员工绩效考核制度【优选15篇】
在社会发展不断提速的今天，需要使用制度的场合越来越多，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下面是小编整理的员工绩效考核制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
员工绩效考核制度1
物业公司是一个以提供物业管理服务为主要业务的企业。为了促进员工的工作积极性和提高公司整体运营效益，建立一个具体详细、可操作性强的员工绩效考核制度是必要的。本文将详细阐述物业公司员工绩效考核制度的内容和要求，旨在帮助公司管理层制定有效的考核措施，实现公司目标。
一、考核指标的制定
1.工作完成率：员工按时完成的工作任务占总任务量的比例，反映员工的工作效率和责任心。
2.服务质量：客户满意度评分、投诉率等指标，用于评估员工在客户服务方面的表现。
3.团队合作：包括员工在团队中的合作能力、分享资源的情况等，评估员工与团队的协作能力。
4.个人能力提升：员工参加培训的.次数、获得的证书与资质等，衡量员工的自我学习和成长情况。
二、考核方式和权重的确定
1.定量考核：根据工作完成率、服务质量等指标，通过统计数据和客户反馈评分进行定量评估。
(1)工作完成率权重：30%
(2)服务质量权重：30%
2.定性考核：通过领导评价、同事评价等方式对员工的团队合作和个人能力提升进行评估。
(1)团队合作权重：20%
(2)个人能力提升权重：20%
三、考核周期和频率的安排
1.考核周期：每个月为一个考核周期，以确保及时评估员工表现和调整工作计划。
2.考核频率：每月一次正式考核，以检视员工的绩效情况。同时，也可以进行临时性的中期考核和季度性的总结性考核。
四、考核结果的运用
1.奖励机制：根据绩效考核结果，将员工绩效分级，设立不同等级的奖励机制，如年终奖、奖金、福利优惠等。
2.激励措施：给予绩效突出的员工更多的晋升机会、薪酬调整和专业培训等激励，以鼓励员工更进一步发展。
3.培训计划：根据绩效考核结果，为员工制定个性化的培训计划，提供适合员工成长的培训机会，提高员工的综合素质。
五、考核反馈和改进
1.考核反馈：定期向员工反馈考核结果，并指出员工的优点和不足之处，给予积极的肯定和建设性的批评意见。
2.考核改进：定期评估考核指标的合理性和价值，根据反馈意见和实际运作情况进行调整和改进。
物业公司员工绩效考核制度的具体详细和可操作性强是确保员工工作积极性和提高公司整体运营效益的关键。通过制定明确的考核指标和权重、安排合理的考核周期和频率、灵活运用考核结果，可以有效激励员工和改进员工的工作表现。同时，要不断关注员工反馈和市场需求，及时调整和改进绩效考核制度，以适应公司发展和员工成长的需要，提高物业公司的竞争力和服务水平。
员工绩效考核制度2
一、绩效考核的定义和目的
绩效考核是通过对员工在工作中表现的评估，来确定其工作业绩和贡献的一种管理工具。其目的在于激励员工提高工作效率，促进企业发展。
二、制定绩效考核制度的原则和步骤
1、原则
（1）公平性原则：考核制度应公平、公正，避免主观评价和偏见。
（2）透明度原则：制度应明确员工的考核标准、权重和评价过程，员工应清晰了解考核的规则和流程。
（3）可操作性原则：制度应简单、易操作，便于员工理解和执行。
（4）动态性原则：考核制度应与企业目标和战略保持一致，随着企业发展进行调整和改进。
2、步骤
（1）明确考核目标：确定考核的目标和重点，与企业战略和发展方向相一致。
（2）确定考核指标：选择合适的'考核指标，包括绩效目标、工作质量、工作态度等。
（3）制定评价标准：根据考核指标，制定具体的评价标准，明确各个层级的评分标准和权重。
（4）建立评估流程：明确评估的周期和频率，确定评估的参与者和流程。
（5）实施和改进：根据评估结果，激励优秀员工，改进不足之处，并对制度进行适时调整和改进。
三、考核细则的重要作用和制定原则
1、重要作用
（1）明确员工责任和期望：考核细则可以帮助员工明确工作职责和期望，提高工作效率和质量。
（2）激励员工积极性：通过设定明确的绩效目标和奖惩机制，激励员工主动提升工作能力和贡献。
（3）发现和解决问题：考核细则可以帮助发现员工存在的问题和不足，并及时采取措施进行改进。
2、制定原则
（1）与岗位要求相适应：细则应根据不同岗位的特点和要求进行制定，确保评估的准确性和公平性。
（2）具体明确：细则应具体明确，避免模糊和歧义，便于员工理解和执行。
（3）可量化和可衡量：细则应具备可量化和可衡量的特点，便于评估和比较员工的工作表现。
（4）可执行性：细则应易于执行，能够实现考核的目标和效果。
四、有效的考核细则
1、绩效目标：根据岗位要求和企业目标，制定具体的绩效目标，明确员工工作的方向和重点。
2、工作质量：考核员工的工作质量，包括准确性、完整性、及时性等。
3、工作效率：考核员工的工作效率，包括任务完成的时间和效果。
4、工作态度：考核员工的工作态度，包括积极性、合作性、责任心等。
5、专业能力：考核员工的专业能力和水平，包括知识储备和技术能力等。
五、绩效考核制度和考核细则对企业发展的重要性
绩效考核制度和考核细则对企业发展具有重要的推动作用。它们可以激励员工积极性，提高工作效率和质量，促进企业目标的实现。同时，通过评估和改进，可以发现和解决问题，提升组织的整体能力和竞争力。
绩效考核制度和考核细则对于企业的发展至关重要。通过明确的考核目标和评价标准，可以激励员工的积极性和提高工作效率。同时，制度和细则的制定需要符合公平、透明、可操作和动态的原则，以保证其有效性和可行性。企业应积极实施和改进绩效考核制度和考核细则，不断提升员工的工作能力和贡献，以推动企业的持续发展。
员工绩效考核制度3
针对动力车间岗位的特殊性，充分体现公平，公正，客观合理的考核规则，激励员工工作积极性，调动全员创新意识。制定适应本车间工作的绩效量化考核方法。以具体工作的量化达标为考核基本依据。
一、工作量４０分
（１）以每一工作日为一记量单位，包括施工项目，修理时间，修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。
（２）工作态度积极认真如无故怠工，推脱。经操作人员或管理人员确认（每次扣２分）
（３）维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间（试车交验）确无问题，请有关者在施工单报修单上签字确认后，才算完成任务。（无故不执行扣１分）
（４）工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧零件及材料应收回，带回车间，如能修复，尽可能修理。（无故不执行扣０.５分）
（５）修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一
（６）以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减（最多不超５分）
（7）机台所有零部件有无缺失及损坏。（每一处扣０.５分）
（8）跑冒滴漏的`及时处理，确保卫生清洁完好。（每一处扣０.５分）
（9）各润滑点的通畅及无外漏各安全保护机构的齐全有效，确保安全质量检查达标。（每一处扣１分）
（10）卫生区3个工作日清理一次。（每一次扣０.５分）
（11）对巡检中发现的问题进行处理不能立即处理的及时汇报车间安排专门修理获定期予以更换。（每一次扣０.５分）
（12）各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检查看二次，观察设备所在状况，存在的问题及时处理并反馈给班长，并为维修作好配件和准备工作。（无故不执行扣０.５分）
二、质量２０分
１对所修机台及施工任务的质量保证，如因其修复或施工后发现有质量问题扣１分。
２对应定人定机所负责的机台产生质量问题；
（1）修后出现问题质量不稳
（2）施工或服务后达不到有关方要求
（3）6S检查安全质量达标检查达不到要求
（4）工器具损坏而不能查明原因
（如无特殊原因以上一项扣１分，造成严重后果酌情加扣）
三、效率２０分
１，认真做好所派各种施工工作，设备机电维修动力设施安装检修等工作，从接受任务材料工具准备工作及凑有序施工过程不待工，按时完成施工任务。及时排除机电设备、动力设施故障，确保设备正常运转动力正常供给，减少停机时间。（根据工作联系单酌情加扣）
２、维修及时率、对设备维修抢修等工作。雷厉风行，并迅速展开修理工期短见效快。
３、在规定时间内提前完成任务。根据工作票计算[实际完成时间]
４、设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分（所负责机台的月对比修理时间及产出量为依据）
四、业务知识及专业技术能力２０分
１、每季度对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责回答充分全面与实际工作相结合。
２、本岗位实际技能及操作考核工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。（由班组负责人进行考核及评判）
五．创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）加分项
１、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。处理各种故障方法得当效率高效果好。
２、对工艺参数进行合理有效设置，促进生产效率，优化品质，确保安全运转。
３、解决生产中的痼疾，难题。或对节能降耗有实质效果的方法策略。
４、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产创造一定价值。 5、积极提出合理化建议并促进其实施，大胆进行技术革新并安全有效。
员工绩效考核制度4
第一章 总则
第一条 为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。
第二条 考核目的
(一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。
(二)通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。
(三)通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。
第 考核基本原则
(一)目标导向原则
考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。
(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。
(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协调处理本部门员工的考核。
第三章 绩效考核体系
第六条 绩效考核类别
员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。
(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。
(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。
第七条 绩效考核权限
考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的
制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。
第八条 绩效考核周期
公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。
员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的'，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。
第九条 考核内容与考核方式
员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。
(一)岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。
(二)综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。
科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力(指导、沟通、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等。
(三)岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。
第四章 绩效计划与考核指标
第十条 员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。
第十一条 各部门应根据绩效计划,科学设置绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。
第十二条 考核指标设立要求
(一)关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标, 一般不超过8项为宜。
(二)挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。
(三)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。
(四)性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。
第十 业绩考核指标及分数
员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分;未达到挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。
(一)量化指标(KPI类指标)：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。
(二)非量化指标(工作任务类指标)：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。
(三)特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。
(四)业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。
第五章 绩效考核实施
第十四条 签订员工业绩合同
(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。
(二)每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见附表一)一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。
(三)各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。
第十五条 绩效指导
建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。
第十六条 考核评价
(一)各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。
(二)每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》(见附表二)。
(三)次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综
合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》(见附表三)。
第十七条 考核结果评定
(一)按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。
员工绩效考核结果等级分布表
按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。
第十八条 考核
(一)员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》(见附
表四)，综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。
(二)公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。
第六章 绩效面谈与绩效改进
第十九条 绩效面谈
(一)绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：
1.让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足;
2.对下一阶段工作的期望达成一见;
3.讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。
(二)绩效面谈每年至少一次。
第二十条 绩效改进
(一)考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》(见附表五)，监督被考核者落实。
(二)考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。
第二十一条 考核资料的保存
(一)做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。
(二)综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。
第七章 绩效考核结果应用
第二十二条 绩效考核结果的应用
员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于(包括但不限于)以下方面：
(一)职位评定。
(二)岗位调整。
(三)专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。
(四)评优、评先工作。
(五)岗位培训。
(六)劳动合同的续订、终止等工作。
第八章 附则
第二十 本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。
第二十四条 本办法由公司综合管理部负责解释。
第二十五条 本办法自印发之日起执行。
员工绩效考核制度5
第一条目的
（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推进人事考核工作；
（二）本规定的目的是让人事考核对企业理念、员工的观念和行为起重要的牵引作用。
第二条人事考核的作用
（一）让组织对其成员的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价和排序，使组织掌握其成员的能力和贡献，让成员了解组织对其工作的评价；为组织成员的沟通提供通道，营造良好的氛围；
（二）形成组织成员之间互相监督、指导、教育、激励和约束；
（三）作为聘用、薪酬、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考；
（四）提供信息，作为工作计划、人力资源规划的依据；
（五）获得职业培训的需求，为制定职业培训计划提供依据。
第三条人事考核的原则
（一）明确化、公开化原则：考评标准、考评程序明确、公开。
（二）客观考评的`原则：用“事实说话”，用实例、数据取代抽象字眼，避免掺入主观性和感情色彩。对考核期外，以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
（三）直接主管与客户考评相结合的原则：对于一般员工，直接主管考核占总分的70%、客户占总分的30%。对于主管以上人员则采用直接主管客户考评直接下属三者结合的办法进行考核，其比分为70%：20%：10%。直接主管即负责日常工作的安排、指导、监督的领导，客户即某岗位直接服务对象，它可以是上级、平级或下级。每个岗位收集五名客户的考证意见，由直接主管综合评价。
（四）反馈的原则：考评的结果一般要反馈给被考评者本人，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。
（五）差别的原则：考核的等级之间应当有差别界限，针对不同的考评结果，在工资、晋升、任用等方面应体现差别，使考评带有激励性，鼓励员工的上进心。
第四条适用范围
除下列人员外，其余人员均在适用范围内：
（一）管理公司总经理、俱乐部营运总监；
（二）兼职人员、公司顾问；
（三）连续出勤不满6个月者；
（四）考核期间休假停职6个月以上者。
（五）俱乐部人员考核标准另行规定。
第五条企业在人员考评中，主要的考核因素是：工作成绩、工作能力、工作态度、职业道德。
（一）人品品格：诚信、精进、团结、务实、健康。
（二）能力评价：指职务执行能力、专业技能、协作能力、改进创新能力。
（三）工作态度：指责任心、服从意识、敬业奉献精神、协作合作、团队精神。
（四）工作成绩：指在预定期间内实际完成的工作成果，用目标任务去衡量实际工作成果。
第六条考核执行机构
（一）由公司主管人事负责人牵头，人事部负责全公司人事考核的计划、组织执行事务，各部门实施。
（二）已制定《考核细则》（部门文件类）的部门，根据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门经理，考核结果报人力资源部归档。
第七条人事考核的分类
（一）俱乐部管理公司中高层管理人员（俱乐部经理及助理和部门负责人）（Ⅰ）
（二）俱乐部管理部门主要基层人员（健康顾问、高级健康顾问、前台接待等）（Ⅱ）
（三）俱乐部管理公司管理部门员工表（Ⅲ）
（四）俱乐部管理公司业务部门主管（Ⅳ）
（五）俱乐部管理公司业务部门员工（Ⅴ）
第八条俱乐部管理公司各类人员考核表
人事考核表按上述人员分类，分为5种，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。
如果各管理部门有更切合实际的考核细则，则可结合公司的考核表内容一起进行考核。
第九条考核的等级
（一）评价等级设A、B、C、D、E五等，其含义和计算分数如下：
A——优——10分
B——良——8分
C——中——6分
D——可——4分
E——劣——2分
（二）针对不同的考核表，设不同的考核标准：
1、评定满分设为150分的，评定结果分五种，其标准如下：
非常优秀≥140分
120分≤优秀
90分≤称职
70分≤基本称职
不称职
各部门可针对不同岗位设定不同标准（见部门考核标准）
第十条考核执行机构
（一）由俱乐部管理公司总经理和营运总监牵头，人事部负责全俱乐部人事考核的计划、组织执行事务，各部门实施。
（二）制定《考核细则》（部门文件类）的部门，根据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门主管，考核结果报人事部归档。
第十一条考核主管
（一）考核主管：考核主管为日常工作中安排、检查、督促、指导工作的直接主管；一般员工的直接主管为该员工所在部门的主管（没有设组的直接主管为部门经理）；主管、俱乐部经理助理的直接主管为该分会的经理；分会经理和管理公司其他部门员工的直接主管为总经理；
（二）为了使人事考核统一、规范、客观、公正、合乎实际，需要对考核主管进行培训；
（三）培训工作由人事部制定训练计划，予以实施。
第十二条被人事调动者
（一）在考核期间，如果被考核者因公司内部人事变动时，则人事考核原则上由新部门进行。但是还必须与原部门进行磋商，听取有关意见。
（二）如果调入新部门不满一个月，则由原单位进行考核。
第十三条考核期
（一）人事考核全年共计十二次，前十一次为月度考核，第十二次为年度考核；
（二）对于月度考核，要求每月第一天为员工对上月工作进行自考，然后直接主管、客户对其进行考核。对考核结果，要求每月的第一周内交人事部备档；
（三）每年的年度考核于次年的元月份进行，并于元月三十一前完成。
第十四条考核结果的保管
（一）由人事部保管所有的考核结果。
（二）考核结果以表格形式存入在员工档案内，同时输入计算机，用软盘形式存档。
（三）考核结果一直保存至员工离开公司后二年为止。
（四）如因工作需要要求调阅考核结果时，需经营运总监签批。
第十五条裁决权限
（一）本规程的启用、修改、废止由总经理办公会议决定。
（二）被考核者对不公平的结果具有申诉权，可向间接主管申诉。有严重分岐，最终裁决权归俱乐部管理公司的营运总监或总经理所有。若判定申诉有效，必须严肃处理不称职的考核者。
第十六条补充
（一）本规定是公司人事考核的原则性文件，根据聘用、薪酬、晋升、调动等不同使用目的，可对文件进行细化补充。
第十七条本制度从20xx年6月1日起执行
员工绩效考核制度6
一、引言
考核制度是组织管理中的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、提升组织的整体绩效具有重要作用。然而，现有的绩效考核制度在一些方面存在不足之处，需要进行优化和改进。本文旨在探讨如何优化员工绩效考核制度细则，以提升组织绩效。
二、优化员工绩效考核制度的必要性
1. 提高工作积极性：优化的绩效考核制度能够激励员工积极主动地投入工作，提高工作效率和质量。
2. 提升组织绩效：通过明确目标、评价标准和激励机制等，能够促进员工个人目标与组织目标的一致性，进而提升整体绩效。
三、优化员工绩效考核制度的具体方案
1. 设定明确的目标：制定可量化、可衡量的目标，明确员工的工作职责和预期结果，使员工知道自己的工作重点和目标。
2. 建立公平公正的评价标准：制定客观公正的评价指标，避免主观评价和任性评分的情况出现。可以采用360度评价或者多维度评价的方式，综合考虑员工的'绩效表现。
3. 设计激励机制：根据员工的绩效表现，制定相应的激励措施，例如奖金、晋升、培训机会等，激发员工的工作动力。
4. 提供有效反馈：定期给予员工关于绩效表现的准确、及时的反馈，帮助员工了解自己的优势和改进空间，并提供必要的支持和指导。
5. 持续改进：根据员工绩效考核结果，及时总结经验教训，不断完善制度细则，以适应组织和员工的发展需求。
四、实施优化员工绩效考核制度的挑战与对策
1. 沟通与参与：在制定和优化绩效考核制度时，要广泛听取员工和管理者的意见和建议，增加沟通和参与的机会，确保制度的公平性和可行性。
2. 培训与沟通：为员工提供相关培训，使其了解绩效考核制度的要求和标准，并通过定期的沟通和解释，帮助员工理解和接受制度的变化。
3. 监督与反馈：建立有效的监督机制，对绩效考核过程进行监督和评估，并及时向员工提供准确的反馈和改进建议，增加员工对制度的信任和支持。
优化员工绩效考核制度细则对于提升组织绩效具有重要意义。通过设定明确的目标、建立公平公正的评价标准、激励机制、有效反馈和持续改进等方面的优化方案，可以激发员工的工作积极性，提高整体绩效。然而，在实施过程中需要克服一些挑战，包括沟通与参与、培训与沟通以及监督与反馈等方面的问题。只有通过不断的努力和改进，才能建立一套适应组织和员工需求的优化绩效考核制度，推动组织的持续发展。
员工绩效考核制度7
一、员工考核管理规定
第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。
1.1季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。
1.2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
1.3见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。
二、员工保密管理条例
第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。
第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的`经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。
第五条条例细则
1.总则保密管理遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全;同时有控制地放宽非核心秘密，使保密管理更好地为公司生产、经营服务。
2.保密范围和密级划分
是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：
(1)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划;
(2)反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等;
(3)新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题;
(4)引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分;
(5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等;
(6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。
2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。
2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。
3.文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密管理，而且必须办理登记手续。
机密以上文件、资料原则上不准复印。
4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密;存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。
5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。
6.对外交往的保密所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅;外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域;对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。 行分配，并且针对教师进行培训，加强教师辅导作业能力。教师应多提升自身教学责任感，提升自身教学积极性。
员工绩效考核制度8
一、引言
员工是企业的重要资产，他们的工作表现直接影响着企业的和发展。为了更客观、公正地评价员工的工作表现，激励员工的工作热情，提高员工的工作效率，我们制定了本绩效考核制度。
二、考核原则
1. 公平、公正、公开：绩效考核过程将遵循公平、公正的原则，考核结果将公开，以增加考核的透明度。
2. 定量与定性相结合：绩效考核不仅关注员工的完成度，也关注其在工作中的表现和发展潜力。
3. 反馈与指导：考核结果将及时反馈给员工，并为员工的改进和提高提供指导和建议。
三、考核周期和内容
1. 考核周期：公司员工将按照季度进行绩效考核，特殊情况下，可以进行月度考核。
2. 考核内容：包括工作完成度、工作质量、工作效率、工作态度、团队协作等多个方面。
四、考核结果应用
1. 绩效奖金的分配：绩效考核结果将直接影响员工的绩效奖金，优秀的工作表现将得到相应的奖励。
2. 晋升和岗位调整：绩效考核结果将作为员工晋升和岗位调整的重要依据，优秀员工将有更多的`晋升机会。
3. 培训和发展：绩效考核结果将为员工培训和发展提供参考，公司将根据员工的能力和需求，为其提供相应的培训和发展机会。
五、具体实施办法
1. 考核组织：绩效考核由公司领导和相关部门负责人组成考核小组，负责评估员工的工作表现。
2. 考核实施：绩效考核将采用评分制，根据考核内容进行评分。考核结果将记录在员工档案中，作为长期考核的依据。
3. 申诉处理：员工对绩效考核结果有异议的，有权提出申诉，考核小组将对申诉进行调查和处理。
4. 培训提升：公司将定期组织针对绩效考核结果的员工培训，以提高员工的工作能力和素质。
六、结语
建立科学合理的考核制度，是激发员工潜力、提高工作效率的重要手段。我们相信，通过实施这一制度，公司的整体绩效将得到显著提升，员工的工作热情和工作质量也将得到显著提高。我们期待每一位员工都能以积极的态度参与绩效考核，共同推动公司的发展。同时，我们也希望得到广大员工的支持和配合，共同维护绩效考核的公平、公正和公开。让我们共同努力，打造一个更美好的未来！
员工绩效考核制度9
为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员(跟单)分别制订。
一、业务部经理职责、
(1)考核制度的制定与修订。
(2)负责对部门内销售人员考核的具体实施。
(3)对季度考核结果进行公示。
(4)依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。
(5)对考核制度与考核指标提出修改建议。
二、考核指标：
公司对销售人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。
三、考核频次：
1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。
四、考核细则：
月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%
当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)
五、销售员日常工作考核(百分制)：70%
1、客户的管理方面(30分)，出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项1不得分。
(1)未完成每月的客户开发维护计划;
(2)客户存在问题，销售员未能及时解决;
(3)没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解;
(4)没有很好的执行公司领导取得的合同;
(5)客户反馈表对销售员工作不满意;
(6)回款不及时;
2、销售员管理方面(70分)
(1)周报(40分)：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;
①上周工作总结(10分)：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;
②下周工作计划(10分)：必须如实填写，如发现与所填内容不符的'该项不得分;
③客户走访情况(10分)：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分);
④跟单记录(10分)：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询
(2)市场信息反馈(10分)：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;
(3)产品质量问题反馈(5分)：认真填写，要求做到及时有效;
(4)遵守公司车辆管理制度规定、(5分)：销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发现违反《车辆管理制度规定》中任何一项条款，该考核分数全部扣
(5分)内部培训(10分)：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
六、考核权限：
1、采取逐级考核原则。
2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。
3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。
4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长(或授权人)考核。
员工绩效考核制度10
1、总则
1.1考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的主要依据。
1.2公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负责，并报人事部备案。
1.3各部、处(班组)必须指派职责心强的人员担任考勤员，逐日认真记录考勤。
2、考勤员职责
2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情景;
2.2如实反映本单位考勤中存在的问题;
2.3妥善保管各种休假凭证;
2.4及时汇总考勤结果，并做出报告;
3、考勤记载符号出勤：∨事假：×病假：○旷工：◎
婚假：+丧假：±产假、探亲假：□
工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休：△。
4、各部门应在28日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，季初5日前将该季度考勤汇总报公司人事部。
5、事假
5.1员工遇事须于工作日亲自办理的，应当事先请假。如不能事先请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。如果假期不够应提前办理续假手续。
5.2一般员工请假4日内，由其直接主管审批，5日以上由部门主管审批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批;部门主管请假，由公司总经理审批。事假期间不发工资。
5.3员工每季度累计事假不足4日者照发工资，同时带薪事假日数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。带薪事假的日数假定：2月底前到公司工作者为11日，3月至5月底到公司工作者为8日;6月至9月底到公司工作者为5日;9月至11月底到公司工作者为2日;12月到公司工作者不享受带薪事假，全年事假日数不足应享受带薪事假日数者，不足的日数按加班处理。
6、病假
6.1因病或因公受伤，凭合同医院病休证明，准病假。非合同医院的病休证明经主管领导批准，也可给予病假。
6.2年累计病假超过半年，其工龄满9年的员工按75%计发工资;工龄满4年(合4年)的员工按70%计发工资;工龄不满4年的员工按65%计发工资。
6.3到医院看病，给假半日，记“看病”考勤，不影响工资，超过半日记事假考勤。
7、工伤
7.1因公负伤、因工致残，持医院诊断证明并经人事部确认，可按工伤假记考勤，工伤假期间工资照发。
7.2因公负伤的职员，伤愈复发，经鉴定后，以工伤处理。
8、婚假
员工结婚持结婚证书，享受婚假4日。男女双方都到晚婚年龄(男26周岁、女24周岁)者增加另婚假6日;因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增加路程假。婚假期间工资照发。
9、丧假
员工配偶、子女、父母或养父母死亡，给丧假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，给丧假3日;如在外地酌情计路程假，假期工资照发。
10、产假、计划生育假
10.1产假一般为57日，5个月内的早产产假为30日，双胞胎产假为70日，产假应产前产后连续计算，假期工资照发。
10.2贴合晚育年龄(女24周岁)并领取独生子女证者产假为70日。女员工生育无人照顾者，经女方单位出具证明，可酌情给男方15日以内的假期，按计划生育假记录考勤。
10.3女员工计划外生育，其休息时光以事假论处。
10.4各种节育、绝育手术按医务部门的休假证明准假。
10.5配偶在本地工作，行绝育手术后需护理，可持绝育手术证明享受3日的计划生育假。
10.6员工如果1年内做两次人工流产，其中一次按事假记。
11、探亲假
11.1享受探亲假的条件如下：
11.1.1工作期满1年的正式员工，如果不能利用公休假日与其父母或配偶团聚且同父母或配偶异地分居者，能够享受探亲假待遇;
11.1.2员工丧偶已满1年且未重新结婚者，如有未成年(18周岁以下)的子女寄养在外省市，也可享受探亲假的待遇;
11.1.3自幼由养父、养母或抚养人抚养长大，现仍与其坚持经济关系的员工，经养父母、抚养人所在单位或街道办事处开具证明，可享受探亲假待遇;
11.1.4领取结婚证书的员工，可在当年再享受最终一次探亲假的`待遇;
11.1.5已婚职员父母均在外地居住者，每3年可享受一次探亲待遇。
11.2具有以下情景的员工不能享受探亲假待遇：
11.2.1各种学校毕业生，在试用期间不享受探亲待遇。试用期满，方可享受探亲待遇。
11.2.2员工在培训期内不享受探亲待遇，培训期满后，方可享受探亲待遇。
11.2.3丧偶、离婚的职工，当年不能享受每年一次探亲假的待遇。
11.2.4家居远郊区县，已按规定给予了交通补助费的员工，不再享受探亲待遇。
11.2.5员工与其父或母任何一方可利用公休日团聚连续满1个月，未婚员工当年与父母团聚连续满20日者，不享受探亲待遇。
11.3员工探亲假期
11.3.1员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期1个月。
11.3.2未婚员工探望父母，每年给假一次，假期为20日;自愿两年探亲一次的可两年给假一次，假期为45日。
11.3.3已婚员工探望父母者每4年给假一次，假期为20日。起始时光是结婚第二年;
11.3.4探亲假期是员工与亲人团聚的实际时光，员工探亲时公司根据实际情景给予路程假。探亲假期包括公休日，但不包括法定节日。
11.3.5探亲假期内工资照发。
11.3.6探亲假原则一次性使用。如有特殊情景，员工经批准也可分两次使用探亲假，但只给一次路程假，报销一次往返路费。
11.4探亲假管理
11.4.1员工探亲，须事前填写探亲申请表，经部门领导批准并报人事部审核，财务部凭人事部批准的探亲申请予以报销往返路费;
11.4.2各部门应根据工作的情景，有计划地安排员工探亲，员工本人应服从组织的安排。
12、加班倒休
12.1充分利用正常工作时光，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作需要而加班加点应经公司领导批准。
12.2主管人员平时加班3小时以上按实际加班时光存休，不足3小时的加班加点，不累计加班存休。
12.3员工平时加班按实际加班时光给予同等时光存休，确实不能倒休时按本人日平均工资的
150%计发加班工资。
12.4公司员工在法定节日加班(元旦、五一、十一、春节)按本人日工资的200%计发加班工资。
12.5员工有特殊事务，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同时各部门应加强存休的记录管理。
13、旷工
13.1凡下列情景均以旷工论处：
13.1.1采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明;
13.1.2未请假或请假未被批准，即不到岗;
13.1.3不服从工作调动，经教育仍不到岗;
13.1.4打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗;
13.1.5其他违规违纪行为造成缺勤。
13.2旷工扣发相应工资。
14、本办法未尽事宜按公司有关规定执行。
15、本办法自发布之日起执行。
员工绩效考核制度11
为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。绩效考核针对员工的在厂表现。
本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
考核方法
公告：奖惩之公布于每月一次评级考核办法
〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其
1、部门工作专业本事。
2、对工作的计划推动本事。
3、对工作的组织本事。
4、对工作上团队运用之协调本事。
5、对工作问题上的.改善本事。
6、对平日工作主动，负责尽职的职责感
7、自我开发本事
〈二〉一般从业人员考核其
1、作业效率。
2、作业品质。
3、作业配合性。
4、服从管理度。
5、出勤状态
6、行为状态
〈三〉考核等级通常分A、B、C、D、四等，原则上依比率分配
〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最终核定考核等级。
〈五〉考勤扣分：
1、有下列情形。不得为A等
a、旷工记录。b、除公假外有其他请假记录者c、警告三次以上者(含)
2、有下列情形。不得为A、B等
a、请假两日(含)以上的或迟到。早退两次(含)以上，b、记小过一次(含)
3、有下列情形。不得为A、B、C等
a、旷工一天以上三天内的，b、记小过三次者。底分为50分
奖励种类区分如下：
评分项目及分数如下：
项目嘉奖小功大功工资上调晋级10分20分30分。
在以下情景中，能够加10分：
a、能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错
b、良品率指标稳步达标以上
c、拾金不昧呈转交公司
d、参与公司各项活动，表现突出的
e、爱护公司财物，并有具体事迹者。
f、主动维护公司制度并有具体事迹者
g、主动参与各项援助工作，精神可嘉者。
在以下情景中，能够加20分：
a、对于主办业务有重大进展或改革绩效者
b、执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者
c、检举重大违反规定或损害公司权益事项者
d、参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者
职工有下列情景之一者，能够加30分：
a、对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者
b、对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者
c、遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。
d、研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着功效者
e、对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有成效者
惩罚的种类
惩罚项目及惩处罚分如下：
项目警告小过大过降级违纪辞退扣10分20分。30分。
对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的应当给予警告并扣10分
a、上班忘记带识别证或工作时光不按规定佩挂识别证，发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)
b、在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c、上班时光聊天，嬉戏或从事工作以外之工。
d、在车间吃东西者
e、破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等。
f、各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者
g、因疏忽造成工作错误，情节轻微者
h、不按规定填写报表或工作记录者
i、上班时光私自接听私人电话者
j、检查或督导人员不认真执行任务者
k、下班后在厂内大声喧哗者
员工绩效考核制度12
1、试用期为一个月，试用期满根据公司考核结果确定是否留用。
2、试用期工资1200元。
留用
留用考核期为三个月，留用考核期满，根据公司考核结果确定是否继续留用，留用期工资1400元+绩效工资。
转正
1、原则上通过试用期并留用三个月后，予以转正，转正后和公司签定相关劳动合同，享受相关劳保福利。
2、正式员工工资分二个档次：
A档工资1800元+绩效工资或考评。B档工资1600元+绩效工资或考评。
C档工资1400元+绩效工资或考评。
考核
1、绩效工资每月考核，按文件类别和份数来核发。
2、考评每月考绩，根据工作失职失误情况或部门绩效来考核并扣罚或奖励。
3、基本工资三个月为一个考核期：
（1）工作失职或失误造成公司重大损失或文件出错1次扣除该次绩效工资外另扣200元工资。
（2）连续三个月无工作失职、过失，文件不出现错误并通过管理层综合考评，基本工资调至A档。
（3）连续三个月工作失职、过失或文件出错2次或以上，基本工资降至B
（4）连续三个月工作失职、过失或文件出错3次，直接解除劳动合同，予以免职。
（5）每三个月由管理层从工作态度、心态、能力、出勤率四个方面进行评估考核，通过考核即升至A档。
（6）留用期亦纳入考核。其他
1、以上工资均已含误餐补贴。
2、文件必须过关才能进行绩效考核。
3、绩效考核标准见附件。
4、每月15号根据办公室考勤和报表发放上月工资。
5、技术人员及管理人员不在此考核之列，考核方案另行拟定。
6、相关劳保福利制度及年度考核方案另行发布。
员工绩效考核制度13
一、指导思想
根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓积极，积极主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则
1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会经过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务本领、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序
1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。
3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校教师，然后把考核结果报中心小学审查。
五、绩效工资分配办法
1、绩效工资总额的'70%分别按对应档次按月打入工资帐户。
2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排，不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配。
凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评，不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。
3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算)。其中假期的一月份、七月份考核的成绩列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部分外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。
4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放;
5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部分外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10分，累计超过两个月的(含两个月)，扣两个月基础绩效的15，累计超过三个月(含三个月)以上五个月以下(含五个月)扣25分;六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其奖励性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配办法执行。
6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。
7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴;
8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的奖励性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。
六、分配方式
1、从全体教师奖励绩效总额中提留10用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应当支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照必须的方式分摊公共金，根据量化积分累计计算兑现教师每月绩效工资。
2、根据我校实际，本年度教师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。
3、本方案中没有涉及的资料在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议决定。
员工绩效考核制度14
一。总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二。考核的目的
１。造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的`绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三。考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
2、客观、公平、公正、公开的原则。
四。考核适用范围
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工；
2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五。考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
员工绩效考核制度15
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网上一页内容）度咨询、执行监督、申诉调查等
职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的。最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
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