度
2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员
1000元加业务提成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无业务提成
3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资
(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放
(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力)工作态度总分70分20分10分100分70分
15分15分100分
1、工作业绩得分
(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值
(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金
(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。
1、月考核奖励与惩罚
▲奖励：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.1%则加30分。例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%(即2.5万元)工作能力、工作态度考核得分30分应得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底结算工资为店长：1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×3%×147.5%=2372元营业员：1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×2%×147.5%=1805元
▲惩罚：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40%例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成计划70%(即1.4万元)，工作能力、工作态度考核得分为20分应得分=70×70%=49+30=69分月底结算工资店长=1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×3%×40%=1438元营业员=1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核与惩罚
▲季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值店长
(1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。
1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元(直接在提成后加200元纳入考核)，即1200+200(基本工资) 435分相当于有2个月超额完成计划120%，有1个月超额完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元(直接在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(基本工资) 516分相当于有2个月超额完成计划130%，有1个月超额完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154注:增加绩效工资从下季度初开始，保留一个季度，待下季度未考核达标继续保留达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。
(2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元265分相当于2个月完成85%，一个月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开始直接降为营业员，并按新绩效工资算
营业员奖励
(1)1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。
(2)1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。惩罚
(1)1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位工资下调10%，即-100为900元
(2)1季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位工资下调20%，即-200为800元
(3)不足240分营业员给予一个月观察时间，如未改善直接辞退。
3、年终奖考核达标奖励
(1)店长
1)年终考核达到4个优秀：奖励500元
2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元
3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元
4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元
(2)营业员
1)年终考核达到4个优秀：奖励500元
2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元
3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元三、绩效考核办法
(一)绩效考核程序分二级考核
1、经理考核各店店长
2、各店店长考核所属员工
(二)绩效考核原则公开、公正、公平、客观原则。
(三)考核时间
1、月考核
1)各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。
2)公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。
2、季度考核
1)各店店长于下季度初5个工作日将评选的季度优秀员工考核表送公司审核。
2)公司经理于下季度初5个工作日将评选的季度优秀店长考核表送公司会审。
3、年终考核直接兑现现金
三、考核内容
(1)考核三方面内容
1、工作业绩考核
2、工作能力考核
3、工作态度考核
(2)分值分配三方面考核按百分制打分1)店长(100分) ①工作业绩考核70分其中业务知识、专业技术50分
②管理能力考核20分其中计划、执行、控制能力10分;工作总结、经营分析能力5分;遵守公司规定制度5分。
③工作态度考核10分其中工作责任心5分;关心企业主动提出合理化建议5分。
2)营业员(100分)
①工作业绩考核70分学习掌握运用专业知识、专业技术能力50分
②工作能力考核15分工作能力10分;遵守公司规定制度5分。
③工作态度考核15分工作责任心10分;关心企业主动提出合理化建议5分。
五、绩效考核评分标准
1、工作业绩考核工作业绩考核标准分值为70分，采用定量考核法，以月销售计划为目标计算得分。工作业绩应得分值=70×销售完成百分比+奖励分值
奖励分值：销售比计划超5%--10%加10分销售比计划超10%--20%加20分销售比计划超20—30%加30分销售比计划超30%以上加40分.
销售薪酬绩效考核制度篇为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一。薪酬体系：
1、薪酬组成结构：
1.1基本工资+补贴+销售奖金;
1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;
1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：
一级置业顾问：800元/月
二级置业顾问：650元/月
三级置业顾问：500元/月
四级置业顾问：400元/月
实习置业顾问：350元/月
3、补贴组成及标准：
生活补贴：100元/月
医疗保险补贴：20元/月
养老保险及其他：100元/月
交通补贴：130元/月
异地工作补贴：130元/月
二、销售奖金组成及标准
销售人员奖金的计算：
销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例
1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖
(1)销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m’支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。
(2)销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
(3)提前收款奖
销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准
①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。
三、关于进级标准
1.升降级标准：
1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月(不含实习期)，可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期)，可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期)，可参加一级置业顾问评定。
实习置业顾问
工作满一月
四级置业顾问
工作满三月
三级置业顾问
工作满六月
二级置业顾问
工作满八月
一级置业顾问
四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。
1、被公司辞退的员工。
2、在该项目销售结束前离职的员工。 3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。
4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。
五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。
六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。
绩效考核制度6
一、绩效考核的定义和目的
绩效考核是通过对员工在工作中表现的评估，来确定其工作业绩和贡献的一种管理工具。其目的在于激励员工提高工作效率，促进企业发展。
二、制定绩效考核制度的原则和步骤
1、原则
（1）公平性原则：考核制度应公平、公正，避免主观评价和偏见。
（2）透明度原则：制度应明确员工的考核标准、权重和评价过程，员工应清晰了解考核的规则和流程。
（3）可操作性原则：制度应简单、易操作，便于员工理解和执行。
（4）动态性原则：考核制度应与企业目标和战略保持一致，随着企业发展进行调整和改进。
2、步骤
（1）明确考核目标：确定考核的目标和重点，与企业战略和发展方向相一致。
（2）确定考核指标：选择合适的考核指标，包括绩效目标、工作质量、工作态度等。
（3）制定评价标准：根据考核指标，制定具体的评价标准，明确各个层级的评分标准和权重。
（4）建立评估流程：明确评估的周期和频率，确定评估的参与者和流程。
（5）实施和改进：根据评估结果，激励优秀员工，改进不足之处，并对制度进行适时调整和改进。
三、考核细则的重要作用和制定原则
1、重要作用
（1）明确员工责任和期望：考核细则可以帮助员工明确工作职责和期望，提高工作效率和质量。
（2）激励员工积极性：通过设定明确的绩效目标和奖惩机制，激励员工主动提升工作能力和贡献。
（3）发现和解决问题：考核细则可以帮助发现员工存在的问题和不足，并及时采取措施进行改进。
2、制定原则
（1）与岗位要求相适应：细则应根据不同岗位的特点和要求进行制定，确保评估的准确性和公平性。
（2）具体明确：细则应具体明确，避免模糊和歧义，便于员工理解和执行。
（3）可量化和可衡量：细则应具备可量化和可衡量的特点，便于评估和比较员工的工作表现。
（4）可执行性：细则应易于执行，能够实现考核的目标和效果。
四、有效的考核细则
1、绩效目标：根据岗位要求和企业目标，制定具体的绩效目标，明确员工工作的方向和重点。
2、工作质量：考核员工的工作质量，包括准确性、完整性、及时性等。
3、工作效率：考核员工的工作效率，包括任务完成的时间和效果。
4、工作态度：考核员工的工作态度，包括积极性、合作性、责任心等。
5、专业能力：考核员工的`专业能力和水平，包括知识储备和技术能力等。
五、绩效考核制度和考核细则对企业发展的重要性
绩效考核制度和考核细则对企业发展具有重要的推动作用。它们可以激励员工积极性，提高工作效率和质量，促进企业目标的实现。同时，通过评估和改进，可以发现和解决问题，提升组织的整体能力和竞争力。
绩效考核制度和考核细则对于企业的发展至关重要。通过明确的考核目标和评价标准，可以激励员工的积极性和提高工作效率。同时，制度和细则的制定需要符合公平、透明、可操作和动态的原则，以保证其有效性和可行性。企业应积极实施和改进绩效考核制度和考核细则，不断提升员工的工作能力和贡献，以推动企业的持续发展。
绩效考核制度7
1、总则
1.1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。
1.2公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报人事部备案。
1.3各部、处(班组)必须指派职责心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考勤。
2、考勤员职责
2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情景;
2.2如实反映本单位考勤中存在的问题;
2.3妥善保管各种休假凭证;
2.4及时汇总考勤结果，并做出报告;
3、考勤记载符号出勤：∨事假：×病假：○旷工：◎
婚假：+丧假：±产假、探亲假：□
工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：△。
4、各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。
5、事假
5.1员工遇事须于工作日亲自办理的，应当事先请假。如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。如果假期不够应提前办理续假手续。
5.2一般员工请假4日内，由其直接主管审批，5日以上由部门主管审批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批;部门主管请假，由公司总经理审批。事假期间不发工资。
5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。带薪事假的日数假定：2月底前到公司工作者为11日，3月至5月底到公司工作者为8日;6月至9月底到公司工作者为5日;9月至11月底到公司工作者为2日;12月到公司工作者不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。
6、病假
6.1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。非合同医院的病休证明经主管领导批准，也可给予病假。
6.2年累计病假超过半年，其工龄满9年的员工按75%计发工资;工龄满4年(合4年)的'员工按70%计发工资;工龄不满4年的员工按65%计发工资。
6.3到医院看病，给假半日，记“看病”考勤，不影响工资，超过半日记事假考勤。
7、工伤
7.1因公负伤、因工致残，持医院诊断证明并经人事部确认，可按工伤假记考勤，工伤假期间工资照发。
7.2因公负伤的职员，伤愈复发，经鉴定后，以工伤处理。
8、婚假
员工结婚持结婚证书，享受婚假4日。男女双方都到晚婚年龄(男26周岁、女24周岁)者增加另婚假6日;因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增加路程假。婚假期间工资照发。
9、丧假
员工配偶、子女、父母或养父母死亡，给丧假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，给丧假3日;如在外地酌情计路程假，假期工资照发。
10、产假、计划生育假
10.1产假一般为57日，5个月内的早产产假为30日，双胞胎产假为70日，产假应产前产后连续计算，假期工资照发。
10.2贴合晚育年龄(女24周岁)并领取独生子女证者产假为70日。女员工生育无人照顾者，经女方单位出具证明，可酌情给男方15日以内的假期，按计划生育假记录考勤。
10.3女员工计划外生育，其休息时光以事假论处。
10.4各种节育、绝育手术按医务部门的休假证明准假。
10.5配偶在本地工作，行绝育手术后需护理，可持绝育手术证明享受3日的计划生育假。
10.6员工如果1年内做两次人工流产，其中一次按事假记。
11、探亲假
11.1享受探亲假的条件如下：
11.1.1工作期满1年的正式员工，如果不能利用公休假日与其父母或配偶团聚且同父母或配偶异地分居者，能够享受探亲假待遇;
11.1.2员工丧偶已满1年且未重新结婚者，如有未成年(18周岁以下)的子女寄养在外省市，也可享受探亲假的待遇;
11.1.3自幼由养父、养母或抚养人抚养长大，现仍与其坚持经济关系的员工，经养父母、抚养人所在单位或街道办事处开具证明，可享受探亲假待遇;
11.1.4领取结婚证书的员工，可在当年再享受最终一次探亲假的待遇;
11.1.5已婚职员父母均在外地居住者，每3年可享受一次探亲待遇。
11.2具有以下情景的员工不能享受探亲假待遇：
11.2.1各种学校毕业生，在试用期间不享受探亲待遇。试用期满，方可享受探亲待遇。
11.2.2员工在培训期内不享受探亲待遇，培训期满后，方可享受探亲待遇。
11.2.3丧偶、离婚的职工，当年不能享受每年一次探亲假的待遇。
11.2.4家居远郊区县，已按规定给予了交通补助费的员工，不再享受探亲待遇。
11.2.5员工与其父或母任何一方可利用公休日团聚连续满1个月，未婚员工当年与父母团聚连续满20日者，不享受探亲待遇。
11.3员工探亲假期
11.3.1员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期1个月。
11.3.2未婚员工探望父母，每年给假一次，假期为20日;自愿两年探亲一次的可两年给假一次，假期为45日。
11.3.3已婚员工探望父母者每4年给假一次，假期为20日。起始时光是结婚第二年;
11.3.4探亲假期是员工与亲人团聚的实际时光，员工探亲时公司根据实际情景给予路程假。探亲假期包括公休日，但不包括法定节日。
11.3.5探亲假期内工资照发。
11.3.6探亲假原则一次性使用。如有特殊情景，员工经批准也可分两次使用探亲假，但只给一次路程假，报销一次往返路费。
11.4探亲假管理
11.4.1员工探亲，须事前填写探亲申请表，经部门领导批准并报人事部审核，财务部凭人事部批准的探亲申请予以报销往返路费;
11.4.2各部门应根据工作的情景，有计划地安排员工探亲，员工本人应服从组织的安排。
12、加班倒休
12.1充分利用正常工作时光，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点应经公司领导批准。
12.2主管人员平时加班3小时以上按实际加班时光存休，不足3小时的加班加点，不累计加班存休。
12.3员工平时加班按实际加班时光给予同等时光存休，确实不能倒休时按本人日平均工资的
150%计发加班工资。
12.4公司员工在法定节日加班(元旦、五一、十一、春节)按本人日工资的200%计发加班工资。
12.5员工有特殊事务，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同时各部门应加强存休的记录管理。
13、旷工
13.1凡下列情景均以旷工论处：
13.1.1采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明;
13.1.2未请假或请假未被批准，即不到岗;
13.1.3不服从工作调动，经教育仍不到岗;
13.1.4打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗;
13.1.5其他违规违纪行为造成缺勤。
13.2旷工扣发相应工资。
14、本办法未尽事宜按公司有关规定执行。
15、本办法自发布之日起执行。
绩效考核制度8
一、员工考核管理规定
第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。
1.1季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。
1.2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的`参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
1.3见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。
二、员工保密管理条例
第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。
第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。
第五条条例细则
1.总则保密管理遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全;同时有控制地放宽非核心秘密，使保密管理更好地为公司生产、经营服务。
2.保密范围和密级划分
是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：
(1)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划;
(2)反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等;
(3)新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题;
(4)引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分;
(5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等;
(6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。
2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。
2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。
3.文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密管理，而且必须办理登记手续。
机密以上文件、资料原则上不准复印。
4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密;存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。
5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。
6.对外交往的保密所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅;外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域;对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。 行分配，并且针对教师进行培训，加强教师辅导作业能力。教师应多提升自身教学责任感，提升自身教学积极性。
绩效考核制度9
一、绩效考核制度表格的设计要点
1.明确考核目标
绩效考核制度表格应明确考核目标，包括绩效指标、考核标准和权重等，以便员工理解和认同考核标准，从而提高考核的公正性和有效性。
2.多元化考核指标
绩效考核制度表格应设计多元化的考核指标，包括工作业绩、工作态度、学习能力、团队合作等，以全面评估员工的工作表现。
3.合理分配权重
权重的分配应根据考核指标的重要性和实际情况灵活调整，以确保考核结果更加公正和客观。
4.明确奖惩措施
绩效考核制度表格应明确奖惩措施，包括表扬、奖励、晋升、调整薪酬等，以激励员工积极工作，同时也要明确考核不合格的后果。
二、绩效考核制度表格的实施流程
1.确定考核周期
考核周期应根据企业实际情况制定，通常为半年或一年。在考核周期到来之前，应提前通知员工并向他们解释考核标准和流程。
2.填写格
员工应按照考核表格要求，如实填写自己的`工作业绩、工作态度等内容，同时也可以对自己的工作提出意见和建议。
3.部门经理审核
部门经理应认真审核员工填写的考核表格，对员工的工作表现进行评价，并在考核表格中填写自己的评价意见。
4.汇总考核结果
部门应负责汇总各部门的考核结果，根据考核表格中的权重计算出员工的绩效得分，并将结果通知部门经理和员工本人。
5.奖惩措施实施
根据绩效考核结果，人力资源部门应制定奖惩措施，并在合适的时候进行表扬、奖励、晋升、调整薪酬等操作。
绩效考核制度表格是企业进行绩效考核的重要工具，它的设计和实施直接影响企业的绩效管理效果。因此，企业应根据自身实际情况，制定科学、合理的绩效考核制度，以实现员工和企业的共同发展。
绩效考核制度10
第一条范围
1.1本制度为纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度。
1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。
第二条目的
2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣，淘汰不合格员工。
第三条职责
3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定，负责制定财务部员工绩效考核制度，经集团总经理批准，由财务总监负责监督执行,财务经理负责组织实施。
第四条要求
财务部员工绩效考核制度
4.1.被考核人员：
财务部经理、主管、会计人员
4.2.考核责任人：
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的.考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
4.3.考核方法：
4.3.1.所有人员均采取自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
4.3.2.述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
4.3.3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
4.4.考核时间：
4.4.1.月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业管理部)汇总，经总经理审核后，报人事部备案。
绩效考核制度11
一、第一章总则
（一）、目的和意义
1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。
3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。
（二）、原则
1、竞争原则：能者上平者让庸者下
2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。
3、公开原则：考核过程公开化、制度化。
4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。
5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。
二、第二章员工收入构成
（一）、公司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金
（二）、固定收入组成：
固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。
1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。
2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。
3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：
4、餐费补贴：全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。
5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。
6、起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为__年__月__日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。
7、司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。
8、发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年，10年封顶。
9、调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。
10、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。
11、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。
（三）、绩效奖金：绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：
绩效奖金=绩效奖金基数_绩效考核系数。
1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。
2、绩效奖金参与出勤核算。
三、第三章绩效考核
（一）、公司总部人员及店长的.绩效考核
1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准；
2、绩效考核系数：
绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：
3、绩效考核分数：
根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。
4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核；
5、绩效结果反馈：
——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；
——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理；
——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。
（二）、绩效考核实施
1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。
2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。
3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。
4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。
5、当月离职人员无绩效奖金。
6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。
7、转正当月不参与绩效考核。
8、所有绩效奖金均参与考勤核算。
四、第四章薪酬调整政策
（一）、薪酬调整周期：
1、每一年一次；
2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%—30%。
（二）、调整的具体政策：
（三）、具体实施办法：
1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件
2、半年度薪酬调整的基本条件：
1）上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转正。
2）若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”，半年度考核等级直接定为“F”级。
3）若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”，半年度考核等级直接定为“F”级。
4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。
5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。
五、第五章薪酬保密规定
（一）、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。
（二）、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。
（三）、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。
（四）、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。
六、第六章薪酬绩效申诉规定
（一）、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。
（二）、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。
（三）、申诉处理：
1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。
七、第七章附则
（一）、制定与执行
本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。
（二）、解释权
本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。
（三）、执行日期
从_年__月__日起执行，截止至__年__月__日。
绩效考核制度12
一、绩效考核目的：
为确保工程施工安全和工程施工质量,充分调动员工积极性，全身心投入工作中,为公司迎得更高声誉，从而使公司在建筑开发领域独占鳌头，经久不衰，永葆青春，特制定绩效考核制度.
二、绩效考核原则:
1、依据监理人员岗位职责，科学合理设置考核因素，力求客观地评价不同岗位监理人员。
2、坚持公平、公正、求真务实的原则，增强考核的透明度。
三、考核的分配办法：
1、职业道德：
⑴、职业操守：
A、工作态度端正.
B、品行端正。
C、廉洁奉公.
D、团结友善、助人为乐。
⑵、劳动纪律：
A、按时上下班、不迟到、不早退。
B、严格执行请、消假制度，上班时间内专注工作，不谋私利等。
C、保守公司秘密，保守部门秘密。
D、每天现场巡视检查的时间要超过上班时间的2/3，其余上班时间在办公室内完成内业资料，精读图纸、规范，提高业务水平和管理能力。
2、专业能力：
⑴、与岗位相适应的专业水平。
⑵、从事本岗位的实务能力。
⑶、在职务范围内处理疑难、突发问题的能力。
⑷、业务学习的自觉性。
3、工作态度：
⑴、工作的责任心强、主动、积极.
⑵、勤奋务实，吃苦耐劳，服从部门管理，服从公司管理。工作中
不发牢骚，任劳任怨。
4、工作实绩，履职成效：
⑴、现场安全生产和文明施工管理
A、进场工人的安全三级教育和岗前安全技术交底的检查落实。
B、检查专项施工方案的报审情况，对安全资料的同步性进行检查，大模板吊装安装存在安全隐患，是监控的重点。
C、要检查安全员和特种作业人员持证上岗情况，同时检查其是否违章指挥，是否违章操作.
D、对三宝、扣件、钢管进场检查，吊篮安装前要求安装单位报公司资质和安装人员上岗证及专项施工方案进行审核，安装完毕后组织相关方验收，要求安装单位每天报吊篮日巡检记录,监理人员进行抽查。
E、要对现场临边、洞口防护,安全通道的可靠性防护进行检查。
F、对加工棚搭设，安全警示标识、条幅布设，安全操作规程牌挂设进行检查。
G、要对大中型机械进场验收记录，自检情况，维护保养情况进行检查，机械安装前，要求去相关部门告知，审核安装单位资质和安装人员上岗证，大中型机械安装完毕,报相关部门检测合格后挂牌方可使用，同时将检测报告取回备查，群塔施工存在安全隐患，是监管的重点，塔吊高度超过30m，要求装信号灯,超过50m要求装风速仪。
H、对现场生活区临电布设情况及现场施工人员的使用情况进行检查。
I、要对外脚手架和卸料平台搭设和使用情况进行检查.
J、对安全支护体系及上人马道和随层防护进行检查。
K、要对现场、生活区、消防设施，消防水源，消防通道进行检查。
L、要对现场、生活区、文明施工情况进行检查,检查工人宿舍是否符合要求，是否使用安全电压，是否设置水冲厕所等。
M、现场明火使用要求要严格执行用火审批制度，易燃、易爆物品要单独放置,要进行合理的防火防爆管理，对危险品存放、使用经常进行检查并记录。
⑵、资料记录、收集、整理、归档：
A、监理员负责旁站记录、监理日记记录及资料打印、收发整理归档。
B、专监负责监理日记记录，提示单、通知单的下发和监督限期整改回复，填写内容要真实、具体、完善。
C、专监负责编制各专业监理实施细则和旁站方案。
D、专监负责审核施工方报送的'专项施工方案，审核监理员的旁站记录和监理日记，同时监督工程资料的完整性、同步性、及时性. ⑶、现场巡视检查、平行检验：
A、原材料进场要求及时报验,要进行质量把控（要求提供一检报告、合格证及时进行二检送试）并进行台账记录，要求及时将二检报告取回。
B、钢筋原材料后台加工制作要进行质量把控，经常巡视检查后台制作情况,发现问题及时提出，并上传微信平台，告诚其他标段共勉。
C、要求施组和专项施工方案及时报审，要对施工方管理人员的到岗情况进行检查，要求各分项或部分工程施工前报监理部技术交底进行审核，同时也作为质量监控的依据。
D、大模板进场，要进行质量把控，检查模板的平整度是否符合要求,检查模板是否方正，检查模板刚度是否符合要求,检查模板是否变形，检查模板外观是否符合要求，以上各项符合要求才可以涂刷隔离剂后吊装使用。
E、大模板进场要有单独的存放场地，为不使模板变形,不允许平着放,要有竖向支撑立放.
F、顶板模板拆除要求施工单位报同条件试块报告,试块强度符合要求后才可以拆顶模板,大开间拆除模板后，板中适当进行回顶，预防承受振动荷载后颤动开裂。
G、砼浇注完毕后，要求施工单位及时派专人进行养护，普通砼养护不少于7天,掺外加剂砼和大体积砼养护不少于14天，在养护期间内每天要保证砼表面湿润,竖向结构拆模后要及时涂刷养护剂或用薄膜包裹。
H、砼构件拆模后，要及时检查其宏观质量，出现质量缺陷要拍照记录，会同项目部、总工办、设计院对质量缺陷出方案进行处理，杜绝施工方擅自隐蔽质量缺陷。
I、砼试块要严格按照规范要求进行留置，要经常检查标养箱温湿
控是否符合要求,标养试块放于标养室,同条件试块随层放置。
J、在巡视过程中发现钢筋绑扎、模板支护、砼浇注、电气配管等
方面存在问题要及时提醒项目部和施工单位，由项目部督促整改落实，将问题尽量消除在施工前或施工中。若在巡视发现违章指挥和违章作业立即进行制止。各专业监理人员各自巡视自己专业工程的施工情况，若发现非自己专业工程施工中可能存在问题，要相互提醒，将问题消除在萌芽状态。
K、在巡视中发现问题，要及时下发提示单提醒整改，并及时上传微信群告诚其他标段共勉，若发现安全隐患,一律下发通知单限期整改并回复，否则一律给予处罚。
⑷、隐蔽验收：
A、隐蔽验收前工程资料的同步性和完整性要进行把控,内容不完整、意见不明确的报验单不予接受同时将此类报验单上传微，信群共勉。
B、若报验单内容和意见填写明确,要随时配合项目部对实体进行验收，不得延误工程进度。
C、所有隐蔽工程必须全部填写报验单报验,若未报验擅自施工，监理部给予处罚,并责令其返工处理。
D、墙柱钢筋隐蔽验收：
第一、验收钢筋型号、规格、数量是否符合要求。
第二、验收钢筋的间距、排距、净距、绑扎是否符合要求.
第三、验收箍筋、拉钩、洞口加筋设置是否到位。
第四、验收电气配管、线盒安装、水预留洞是否符合要求。
第五、验收墙柱根部是否清理干净。
E、墙、柱模板验收:
第一、验收模板配置是否符合要求。
第二、验收模板清理和破损程度是否符合要求，模板拼缝是否
符合要求。
第三、验收模板刚度加固是否符合要求。 第四、验收洞口尺寸和方正是否符合要求。
第五、验收各个房间开间、进深、方正是否符合要求。
F、顶板钢筋验收：
第一、验收顶板支护体系是否符合要求。
第二、验收模板拼缝是否符合要求.
第三、验收上、下人马道防护是否符合要求。
第四、验收随层软硬防护是否符合要求。
第五、验收模板标高是否符合要求.
第六、验收电气配管、线盒安装、水预留洞是否符合要求。
第七、验收钢筋绑扎、洞口加筋是否符合要求。
第八、验收板底、梁底杂质是否清理干净。
第九、若夜间验收，照明是否符合要求，照明不符合要求不予验收,同时将具体情况写在报验单上，并上传微信平台.
G、验收完毕后，实体验收意见以及验收时存在的问题，在报验单上详细写明，并及时发在维修群，供其它标段共勉。
H、隐蔽部位要层层留有影像资料并标清楚楼号、部位，存在电脑中备查。
（5）、旁站记录
A、关键部位、关键工序监理员要全过程旁站,旁站记录内容要详细、具体、真实，并留有影像资料,存入电脑中备查，在旁站过程中，发现问题及时提出，将问题消除在萌芽状态，并上传微信群，告知其它标段。
B、关键部位、关键工序包括：土方回填分项工程,防水分项工程施工，砼分项工程施工，外墙保温分部工程施工。
C、监理人员旁站时，首先要对原材料进行质量把控，检查现场使用的材料跟二检送试的材料是否一致，要查材料的品名、厂家、质感,若发现材料不一致,及时告知专业监理工程师或总监，并立即停止现场施工。
D、砼分项工程施工旁站时，开盘前要求施工单位人员、机具必须到位,每台泵最少配置两台振捣器,且要留有备用的,每班人员操作不超过10小时，同时要求必须有管理人员和木工、钢筋工跟班,检查若人员、机具不配套，或夜间施工照明不满足要求，不允许开盘。
E、第一罐车来到施工现场，要求其带砼配合比通知单，砼交货检验记录，砼使用说明书，砼入泵前要求强制搅拌20秒—30秒,然后才可以浇注。
F、砼在浇注过程中，监理人员要随时抽查坍落度，发现坍落度或级配及和易性不符合要求及时通知专监和施工单位，及时跟商砼站沟通，要求其技术人员来现场解决问题。
G、 旁站人员要密切关注砼的振捣情况,任何部位砼浇注不允许漏振,也不允许过振，要求跟班人员检查钢筋是否有移位现象，模板是否有涨模现象，若有及时进行调整加固。
H、旁站人员要及时抽查商砼车的小票，发现小票时间已超出砼使用说明书规定的时间，要及时通知施工单位此罐车砼不允许浇注,要求其联系商砼站技术人员来现场特殊处理。
I、砼浇注要连续作业，不允许间歇，要求施工单位在浇注砼前密切关注天气预报和停电情况.砼浇注在任何情况下都不允许擅自加水,一经发现给予重罚，并上传微信群告知，旁站人员要严格把控砼擅自加水事宜，项目部和施工单位也要严格把控。
四、绩效考核评定:
1、监理人员分工明确,责任到人，谁负责的项目出了安全或质量问题都直接跟自己的绩效工资挂勾。
2、监理人员在施工监管过程中，有合理化建议，积极向部门和公司反映，若该建议被采纳，计入员工绩效考核。
3、监理部人员本着确保工程质量和安全的原则干好本职工作,在确保安全和质量的前提下，积极配合项目部和施工单位抓进度落实.
4、监理人员的绩效考核按百分制计取，70分以下为不合格，70分—--80分为合格，80分-—-90分为优良,90分以上为优秀。
5、关于绩效考核事项以第三条考核分配办法中罗列的事项作为指导项，其余作为辅项，至于每项所含分值的比重由领导研究决定。
绩效考核制度13
随着市场竞争的日益加剧，企业和员工之间的关系也逐渐呈现出多样化的趋势。一个企业的绩效管理水平的高低直接影响着员工的工作热情和工作态度，同时对于企业的发展和效益也有着不可忽视的影响。本文旨在通过分析和完善薪酬绩效考核制度，增强员工对企业的忠诚度，激发工作潜能，以达到企业的整体绩效水平的提高。
一、制度的背景和目标
薪酬绩效考核制度是企业的重要组成部分，其目的在于通过科学合理的评价体系，对员工的工作表现、工作成果以及工作价值进行全面评估，从而为员工的薪酬分配、晋升、培训等提供依据。在当前市场竞争激烈的环境下，完善薪酬绩效考核制度对于提高企业整体绩效水平、增强企业竞争力具有重要意义。
二、制度的实施方法
1.明确考核标准：根据企业实际情况，制定明确的考核标准，包括岗位职责、工作量、工作难度、工作质量等多个方面。
2.建立评价体系：建立多元化的评价体系，包括上级评价、同级评价、下级评价以及自我评价等多种方式，以全面评估员工的工作表现。
3.严格执行考核：严格执行考核制度，确保公平、公正、公开，增强员工对制度的信任和认同。
4.反馈与改进：及时将考核结果反馈给员工，针对问题提出改进意见，帮助员工提高工作能力。
三、制度的优点和效果
1.提高员工工作热情：通过薪酬绩效考核制度，员工能够明确自己的.工作表现和价值，从而激发工作热情，提高工作效率。
2.增强企业凝聚力：绩效考核结果能够反映出员工之间的协作情况和工作配合度，有助于增强企业凝聚力。
3.优化配置：通过绩效考核，企业能够更好地了解员工的能力和特长，进而优化人力资源配置，提高整体绩效水平。
4.提高企业效益：绩效考核制度有助于增强员工的归属感和忠诚度，降低人员流失率，从而有利于企业的长远发展。同时，员工积极性的提高和协作能力的增强也能够促进企业的整体效益的提升。
四、制度的挑战与对策
1.考核标准的合理性和公平性：在制定考核标准时，需要充分考虑企业的实际情况和员工的利益，确保标准的合理性和公平性。同时，要积极倾听员工的意见和建议，不断优化考核标准。
2. 评价体系的有效性：在建立评价体系时，要确保多种评价方式的结合，避免单一评价方式带来的片面性。同时，要注重评价结果的反馈和运用，不断提高评价体系的效用。
3.制度的执行力度：严格执行绩效考核制度是保证制度有效性的关键。企业需要加强制度宣传，提高员工对制度的认识和认同，同时要加强监督和检查，确保制度的执行力度。
4.应对员工心理波动：在实施绩效考核制度的过程中，可能会对部分员工产生一定的心理波动。企业应加强心理疏导，帮助员工正确认识绩效考核制度的意义和目的，使其成为促进个人发展和企业进步的有力工具。
总之，薪酬绩效考核制度是企业人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工工作热情、增强企业凝聚力、优化人力资源配置和提高企业效益具有重要意义。在实施过程中，需要充分考虑制度的合理性和公平性，加强监督和检查，确保制度的执行力度。只有这样，才能充分发挥薪酬绩效考核制度的作用，促进企业的长远发展。
绩效考核制度14
为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。
二、奖励涉及对象：公司所有员工。
三、奖励方式：精神奖励、物质奖励。
四、奖励事项分类：
1、重量级奖励
员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）
（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；
（2）对公司提出合理化建议积极、有实效的；
（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；
（颁发荣誉证书）
（5）对突发事件、事故妥善处理者；
（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
（7）全年出满勤的`；
（8）为公司带来良好社会声誉的；
（9）其他应给予奖励事项的。
2、一般性奖励：
员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）
（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；
（2）领导有方、业务推展有相当成效者；
（3）参与、协助事故、事件救援工；
（4）遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；
（5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；
（6）拾金（物）不昧者。
员工处罚制度
一、目的：
为了促进公司各项规章制度更好执行，严肃工作纪律，特制定此制度。
二、处罚涉及对象：
公司所有员工。
三、处罚方式：
（1）通报批评；
（2）一次性罚金；
（3）减薪；
（4）留用察看；
（5）辞退；
四、处罚事项分类：
一、重量级处罚：
1、故意造成重大过失，造成重大损失；
扣除当月工资及员工管理费后无条件辞退；需要时要承担相应的民事或刑事责任，相关费用自理。
2、损失遗失公司重要物品、设备；
1000元以上（含1000元）视经济能力至少赔偿原价的20％—50％，并扣除当月工资及员工管理费后辞退；500元—1000元（含500元）视经济能力至少赔偿原价的80％，并扣除当月工资及员工管理费后，留用察看；
500元以下，无条件照假赔偿，并扣除当月工资及员工管理费后减薪100元。
3、违抗命令或威胁侮辱上级领导；员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—200元。
4、包庇职员舞弊，弄虚作假；员工大会通报批评，视情节严重程度减薪200元—300元。
5、泄露公司机密；员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。
6、品行不正，有损公司名誉；员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。
7、没有及时阻止危害公司事件，任其发生；员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。
8、全年旷工达4天以上；员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元（视级别不同而定）。
9、在公司内打架，从事不良活动。员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元（视级别不同而定）、留用察看或辞退。
10、造谣滋事。员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—800元、留用察看或辞退。
二、一般性处罚：
1、玩忽职守或督导不力而发生损失；员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金100元—500元（视级别不同而定）。
绩效考核制度15
一、绩效考核期间
20xx年12月26日至20xx年12月25日
二、绩效考核岗位工资人员范围
1、制造部中层管理人员
2、制造部工段长
3、工艺科技术人员
三、绩效考核责任目标
1、公司总目标
（1）、年度销售收入
2r部品：确保目标7100万元，奋斗目标7300万元。
4r部品：预计1800万元，最终以xx实际订单为准。
（2）、年度财务利润（xx厂合并计算）
确保目标平过，奋斗目标100万元。
2、部门年度责任目标
（1）、制造部全年实现内部核算利润目标
确保目标5万元，奋斗目标20万元。
（2）、白坯入库计划按时完成率确保目标≥80%，奋斗目标≥90%（其中属采购责任、经计调中心调整计划除外）
（3）、在产品资金占用定额（含不良资产8万元）
2r在产品占用目标88万元，4r在产品占用目标115万元，按月平均占用计算。
（4）、新增不良资产及处理损失
年末不良资产总额小于5万元。
全年不良资产处理损失小于2万元。
（5）、返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失（进入白坯库以后环节）
确保目标40万，奋斗目标34万。
（6）、白坯一次交验合格率≥98.5%
（7）、制造部白坯加工过程报废损失（进入白坯库环节以前）
摩配产品报废率0.2%；汽配产品0.5%。
（8）、工伤事故损失
全年4.8万元。
四、绩效考核岗位月度工资总额的设定
1、考核范围
（1）、中层管理岗位人员3人
（2）、工段长2人
（3）、工艺科技术人员9人
2、工资总额
上半年22300元，下半年22700元
五、月基本工资总额的考核
1、连续二个月不能完成部门内部核算利润确保目标累计平均值，第三个月起中层管理岗位工资总额下浮450元，一般管理岗位工资总额下浮1100元，至当月完成内部核算利润目标月均值且累计月均值也完成时，取消下福
2、连续二个月白坯入库计划按时完成率低于80%，第三个月起中层管理岗位工资总额下浮150元，一般管理岗位工资总额下浮275元，至按时完成率≥80%时取消下福
3、当月未完白坯入库计划导致公司被主机厂罚款，损失≥500元时，第三个月起中层管理岗位工资总额下浮150元，一般管理岗位工资总额下浮275元。[！——empirenews。page——]
4、连续二个月未能完成资金占用定额控制目标总额，第三个月起第三个月起中层管理岗位工资总额下浮150元，一般管理岗位工资总额下浮275元，至达到目标时取消下福资金占用目标等于年度占用目标乘以修正系数（修正系数为当月发出商品总额除以XX年月均目标销售计划总额，2r、4r分别计算），按旬平均占用计算。
5、连续二个月返工、报废损失及三包索赔质量罚款损失累计平均值大于3.65万元时，第三个月起中层管理岗位工资总额下浮150元，一般管理岗位工资总额下浮275元，至当月损失低于3.65万元且累计平均损失也低于3.65万元时，取消下福
6、公司已有规定的其它考核项目，按公司相关规定执行。
六、月基本工资的'发放
1、公司财务部根据当月经营指标计算部门实发工资总额。
2、制造部部长制定内部分配与考核办法，报总经理批准后执行。
七、年终完成绩效考核责任目标的奖励
年终完成绩效考核责任目标后，公司对本任务书规定的绩效考核人员按以下办法计算奖励总额。奖励总额的分配制造部长负责，报总经理批准后执行。
1、完成公司总目标的奖励
2、完成部门年度责任目标的奖励
八、新品开发奖励提成
按对销售开发人员奖励提成的60%由公司另外拨款奖励。
九、本绩效考核任务书根据销售开发公司04销售计划进行测算，未考虑规模因素等的影响。
签发人：XX
责任人：XX
时间：XX
时间：XX
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