[精]薪资制度
在充满活力，日益开放的今天，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，以下是小编为大家整理的薪资制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
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薪资制度1
xx集团公司员工薪资管理办法
第一章总则
第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。
第二条员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。
第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。
第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非管理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。
第二章薪资结构、标准及构成
第五条事业部员工薪资分为管理工资、营销业务工资、直接工资三大类。员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类别的人员薪资构成如下：
管理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资
技术研发人员薪资=基本薪资+项目薪资+年资工资
营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资
生产工人薪资=工时x工时标准（或产量x单件产品标准单价）+年资工资
x管理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。
第六条员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：
管理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。
技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。
营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。
直接工资计发——与产量或产值挂钩。
年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。
绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。
第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类别明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。
第八条当岗位所在序列范围在职级序列表中对应相应的主管工程师、主任工程师等职能等级时，其任职条件必须首先满足主管工程师或主任工程师等的任职要求。即岗位职级明确了一定岗位的薪酬范围，而职能等级的评定条件则考核该职位人员所达到的任职阶段。
第三章薪资管理体系和原则
第九条事业部薪资按两级管理模式分类进行管理，即事业部本部一级和子公司（中心）一级，事业部本部指营运发展部、财务管理部和人力资源部；子公司（中心）指国内营销公司、海外营销公司、研发中心、品质评价中心、本部工厂、芜湖公司和商用空调公司。
第十条对各子公司依其主营业务性质不同分别按制造系统、营销系统、技术系统与不同的经营考核指标按不同方式挂钩确定工资计发方法。具体见事业部《二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》。
第四章子公司薪资管理
第十一条人力资源部根据年度经营责任制考核指标和年预算工资额度对各二级子公司进行总额控制和管理，子公司内部的具体分配和管理由各子公司实施。
第十二条各二级子公司在应计提工资总额范围内包干使用，包括：岗位工资、节假日和放大假工资、试用期工资、工伤工资、婚、丧、产、病假工资，个人奖罚工资等，年工资预算期间事业部不再增补工资，即增人升级不增资，减人降级不减资。年资工资按标准执行，不列入考核范围。
第十三条各子公司的月度工资计提总额与月度经营指标完成率挂钩，原则上不允许超发。各子公司可根据生产经营情况在权限范围内对月度发放工资进行平衡，节余工资可递延分配，在计提工资额不足工资月均预算额的70%时可预提到70%发放，预提额度在生产和销售旺季扣回。人力资源部每季度末根据财务管理部提供的责任指标完成数据进行监控。
第十四条各子公司管理工资与直接工资不允许相互占用，各子公司属管理类工资人员名单及对应的工资级别明细须报人力资源部备案。
第五章职能部工资管理
第十五条事业部本部各职能部人员工资按固定岗位工资标准按月核发，月度工资不随事业部月度经营业绩浮动。部门负责人有权在部门月度总额范围内根据员工月度工作情况调节使用，但个人月度工资实发额最低不能低于标准额的70%，最高不能超过130%。（超过标准的130%，部门经理须作出书面说明）。部门内部节余工资可递延使用。当年实际计提节余工资在年中和年末以绩效收益的形式根据员工绩效考核结果发放。
第六章工资计算与发放
第十六条事业部本部月度工资总额发放审批流程
第十七条子公司月度工资发放审批流程
注：依此流程财务管理部须于每月十五日前提供经总经理审批的上月财务分析报告。
第十八条工资计算期间为每月的1日至月底，原则上每月30日前发放上月工资，遇节假日提前发放。
第十九条员工在法定工作时间内提供正常劳动前提下，一般生产工人每月工资不得低于400元，技术工人每月不得低于500元。
第七章年资工资
第二十条年资工资的给付适用于在集团服务满一年以上的员工。
第二十一条年资工资按工龄段年资工资标准计发，年资工资标准详见附表四。
第八章实习期工资
第二十二条来公司实习的应届毕业生按出勤天数和学历标准计发实习工资。原则上博士实习生每月1000元，硕士实习生每月800元，本科和专科实习生每月500元，中技实习生每月350元。
第二十三条实习生实习结束后，实习工资由实习生所在经营单位计发，在事业部本部实习的实习生工资由事业部本部支付，实习工资列入培训费支出。
第九章假期工资与加班工资
第二十四条员工依法参加社会活动或履行当地政府规定义务工作期间，按公司当月同类员工的实际日平均工资水平计发工资。
第二十五条事业部放大假期间的工资原则上按集团公司规定的最低工
资标准支付。
第二十六条事业部原则上不提倡加班加点，确因需要安排员工加班的，应坚持自愿和不损害员工身体健康为原则。
第二十七条员工在法定工作时间停工、待工应按不低于300元的标准计发每月生活费。
第二十八条病假人员凭医院证明核发工资，每天按10元计发。
第二十九条休病假超一年以上的员工，原则上须办理停薪留职手续，休假期间事业部负责代员工购买医疗、养老保险。长期休病假的员工如符合xx连续工龄十年以上且年龄在45岁以上的，可办理病退。
第三十条因落实节育措施在规定时间内（上环3天、取环1天、女扎25天、男扎4天）休假的，视同出勤计算工资。
试用期以及进xx不满三个月的人员，不享受节育、产假工资待遇。
产假三个月（剖腹产三个半月）后仍申请休假的，须由本人提出申请，报部门主管审批，人力资源部备案，按事假处理，只核发工龄工资。
产假工资按每月450元计发。
第三十一条工伤医疗期间，医疗未终结或未作出劳动能力鉴定前，由所在单位按工伤前的标准支付工资，医疗终结后由劳动能力鉴定委员会鉴定确定残废等级，按残废等级根据国家有关政策享受残废待遇。
第十章试用期工资
第三十二条原则上新聘人员试用期三个月，试用期工资标准详见附表六。
第三十三条特殊人员试用期工资确定审批权限见《事业部主要业务工作分权手册》，试用人员从办理入厂手续之日起，根据实际出勤天数计算工资。
第三十四条经试用合格后，根据员工工作的岗位和能力确定岗位职级工资标准。子公司人员转正定级由用人部门提案，子公司总经理审批，事业部人力资源部备案。事业部本部转正定级由用人部门提案，人力资源部审核，总经理审批。毕业生转正定级标准详见附表五。
第十一章毕业生工资管理
第三十五条属事业部招收的应届毕业生，第一个月的试用期工资由事业部统一支付，该部分工资列入事业部本部工资预算总额内；后两个月的试用期工资由用人单位发放，计入相应的子公司（中心）工资预算总额内。
第十二章借调及离职工资
第三十六条因大型活动或特殊情况被事业部借调的员工，工资由原部门按正常出勤计发。其他情况借调：时间在一个月以内的，借调部门提供考勤，借调工资由原部门发放，借调时间超过一个月的.，工资及考勤均由借调部门负责。
第三十七条员工调动：原部门计发调令所注明的实际调动日前的工资，新部门计发实际调动日（含调动日）后的工资。
第三十八条员工离职：提前一个月提出辞职申请，并按正规程序办理离职手续的员工，部门支付员工已出勤工作日的工资；未办理辞职手续而离职的人员不予计发工资；未提前一个月提出辞职申请的，扣减一个月工资。
第三十九条员工未办手续擅自离开工作岗位5天以上，部门应以书面形式通知相关部门停发该员工的工资，否则，由于部门未及时上报情况造成的工资损失，在下月部门工资总额中扣除，并对部门负责人罚款500元。
第十三章调薪
第四十条员工职级序列调整每半年进行一次，职级调整每年进行一次，在半年度或年度考评结束后进行。职级序列调整指在同一职级内不同序列间调整，职级调整指在不同职级间调整。
调薪审批程序见《事业部主要业务工作分权手册》。
第四十一条职级序列升（降）级数与半年度和年度考评结果挂钩，具体考核办法详见《员工绩效考核管理办法》。考核结果与员工工资序列的升（降）级数见下表：
考核结果abcd备注
晋降级数210—1当岗位不发生变化时，工资只能升到该岗位对应的最高职级序列
第四十二条职级序列、职级升（降）分为考评升（降）级和破格晋升（降级）二种。
（一）考评升（降）级是依据考评的结果，对考评结果优异者（或较差者）提升（或降低）其职级，其职级序列也作相应调整。考评升（降）级原则上每一年进行一次。考评结果连续二次以上为'a'者才有考评升级的资格。（或连续二次以上考评结果为'd'者，予以考评降级）
（二）破格晋升，是指不受考核累计分数的限制，经过一定程序，由部门提案，事业部人力资源部审核，按权限审批。
破格升级的必要条件：
在市场业务发展、事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献或重大贡献者。
破格降级的条件是：
1、因个人过错，给本公司造成重大经济损失或损害公司形象者。
2、多次或重复违反公司规章制度者。
3、因个人能力或身体等方面的原因，长期无法胜任本职务（或岗位）者。
第四十三条人员异动工资职级管理
员工工作调动或岗位调整时，须依据岗位及工作性质，重新核定职等职级，并按程序审批。
第十四章绩效收益
第四十四条绩效收益的计发详见《员工绩效考核管理办法》。
第十五章监督检查
第四十五条事业部有权对事业部所属各单位就劳资问题行使监督检查调查权，各单位、部门应将薪资有关资料妥善保管，并积极配合监督检查。
第十六章附则
第四十六条本办法由事业部人力资源部负责制定、修改并解释。
第四十七条本办法自下发之日起执行，原美冷字（20xx）10号文相应作废。
附件：
1、空调事业部职等、职级、序列对应表
2、空调事业部职能部岗位/序列对应明细表
3、人员类别划分明细表
4、空调事业部年资工资标准
5、空调事业部毕业生转正定级标准
6、空调事业部试用期工资标准
7、空调事业部专业人员职能等级评定标准
a、技术类职等评定细则
b、管理类职等评定细则
c、财会类人员职等评定细则
d、事务类人员职等评定细则
xx事业部
薪资制度2
薪资绩效管理制度的重要性体现在以下几个方面：
1. 激励机制：通过绩效与薪资挂钩，激发员工积极性，提高工作效率。
2. 人才保留：合理的'薪资待遇能留住关键人才，降低员工流失率。
3. 组织目标实现：促进个人目标与组织目标一致，推动企业战略落地。
4. 公平公正：维护内部和谐，减少因薪资不公引发的矛盾，增强团队凝聚力。
薪资制度3
蓝草精心准备当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。
蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：为快乐而培训为培训更快乐！
蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。
作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：
先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以采取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题。另外，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。
有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种。
上海蓝草企业管理咨询有限公司
可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管是哪种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，印证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的'薪资，虽然，你们的并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。
假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。
应聘者怎样估价自己的薪资
每位毕业生在求职时都会关心自己的薪资水平。由于缺乏社会经验，可能对社会上的薪资水平不太了解，这样有可能会过高或过低地估计了自己的薪资水平。如果不能对自己的薪资做正确的评估，你就无法了解招聘单位的薪资水平是否合适，从而会影响自己的决策。下面是评估自己薪资水平时的常用方法和应注意的问题：
上海蓝草企业管理咨询有限公司
一、薪资评估方法
１．市场参考价
最近几年，一些大城市的人才交流中心都进行了各职业的薪资调查，有些地方将调查结果已经公布了出来。留意当地的人才市场参考价，市场参考价一般有一个最低价、最高价和平均价。这些对评估自己的薪资水平非常有帮助。
２．往届情况
了解同校同专业往届毕业生在毕业分配时的薪资待遇也非常重要。这些信息可能对你更直观，更实用一些。这些信息可以向系上负责毕业生分配的老师查询。
３．招聘单位的平均值
由于近几年，就业市场的作用越来越大，每年的薪资水平可能会由于市场原因有所波动。所以要了解当前的状况，向招聘单位询问薪资也是很重要的。这些招聘单位仅限于你有把握应聘上的单位，将这些单位的信息汇总后平均，基本上就可以估计出自己的薪资水平。
二、应注意的问题
专业相同、能力相同的两位毕业生，在不同的地域，或不同的行业可能会有不同的薪资水平，有时这种差异甚至会很大。这个问题，在评估自己的薪资时一定要充分考虑。
１．地域差异
由地域带来的薪资差异非常显而易见。以硕士生为例，沿海，北京，上海等地的薪资会比西北地区的薪资高出一倍以上。本科生则会平均高出５０％以上。发达地区的薪资高于欠发达地区，同时，发达地区的消费也高于欠发达地区。这
薪资制度4
岗位职责：
1、宣传我司产品，提高古井贡酒在该酒店、卖场知名度及销量；
2、按时按质完成公司产品的销售统计报表；
3、竞品信息的收集与反馈；
任职资格：
1、要求年龄18-35周岁，女性，口齿伶俐，身体健康，五官端正，无不良嗜好，有经验者优先录用。
2、有较好的沟通能力，敬业、有团队合作精神；较强的执行能力；
薪资待遇：
1、底薪+提成
2、试用期为两个月，试用期内任务为9800元。若两个月合计未能完成任务，则一次性发放底薪20xx元；若两个月合计完成任务，则一次性发放底薪20xx元+超额10%提成；若第一个月能完成9800元任务，则当月发放底薪20xx元+超额10%提成，并提前转正。
3、转正后，每月责任底薪20xx元，每月任务9800元，超出部分按10%提成（9800元的销量必须在所划分区域的.酒店完成，否则按完成率在20xx元底薪中扣除）。
4、若当月销售额达14800元，则当月底薪3000元+超额10%提成。
5、促销员在酒店外产生的销量（团购、宴席等）也可领取10%提成。
6、工作时间：与划分区域酒店营业时间同步。
7、休息时间：每个月2天休假，可根据情况调休。
薪资制度5
第一章总则
一、目的
本制度的目的是确保公司下达的各项利润指标得以完成，同时保证资金良性运转。制度体现“责权利统一，按贡献取酬”的原则，以激励各级员工持续保持高绩效。此外，制度还旨在降低公司成本，控制销售费用。
二、范围
本制度适用于公司销售部所有人员。
第二章薪酬管理制度
一、薪酬模式
1、总体收入包括基本工资、绩效奖金和津贴补助。
2、实际收入为总收入减去扣除项目。
3、绩效奖金包括销售奖金和绩效工资。
4、津贴补助包括话费、餐补、交通、差旅补助等。
5、扣除项目包括个人所得税、社保个人支付部分、《考勤制度》规定的扣除部分及其他应扣款项等。
6、如果员工因工作或个人行为疏忽导致公司有损失，须将经济损失全部补偿给公司。公司有权直接在其工资内扣除，直至将经济损失全部弥补完毕为止。
7、工资每月以银行转帐方式支付，支付日期为每月15日。节假日提前支付。
二、薪酬体系
绩效组成
1、绩效奖金是为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，分为月度奖金和管理奖。
2、津贴补助是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3、销售奖金是根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
4、绩效工资通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。
5、奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
薪资组成
基本工资包括基本底薪、工龄工资、绩效工资、总业务额提成、全勤奖和通讯餐补。
1、基本工资说明
基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。
（1）基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。
（2）绩效工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，岗位工资在基本工资总额中占40％。
（3）工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
2、基本工资管理规定
基本工资调整是根据公司经营效益，经董事会批准进行的.。原则上，每年月进行调整。基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，而岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。
绩效工资管理是按照公司薪酬制度有关规定进行的。员工根据聘用的岗位和级别，核定绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级。经过半年考核，再进行等级调整。对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
试用期薪酬及薪资制度包括以下几点：试用期间的工资为基础工资加上绩效工资。试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受试用期间的绩效奖金。试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。试用期第一个星期为试岗期，在试岗期期间离职者，工资不予结算。试岗期过后，连同试岗期七天算入试用期，签定试用期合同。销售人员试用期最短一个月，最长三个月，根据员工对产品知识的掌握情况和标准信息的收集情况来确定转正时间。销售人员的试用期基本底薪为无责任底薪。试用期不进行绩效考核，自转正成为正式员工后将进入绩效考核，并核算绩效工资。销售人员转正最低标准为对公司产品名称、型号、对应重点参数、产品优势、竞争对手等有明确认识。同时每月标准信息收集量不少于20条。达到标准后，由员工递交转正申请到人事，由人事核实，交由总经理批准转正。表现优秀者，可由人事直接报批总经理批准转正。新招人员实行先培训后上岗，培训时间一并纳入试用期，试用期为1—3个月。试用期内为销售人员基本工资，试用期结束执行转正工资标准。
晋升降级制度包括以下几点：销售代表连续三个月个人完成业绩第一、回款与市场客户关系、工作态度与服从上级安排可晋升一级。晋升机制，区域经理年度业绩100%、市场回款及时与坏账、日常工作管理、工作态度与服从上级安排可晋升一级。晋升机制，大区经理年度业绩、市场回款及时与坏账、日常人员管理与培训、市场问题处理、公司市场战略与政策执行、工作态度与服从上级安排可晋升。
第三章销售任务
为了完成20xx年的销售额度指标，销售业务员必须要爱岗敬业。他们需要按照公司所配置的电话、手机、网址、邮箱和网站平台进行宣传和洽谈合作销售本公司产品及外协单位所有产品。公司对业务员的报酬结算以基本工资加业务提成的方式进行。具体提成方式详见以下表格。货款必须以款项到达公司指定的账户为准。本公司销售业务员必须严格按照公司规定进行。未完成本年度销售任务的一律按以上方式进行结算，完成本年度销售任务的也按照上述方式进行结算，另有年终奖加以鼓励。销售任务回款总额销售提成业务提成公司费用产品销售合同需由总经理审核签字方能生效。本公司所有销售业务员必须真诚团结，相互沟通合作，真正的为公司创造财富。
第四章绩效考核制度
为了公平客观地进行考核，公司制定了以下考核原则和标准。绩效考核包括业绩考核、定量和行为考核，定性考核结果与员工收入挂钩。销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。销售人员行为考核标准包括执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现，履行本部门工作的行为表现，完成工作任务的行为表现，以及遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。具体考核内容和指标详见销售人员绩效考核表。员工绩效考核时间为下一月的第一个工作日，考核结果公布时间为下一月的第三个工作日。员工绩效考核挂钩收入的额度为月工资的40%。业绩考核按考核标准由财务部根据XXX营业收入情况统一执行。
本公司的业绩考核和行为考核结果每月都会公布一次。除了与员工当月收入有挂钩以外，考核结果的综合情况也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。员工个人的行为考核结果也会在每月通知到他们本人，但员工之间不应互相打听。如果对考核结果有异议，员工可以在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
此外，如果本制度与公司《销售管理制度》有抵触，以本制度为准。本制度的解释权归公司负责人所有。本制度自施行之日起执行。
薪资制度6
为健全公司薪资福利管理体系，确保公司人事薪酬管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据国家相关政策与法规，并结合白云餐饮管理公司及旗下各分店实际情况，现特制定白云餐饮管理有限公司薪资福利制度。
第一条目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合公司及旗下各分店实际情况特制定本薪酬福利制度。
第二条适用人员：本方案仅适用于公司及旗下各分店在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，由公司与当事人另行约定。
第三条薪酬支付原则：
（一）根据公司实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：
不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。
（二）公司实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，公司不鼓励员工随意讨论薪资。
第二章薪资管理办法
第四条薪资结构：公司薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制
1.年薪考核工资制：薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据年度自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为年度经营绩效考核工资，依据该年度经营管理指标达标率核定发放（另行制定绩效考核制度）。
适用于此岗位人员：公司总部经理级以上管理人员、各分店店长、厨师长、餐厅经理（外聘高管人员按议定执行）。
2.固定工资制：
A.总工资=基本工资（岗位工资+绩效考核工资+全勤工资）+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金
岗位工资：占基本工资总额60%；
绩效工资：占基本工资总额30%（根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行）；
全勤工资：占基本工资总额10%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。
效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金（按超额净利润20%发放，根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数）；
B、适用于固定工资岗位人员：总公司人员、各直营店店长、厨师长、经理、主管、部长、收
银员、点菜员、厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、保洁员、工程维修人
1HR人力资源薪酬管理员、保安员。
2.计件工资制：
A.总工资=基本工资（底薪+全勤工资）+店龄工资+提成奖励+加班费+各类补贴
B、底薪：为员工最低保障工资基数，占基本工资80%；
C、全勤工资：占基本工资总额20%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。
D、店龄工资：员工自入职之日起满一年,将享受店龄工资,逐年按比例递增,裁止到五年封顶;
E、提成奖励：实行计件工资制人员按以下标准提成奖励
说明：计件人员提成薪资实行工作绩效考核提成制，根据其工作绩效考评结果发放相应绩效提成工资（考评分数95分以上者（含95分），其绩效薪资发放100%，另按绩效薪资总额10%进行奖励；95分以下，90分以内发绩效提成工资100%，考评分数90分以下按考评系数发放绩效提成工资，低于50分其绩效工资为“0”）；
■餐厅服务员：
1.包房服务费：（由各分店根据各区域制定服务费奖励方案报公司行政管理中心和财务管理中心批准）；
2.零点厅服务费：按零点厅总营业额2.2%提成奖励；
3.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金（用于部门活动或最佳员工奖励基金）；
■餐厅传菜员
1.按传送数量提成奖励（由各分店制定传送提成方案报总公司审核批准）；
2.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金（用于部门活动或最佳员工奖励基金）；
■客房服务员：按客房销售总营业额2.2%提成奖励；
■厨房（厨房主管、厨房领班、主厨、副厨、普通厨师、打荷人员）
按菜金销售总营业额3.3%提成奖励
■洗衣房：按布草洗涤数量计件提成
F、适用于提成工资岗位人员：餐厅服务员、餐厅传菜员、厨房主管、厨房领班、厨师、客房服务员
3.其他薪资福利
①加班津贴：公司主管以下人员（含主管）因工作原因无法安排休假，可由各分店向公司行政管理中心申请发放加班津贴（参照第五条薪资计算方法执行）；
②医疗津贴：公司主管级以下人员（未购买医疗保险人员）每月享有10元医疗津贴；
③话费补贴：公司主管以上管理人员每月享有话费补贴（按薪资福利标准明细表执行）；>
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④周年奖金（年终红包）：是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，让员工充分享受
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HR人力资源薪酬管理
酒店的利润，更好的调动员工的工作积极性而设立。由总公司结合各分店贡献程度大小确定周年奖金发放额度。
第五条薪资计算方法
1、工作时间：酒店所有员工每月享有4天有薪假期，行政级、A/B级管理人员根据其岗位特点实行不定时工作制，其他岗位由各分店/部门根据运营情况制定作息时间。
2、考勤起止时间：每月1日至月末最后一个自然天。
3、考勤计资天数：酒店考勤计资天数以当月日历天数，工作未满规定出勤天按实际出勤天数计算。
A)日薪：日薪=月工资总额÷30天。
B)时薪：时薪=日薪÷8小时。
C)加班工资：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。确实不能安排补休的，经分店/部门负责人核实、公司主管领导审批后方可发放加班工资。加班工资计算方法按基本工资加岗位工资100%发放，春节加班按基本工资加岗位工资300%发放；
D)原则上所有加班实行事后补休，由部门进行合理安排。如因经营确实无法安排补休，由部门提出补薪申请报人力资源部、财务部审核、总经理审批后方可发放加班补薪工资；
5）法定日加班，除春节外，其他法定假日加班一律实行补休；
4）主管级及以上管理人员（含主管）原则上无加班费，如有加班一律以补休方式体现。
g)病假工资：病假无薪。
h)事假工资：事假无薪。
i)工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。
j)婚假：可享受有薪（发放基本工资）婚假。
k)丧假：可享受有薪（发放基本工资）婚假。
l)年假：可享受有薪（发放基本工资）年假。
m)产假：可享受有薪（发放基本工资）产假。
第六条工资职级：
(一).职等：公司员工工资职等根据公司及各分店组织架构和职务分六个等级，用EXE(行政级)、A(A级经理)、B（B级经理）、C（主管级）、D（领班级）、G（员工级）等表示；每个等又分为“相应职级”每个职等分别用1、2、3表示。
(二).晋（降）职：即员工职务的上下变动，如员工由服务员（G级）晋职为领班（D级），晋（降）职必然会导致员工职级的变动。
(三).晋（降）级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工资由G3晋级为G2。
第六条工资幅度（职级差）：
（一）根据“六等若级制”标准，员工工资每一个职等不同职级差额控制在5%-15%之间，具体
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HR人力资源薪酬管理
如下：
1、EXE(行政级)：1000元；
2、A（A级经理）：500元；
3、B(B级经理)：200-300元；
4、C(主管级)：100-200元；
5、D(领班级)：100元；
6、G（员工级）：50元；
第七条工资标准表：公司行政人事管理中心根据以上职等职级标准、参考滨州、邹平地区酒店、餐饮业同业标准、结合公司实际情况，制定各行政职能及后勤部门统一的工资标准表（参阅附件），与管理当局进行讨论后，报公司董事长批准后实施。
第八条工资级别的审定
a)新入职员工定薪:新入职员工经公司行政管理中心或分店人事部初试、部门复试合格后，复试考官须在其《职位申请表》中提出建议工资标准，行政管理中心进行审核为准。原则上新入职员工一般根据职位享受该职位职等的.最低级工资标准，试用期内按工资总额的90%计薪。经董事长审批，新入职员工可享受任一职级工资或免试用期。
b)转正员工定薪：公司主管以上人员原则上按最低职级定薪，因工作表现突出通过考核可上调一档职级薪资；领班以下人员入职工作3年以下（含3年）按，最低职级套级定薪，3年以上上调一档定薪；
c)年度调薪：根据公司经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等，在员工工作满周年时由所在分店进行一次年度考核，达到规定分数的，可进行一次年度调薪（具体参阅绩效考核方案），由员工所在分店负责人在《人事变动表》上注明建议工资，转公司行政管理中心审核，呈报董事长批准后执行。
d)所有人员工资变动必须报董事长批准。
第九条工资扣款：
e)按政府有关规定，个人所得税必须由员工本人承担，由公司代为扣缴。
f)员工在酒店的借款。
g)缺勤扣款。
h)违纪扣款。
i)其他按规定应该扣除的款项。
第九条离职员工薪资支付：所有离职员工必须按规定办理离职手续，退还公司所发物品、部门物资交接等手续后，由公司行政管理中心出具《工资发放通知书》经行政管理中心总监、财务管理中心总监审核，公司董事长审批后于规定发薪日打入员工指定账户。
第十条工资发放
a)发放日：每月26日为员工上个月工资发放日，统一以货币形式汇入员工指定账户。如遇周
4HR人力资源薪酬管理
末或节假日，则提前相应时日发放。
b)薪资币种：公司员工薪资全部以人民币支付。
c)辞职和解聘：待员工办清离职手续后，由部门根据员工当月出勤天数，由所在分店/部门报《考勤计资表》到公司行政管理中心，由公司行政管理中心薪资福利经理（绩效考核经理）核算，经公司行政管理中心总监复核，财务管理中心总监审核，报董事长审批后方可发放离职工资。
d)不计薪情况：员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，公司不予支付工资。
e)工资发放采取“分店/部门核计→行政管理中心复核→财务管理中心审核→董事长审批”的程序进行。具体如下：
1、各分店部门考勤责任人根据员工考勤情况填写《员工考勤计资表》，经部门负责人审核签认、分店人事部复核后于每月3日通过QA办公系统发送公司行政管理中心复核；
2、各分店/部门考勤责任人根据员工绩效考核结果，填写《工作绩效考核得分表》（具体参阅绩效考核方案），经分店/部门负责人审核签认后于每月5日通过QA办公系统发送公司行政管理中心复核；
3、各分店/部门每月6日前核算住宿员工水电费明细表并通过QA办公系统发送公司行政管理中心；
4、公司行政管理中心薪资福利经理于每月15日前完成工资核算，并将薪资表和相关薪资资料（审核并签名的《员工考勤计资表》、《试用期转正人员名单》、晋（降）职晋（降）级《人事异动表》、《薪资调整通知书》、《员工奖罚单》等所有工资核算资料）汇总送财务部审核，经财务部审核无误后报董事长审批后方可发放。
5、公司行政管理中心打印工资清单至各分店，由由各分店人事部发至员工本人（经办人不得泄露薪资机密）。
6、薪资查询：员工如对上月工资有异议或疑问，可到各分店人事部查询，如果出现发放错误，经审核属实，则由各分店人事部上报公司行政管理中心，在下月工资中给以更正。
第三章员工福利
第十一条工作餐：酒店为在职员工提供免费工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大传统节日为员工提供节日工作餐：
第十二条住宿：
a)酒店免费为员工提供住宿；
b)制服：酒店免费为员工提供工作制服，员工必须妥善保管制服，若有损坏或丢失须按规定赔偿；
第十三条酒店员工生日可获得带薪假日，并发放生日贺品；
第十四条培训：员工自入职之日起，酒店为员工提供职业生涯规划的服务，为员工的个人发展提供系统的培训，创造适合人才发展的学习环境，创建学习型组织，提供各种各样的提高员工综。
薪资制度7
一、薪酬支付原则
1、员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、会馆的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。
2、基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。每月10日固定发放。
3、绩效工资—根据员工的工作绩效及会馆业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。
二、薪酬管理
1、会馆不同时期分类管理
根据各部门发展需求及差异性，会馆的发展按时期划分初创期、成长期、成熟期，按会馆规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限
2、薪酬预算管理
根据会馆分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置核定工资额度。销售系列按对应级别的标准确定工资额度。
三、薪资体系结构
1、会馆本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬
2、薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬由基本工资、绩效奖金、年终奖金组成，间接工资由员工福利、补充福利组成
四、工资结构
1、工的工资参照市场水平、会馆的经营业绩、员工的自身能力、所担任的.工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、绩效奖金
2、营销系列人员基本工资与绩效奖金考虑会馆不同发展时期的影响因素确定不同比例
a、初创期基础工资与绩效奖金的比例为7：3；
b、成长期基本工资与绩效奖金的比例为5：5；
c、成熟期基本工资与绩效奖金的比例为3：7
1、基本工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资
2、薪资增长
（1）、每年一月会馆进行工资调整。薪资增长幅度依据：
a、会馆业务增长水平
b、劳动力市场价格
c、居民消费品价格指数
d、绩效评估结果
（2）、薪资增长程序
a、根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。
b、根据新的薪酬政策曲线调整工资表。
c、根据新的工资表进行薪资增长
（3）、个人年度薪资调整
a、销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实际业绩增长比例及会馆经营情况确定。
d、工资发放
a、会馆规定每月10日为会馆的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延。
b、会馆每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。
会馆定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查
薪资制度8
第一章总则
第一条目的
为提升员工个人素养和实力，充分调动员工的主动性和主动性，并在公司内部营造公允、公正、公开的竞争体制，规范员工的晋升、晋级工作流程，特制订本制度。
其次条适用范围公司全体员工第三条权责
1、人力资源部负责制定员工的晋升制度。
2、相关部门经理负责员工的申报、考核制度。
3、总经理负责员工的最终考核。第四条晋升序列
销售序列售后序列行政管理序列销售顾问服务序列技术序列职员销售主管服务顾问技师主管展厅经理服务主管技术主管/班组长销售经理服务经理车间主任部门经理售后站长总经理
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第五条员工晋升类型职位晋升薪资晋升职位晋升薪资不变第六条晋升原则
1、各部门主管对人员的`晋升，应考虑其适应性。
2、职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。
若因编制已满，虽符合本方法规定的条件，不得予以职位晋升。
3、各主管职位出现空缺时，应以内部晋升为首选。若有已具备晋升条件之适当人选，即依本方法之规定提报晋升；若无具备晋升条件之人选，视具体状况可选拔适当人员代理该职务或干脆外聘。
4、因晋升条件缺乏而代理主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升，否则选聘他人。
5、每次晋升以一级为原则，特殊状况经集团领导审批后可放宽限制。
6、凡在一年内受过记过处分的员工不得晋升或参与竞职评比。
7、员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重，作出降职或撤职确实定。
第七条员工晋升时间
定期具备晋升资格的员工可赐予晋升。
不定期在工作中，对公司有特殊奉献，表现优异的员工，可随时赐予晋升。
试用期员工，在试用期期间，工作表现优异者，由试用部门举荐，可提前赐予晋升。
第八条员工晋升任免权限
〔一〕各子公司总经理、集团直属部门经理、集团各职能部门经理——由集团总经理提名，人力资源部组织实施考察、评估，并出具看法，报集团董事长审核。通过后，依据相关程序任免。
〔二〕各子公司所属部门经理级人员〔销售经理、售后站长、市场经理、配件经理、客服经理〕——由各子公司总经理提名〔各子公
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司财务经理由集团财务审计部经理提名〕，人力资源部组织实施考察、评估，并出具看法。集团财务审计部、企管部、人力资源部三部会审并出具看法，报集团董事长审核。通过后，依据相关程序任免。
〔三〕各子公司下属部门经理级别以下主管——由各子公司所辖部门经理提名，报请子公司总经理审核，人力资源部备案，依据公司相关程序任免。
其次章员工晋升资格
第九条各公司干部的晋升，主要由各公司根据本单位组织机构依据技术、管理、销售、服务四个序列，填写《员工晋升举荐表》，经民主测评、业绩考核、领导评价、结果公示后，进行任免。同时，必需经过集团人力资源部审核、备案。
第十条各层干部举荐资格
1、基本资格要求
〔1〕在完成职位所需的有关培训〔以岗位说明书和相关职责要求为根据〕。
〔2〕具备较高职位所需技能。
〔3〕具备较好的适应实力、进展潜力和稳定性。
2、各层面资格要求主管层晋升举荐资格：
〔1〕酷爱企业，认同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度；
〔2〕具有本科学历，在公司工作一年以上或专科毕业工作二年以上的；
〔3〕年龄在30岁以下的；〔4〕工作业绩在本部门前二名；〔5〕在原岗位培育成熟员工1—2名。经理层晋升举荐候选资格：
〔1〕酷爱企业，认同企业价值目标和战略目标，遵守职业道德和企业规章制度；
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〔2〕具有本科学历，在公司担当主管半年以上的；具有大专学历，担当公司主管一年以上的；
〔3〕年龄在35岁以下的；
〔4〕带着本团队取得优异成果。举荐为站长人选的必需有车间主任和服务经理的双重工作阅历，每个岗位不得低于半年；
〔5〕在原岗位培育成熟员工1—2名；〔6〕综合评议分
薪资制度9
公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；
竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；
激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；
经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；
合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；
简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的.需要；
依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；
依据员工付出劳动量的大小；
依据职务的高低；
依据技术与训练水平的高低；
依据工作的复杂程度；
依据年龄与工龄；
依据劳动力和人才市场的供求状况； （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 基本薪资
由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴
电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金
由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资
加班费。
业务提成
销售激励。 第一层级：总裁；
第二层级：副总裁；
第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；
第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；
第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理；
第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；
第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；
第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；
第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；
第十层级：班长；技工；
第十一层级：普通员工； 岗位职能等级薪资：
每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级
级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元
级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元
级别薪资（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 20xx元
级别 七级 八级 九级 十级 十一级
级别薪资（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元
级别薪资（中） 20xx元 1250元 1000元 800元 700元
级别薪资（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元
技能薪资：
根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。
技能等级高级 中级 初级 技术员
技能薪资 1000元 800元 600元 400元
学历薪资：
按员工的学历情况确定。
技能等级博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专
技能薪资 800元 600元 400元 200元
工龄工资：
以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，20xx年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；
级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级
工龄工资300元/年 200元/年
级别 七级 八级 九级 十级 十一级
工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年
试用及新到岗人员的薪资待遇：
（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。
（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准
（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准.
最低薪资标准：
在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。
支付时间：
公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。
当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。
公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。
支付形式：
采取银行转帐的形式。
工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。
支付责任：
薪资要求付给员工本人或受其委托的该公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。
公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。
领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。
薪资提前支付：
员工死亡。
辞职、离职。
员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。
其它公司认可的事由。
薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。
特聘薪资：
招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。
津贴：
夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 — 8:00时），每班每人补贴5元.
电讯津贴：
级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级
电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元
本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。
兼职津贴：
被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别
兼职津贴 1000元 800元 600元 400元 200元
奖金：
全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）
1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。
2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。
3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。
4、中途到职者，依日数比给付。
5、中途离职者，不予给付。
6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。
绩效奖金：（适合于全体人员）
1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。
2、员工试用期不予评定绩效奖金。
3、绩效奖金分配方案如下：
A、绩效考核成绩在96分— 100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%；
B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%；
C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%；
D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%；
E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%；
F、绩效考核成绩在60分 —70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%；
G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 * 80%；
薪资制度10
第一章 办理员工薪资晋升的规定
第一条 公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。
第二条 薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。
第三条 与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。
但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满６个月的员工当年度不享受薪资晋升。
晋升类型可分为：
1、基本工资晋升；
符合如下条件的情况下方可晋升基本工资：
1） 因岗位或职务晋升或向上调整；
2） 因物价或政策性因素需全面调整工资基数；
3） 因工作内容中大幅度增加工作量；
2、年功工资晋升：
对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，所有员工均可享有。
第四条 上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。
第五条 迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。
第六条 考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。
第七条 年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。
第八条 当提预算发生余额时，可不转入下期。
第二章 定期薪资晋升制度
第一条 薪资晋升日期定为每年1月21日。
第二条 薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。
第三条 具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。但符合下列各种情况之一者除外：
1、长期休假者；
2、在薪资晋升评价、考核期内的`出勤天数不满规定劳动天数的九成者；
3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者；
第四条 对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准，进行审定。
第五条 薪资晋升的审定，按下述类别进行。
1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成情况、部门人员整体日常表现、各项经济指标等来确定，统一综合审定薪资晋升事宜。晋升比例为不超过公司该层干部总数的40%，具体实施方法，每次分别规定。
2、部门主管以上至部门长以下基层管理干部晋升，依照日常考核指标的执行情况，所属职能范围的责任落实、人员日常表现等来确定。晋升比例为不超过公司该层干部总数的30%，具体实施方法，每次分别规定。
3、对职能部门管理人员的薪资晋升，依照绩效考核结果与岗位、工作评价来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。
4、对各部门辅助人员的薪资晋升，依照日常工作指标、失误笔数等来确定，按标准分类进行审定其薪资晋升事宜。晋升比例为不超过部门人数总额的30%，具体实施方法，每次分别规定。
5、对生产工人的薪资晋升，属于月工资性质的参照辅助人员的方法主考核，计件工资者，不实行薪资晋升，单独利用工时调整来调整薪资水平。
第三章 临时薪资晋升制度
凡符合下列情况之一者，实行临时薪资晋升。
1、职务晋升，与新职务的同级者工资不相同；
2、长期休假者复职后，与其同类职务人员相比，其工资被认为存在特别明显的差别时；
3、员工处分期结束后，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时；
4、工作内容调整导致工作量大增加者；
薪资制度11
第一章 总则
第一条 为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。
第二条 公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。
第三条 本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。
第二章 管理办法
第四条 员工薪资采用月给制，当月薪资于次月20日发放（如逢假日延后发放），新进人员于报到日起薪，25日以后到职者，当月薪资并于次月发放。
第五条 新进员工定岗后，由行政经理向其详细说明公司基本薪资制度及相关考评制度。
第六条 新进人员工作不满三日离职者，不发薪资。
第七条 新进人员在考查期间认定不胜任的，薪资根据实际情况降级发放。
第八条 工资管理的相关人员都必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上，决不允许工资管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。
第九条 严格执行个人薪资保密工作，员工之间不得相互打听询问，对工资计算或发放如有异议，可直接向财务查询。
第三章 薪资内容
第十条 工资
工资部份由基本工资+个人绩效工资构成。
1、基本工资实行职能等级制。根据员工不同的学历、职务、职称（技能）和岗位职责等因素，分为若干个级别。相同的职能分不同的职等级别范围，相邻的两个不同职能，其职等级别实施交叉法（也就是说，工程师的最低工资级别，可能是技术员的最高工资级别），以便公司更好务实操作管理，更好完成企业发展衔接。基本工资由以下部份构成：
薪资管理章程 文件编号：YZ-RL-XC01 2 基本工资=技能工资+职务工资+工龄工资+学历工资+全勤奖金+住行津贴。
（1） 技能工资：依《员工技能等级评价标准》评定员工技能等级，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合评定技能等级别，并按其规定的给付范围核定发放的具体工资标准。技能工资在每年10月调整，不满8个月者，下年调整。
（2） 职务工资：根据不同职务设立，分技术员/储备干部、工程师/班长、主管、副经理、经理六个级别。职务工资根据员工职务变化后的次月调整。
（3） 工龄工资：指在本公司服务年限，不满半年不计，超过半年按一年算。工龄工资在每年的3月份调整。
（4） 学历工资：学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历。
（5） 全勤奖金：正式员工200元，试用期员工100元，具体实施办法依照《员工考勤管理规定》。
（6） 住行津贴：正式员工150元，试用期员工80元。
（7） 基本工资由以上6部份构成，各部份的发放标准参见本章程第五章附表,发放月薪时，基本工资的计算方法为：
实际基本工资 = 基本工资×｛当月实际上班天数÷每月正常班基准天数（25）｝
注：如果当月实际上班天数大于每月正常班基准天数，则实际基本工资等于理论基本工资。
2、为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特设个人绩效工资；个人绩效工资的计算基准为当月实际基本工资的30%；绩效工资根据《员工岗位绩效考评标准》流程进行考核，交总经理批准，由财务部根据考评得分发放。
第十一条 奖金
1、年终奖金：为激励员工切实立足于公司的根本利益，本积极谋求个人与公司共同发展、特设立年终奖金。
（1）公司上年度利润的30%作为年终奖金发放的总金额。
（2）发放金额的计算标准为：
发放基准 =发放总金额×（员工个人年度工资收入总额÷公司年度工资支出总额）
（3）以上标准可根据员工的实际考核定情况，对年度考核平均分值为A等者，可酌情加发；对年度考核平均分值为D等者，减发15%。
（4）年终奖金的发放时间及标准为：春节放假前一周内发50%；春节后三个月内发剩余50%, 春节后半个月内无特殊情况未到岗者不发。
（5）公司营业状况及赢利率很高或很差时，由总经理核准加发或减发年终奖金；
薪资管理章程 文件编号：YZ-RL-XC01 3
2、特别奖金：对为公司技术、管理创新作为特殊贡献的人员，经公司评审通过后，可享有100-20xx元不等的特别奖金。
第十二条 其它补贴及福利
1、工作餐补贴：在当日工作时间累计少于6小时的，不给予补贴；6-9小时补一餐，多于9小时的补两餐；工作餐补贴标准每餐暂定6元。
2、大夜班补贴：夜班8小时以上补5元/次，低于8小时不补。
第十三条 加班费
加班费由正常工作日加班、休息日加班、法定节假日加班三部分组成。
1、每月正常工作日基准天数：25天。
即：｛每年天数（365天）-法定假日天数（11天）-每年周数（52周）｝÷12 = 25.17天
2、工作日加班费: 公司实际每周6天8小时制度，在正常工作日不满8小时的`不算加班，超过8小时间部分的算正常工作日加班，按每小时7元计算；
3、休息日加班：每周的周日为休息日，周日上班全天算加班工资，加班费为每小时10元计算，根据生产安排的实际需要，可能出现工作与休息日调休的情况，为方便财务核算，按以下公式计算休息日加班工时：
休息日加班工时=｛当月考勤总工时-每月正常工作日天数x10.5｝
注：以上计算结果如果为负值，则休息日加班工时为0，以上计算结果可能包含法定节假日加班工时，财务核算时，应视具体情况调整。
4、法定节假日: 国家法定节日如国庆，元旦等国家规定的节假日内（不含调休）因生产需要必须上班，全天算加班，按每小时25元计算。在节假日与例假日重合的情况下，则按法定节假日计算；节假日加班必须填加班申请单，由总经理签字批准有效。
5、加班费适用范围：
（1）组长（包括组长）以上、副经理以下管理人员不计工作日加班工资，但计休息日及法定节假日加班工资。
（2）副经理及以上管理人员无需打卡签到，也不计加班工资。 第十四条 补杂
员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂”项中补发补扣。
第四章 定薪原则
第十四条 新进人员定薪
1、新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。新员工试用期为1-3个月，根 薪资管理章程 文件编号：YZ-RL-XC01 4 据员工实际情况可以适当缩短，关键岗位可适当延长,但试用期不得少于1个月。试用期薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1-3级。
2、对于较优秀的特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。
第十四条 内部员工定薪及调整
1、规范定薪，根据员工个人表现，部门及公司的综合评价，按照新制定的薪酬体系等级确定现有人员的薪资等级。
2、薪资调整前须填写《员工调整薪资审批表》，由该员工的直接领导填写并签字、行政经理审核、总经理签字批准方可生效。
3、员工个人薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。
4、公司普调: 公司根据同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。有下列情况者，无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者。
第十四条 总经理根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，组织讨论并批准本制度的实施。
第十五条 副总经理负责本制度的执行和监督。
第十六条 行政经理：负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责按各部门上报的考勤、考核等资料， 计算员工工资与奖金。
第十七条 财务部：出纳人员负责对行政经理提交的员工工资表进行复核及最终发放。
薪资制度12
饭店、旅馆及餐饮业薪资制度
一、总则
第一条
目的
本规则是依据人事管理规章之规定，制定有关员工薪资事宜。
第二条
薪资结构
基准内工资
基准外工资
薪资
基本薪金
责任薪金
现场作业津贴
工作绩效津贴
抚养津贴
房屋津贴
特殊作业津贴
调驻津贴
时间外工作津贴
假日工作津贴
深夜工作津贴
交通津贴
本薪
加给
薪资结构如下：
第三条
薪资给付种类
薪资计算包括下列四项：
(一)月薪制：员工因休假而停止勤务时，依规定不得扣除缺勤额。
(二)日结月薪制：员工因休假而缺勤时之薪资，可自薪资中扣除当日之缺勤额。但全月不上班者，则不支付该月之薪资。
(三)计时制：依员工勤务时间来决定其支付标准，不上班则不需支付薪资。
(四)日薪制及计时制薪资之计算，原则上是以基准内薪资除以勤务日数或勤务时数之金额为基准。
第四条
支付方法
(一)薪资支付通常以汇入事先告知之个人银行账户内为原则。但有特殊情况时，人事科申请以现金直接支付之。
(二)员工死亡时之薪资，可由人事科通知其家属带相关证件支领。
第五条
扣除额
下列规定可自薪资中自行扣除：
(一)个人薪资所得税。
(二)劳保费。
(三)工会协议之事项，例如：
1.暂付款。
2.餐费及宿舍费。
3.团体意外保险费。
4.工会会费及员工福利基金。
(四)其他，法令所规定事项。
第六条
薪资计算期间及支付日
(一)采月薪制之薪资计算期间，从每月18日开始到次月17日为止并于当月月底支付。支薪日遇休假日时，可提早于前一日发放。
(二)采日薪制及计时制之薪资计算期间，则以厘定之出勤日数作为计算基准;薪资支付日则与月薪制相同，应于当月月底发放。
(三)薪资计算期间遇年度调薪时，则以调薪日起之勤务时间分别计算之。
第七条
缺勤之扣除
员工无故以欺骗或不正当之事由来规避出勤时或受命令停止出勤时，其未执行勤务时间，则不予以支付薪资。
二、基准内薪资及基准外薪资
第八条
基准内薪资及基准外薪资
(一)薪资给付原则上依表-1及表-2之规定作为基准内薪资及基准外薪资之依据。
(二)勤务时间之单价计算公式如下：
时间单价=基准内薪资(不含扶养津贴)一个月平均规定之勤务时数
表-1基准内薪资给付额表
基本薪资
本薪：依职务重要程度、能力及考核等衡量后决定
1.依表2.16基本薪资表及基本薪资制概要之规定办理
2.依表2.17之规定办理
加薪：依同行业薪资水准、各人之特殊才能、社会之物价水准及其他重要因素之衡量后决定
责任津贴
另行制定
依表2.17之规定办理
现场津贴
另行制定
同上
抚养津贴
1.配偶者：1200元
2.其余之抚养家属每人每月之津贴额为500元，但以三人为限
依员工之收入赖以维持生计之抚养家属
工作绩效津贴
500元～1200元
各店自行决定
房屋津贴
单身者每月津贴额为1200元;须抚养家属者，每月津贴额为20xx元
特殊作业津贴
依人事科考核后另行制定
调驻津贴
1.单身者，每月津贴额为1000元
2.须抚养家属者之津贴为20xx元
由总公司调派
其他地区者
表-2基准外薪资给付额表
勤务时间外及休假日加班津贴
时间外及休假日加班：
时间单价×1.25×时间数
(注)主管人员及具监督职务人员，不支付加班津贴
深夜勤：
时间单价×0.25×时间数
交通津贴
定期标准给付额
以最低交通费为基准
第九条
调薪
调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下：
(一)凡具有资格调薪者，应于10月31日前送人事科审核，并于12月31日前依个人之考绩给予定期之调薪。定期调薪以每年调整一次为原则。
(二)中途录用人员、留职停薪者、试用期间者及特约人员皆不属于定期调薪之范围内。
(三)临时调薪之相关事项，则因时因地另行制定之。
(四)受惩戒处分之员工应视其处分之轻重，全部或一部分不予以调薪。
(五)有调整薪资之必要时，则依下列公式计算平均薪资之标准：
平均薪资=薪资结算日前3个月之薪资(90日)
三、奖金
第十条
奖金计算期间及支付对象
奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分，其规定如下：
(一)定期奖金之计算期间每年分2次在6月及12月分别支付给在职之员工。
(二)定期奖金是由基准奖金、级别加算及连续工作年资等构成。
(三)基准奖金之级别加算的'计算方法，乃以基本薪资及责任津贴为基础乘以支付比率再
乘以出勤率所得之金额即是。
(四)基准奖金之支付率是以公司业绩及其他变动因素之衡量而决定。
(五)级别加算及支付率之规定如下表：
表-3级别
支付率
1～3等
0.24等
0.3～0.45等
0.5～0.76等
0.6～0.8(六)出勤比率之计算，则依下列公式计算：
出勤率：1-〔(0.007×请假日数+0.0035×有薪休假之调换日数)+(0.0025×迟到、早退、私自外出次数(30分钟以内)+0.0035×迟到、早退、私自外出次数(30分钟以上))(七)连续工作年资之加算：
年资3年～5年未满每年加发300元
年资5年～10年未满每年加发350元
年资10年～15年未满每年加发380元
年资15年以上每年加发420元
(八)结算奖金(成果分配)是依据年度中之收益及成果分配规则，以前年度进入公司
且于奖金支付日仍在公司服务之在职员工为支付对象。
四、临时津贴
第十一条
临时津贴给付之对象及给付额
凡具下列资格者，可申请给付临时津贴：
(一)因公务而受伤，必须长期请假者，可支领平均薪资三个月;但已申请劳保灾害补
助及团体意外险补助额时，则须从平均薪资中扣除相等之金额。
(二)其他，特殊且经由公司认为有必要者。
五、特别事项
第十二条
特殊职务
凡从事特殊职务之员工，可依下列规定办理给付：
(一)特殊职务之资格：
1.餐厅女服务生(含会计、店员、侍应生)。
2.酒店服务生、女佣。
3.兼差性质之员工。
4.洗碗工(含杂役及清洁工等)。
(二)上项之津贴，凡适用于公司之薪资规定者则不在此限。
(三)奖金可视其绩效，不定时发放。
(四)不支付奖金时，可改用红包、礼金或是礼品等替代之。
六、附则
第十三条
本规则自x年xx月xx日起开始实施。
七、附录
(基本薪资制度概要)(一)基本薪资给付之范围乃以本规则第一条所定之内容为基准。
(二)基本薪资乃由本薪及加薪所构成，并作为奖金计算之基础;而本薪则为离职金计算之基础。
(三)本薪金给付标准，则依表-4“基本薪资表”之标准制定给付额。
(四)新进人员薪资给付之规定如下：
1.年满18岁，高中毕业之新进员工则核定为1等1级。
2.年满18岁，中学毕业之正式员工，经人事科考核后认定其能力已合乎规定者，原则上以1等1级任用之。
3.大学毕业之新进人员，原则上以2等1级任用之。
4.中途录用者，则视其毕业年度及经历等衡量后，另行制定给付之标准。
(五)调薪：
1.定期调薪于每年12月31日实施，由各部门主管及人事科评定员工之考绩后，区分为A、B、C、D、E等5个等级，可根据下表之标准办理调升。但是能力表现特别优异者或太差者，则由人事科另行制定，不在原订制定之基准内。
表-3阶段
ABCDE升级
2.当本薪之等级级数已达最高之级职时，原则上不再予以进级。
(六)加薪是依等级别及考核之成绩别，所支付之一定的金额;加薪本身属于定期调薪外的另一种津贴，并于7月时实施。
(七)本薪仅在定期调薪时调整，但经由人事科评定之优秀员工，亦可在加薪额中调整其薪资。
(八)12月(调薪)、7月(调整)、隔年12月调薪，特别是7月之调整时，应一并衡量7月至12月之中途录用人员及明年之新进人员的薪资事宜。
表-4基本薪资表
等级20559000等级
300表-5抚养津贴及住宅津贴给付额表
(单位：元)
4-1抚养津贴
给付
抚养眷属
范围
配偶
1800其他抚养眷属
5004-2住宅津贴
户主
地区
有抚养眷属
无抚养眷属
单身
北部地区
230015001000中部地区
1800120xx00南部地区
120xx000550表-6等级
等级分类之标准
分类之基准
等级之分等运用
备考
大部门之首长、指挥统率、科长以下人员及业务之推展对全公司的计划方案及作为董事长之补佐，完成各项任务。
在5等任职5年以上者成绩特优者中选拔出此为6等之分类基准，被任命为总经理一职时，原则上视为6等职。
中部门主管，对业务需负有责任且需指导部下，监督业务推展，对全体性计划单任总经理补佐，完成任务。
在4等任职5年以上者成绩优良者中选拔出此为5等之分类基准，被任命为经理职时，原则上视为5等职。
小部门之主管，对业务需负责任，对下属、部下担任指导调整业务，且需具有较高度之专业知识及经验者。
在3等任职4年以上者成绩优良者中选拔出此为4等之分类基准，被任命为副理级，原则上视为4等。
负责相关之特定任务，对下属、小部门督导之职责需确实完成，本身具有高度之专业知识与经验者。
在2等任职3年以上者成绩优良者中选拔出此为3等之分类基准，被任命为主任级职时，原则上视为3等职。
对各单位职务以自己之知识经验自行判断，单独处理对1等的指导完成分配之职责。
在1等任职3年以上者成绩优良者中选拔出此为2等之分类基准，大学毕业者经采用后，原则上视为2等职。
并不需要具有特别经验及知识，指要按照上级指示去执行，以固定重复性的业务为主去执行。
18岁以上者，17岁以下者不排列等级，亦不按本表处理之。
薪资制度13
这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪资与绩效考核系统,此节为针对大区之激励方案。该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。
一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”,他们是市场的核心,是决胜市场的关键所在!作为职业经理人,在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主!在考核的方法上采取kpi(关键绩效指标)与360度考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi为主;而年度绩效考核侧重于360度考核,即上级、同级、下级及本人四个层次的考核,以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。
一、目的
1、激发潜能,创造卓越!
2、创造发展的加速度,实现快速突破!
3、增强公司的核心竞争力!
4、熔炼与凝聚团队,打造一流的销售队伍!
5、创造可持续发展的环境与条件!
二、大区经理薪资绩效考核系统与kpi
三、薪酬方式
薪资=底薪+提成+补贴(岗位、出差)+销售竞赛奖+年终增值奖
(1)、底薪:浮动考核制度
为鼓励团队的超越式发展,提高内部竞争氛围,体现能者多劳多得的思想,大区经理底薪实行季度浮动制度,明细如下:
a、前一季度平均月销售/回款达到120万时,底薪为4000元。
b、前一季度平均月销售/回款达到140万时,底薪为4500元。
c、前一季度平均月销售/回款达到160万时,底薪为5000元。
d、前一季度平均月销售/回款达到180万时,底薪为5500元。
e、前一季度平均月销售/回款达到200万时,底薪为6000元。
f、前一季度平均月销售/回款达到220万以上时,底薪为6500元。
注:1、浮动底薪以一个季度为考核期,每季度浮动一次,可以上下浮动。
2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核!
3、月销售/回款小于120时,底薪为3500元。
(2)、提成:提成按销售计提,按回款发放!
提成=回款*1%*绩效考核分*(1-5%)
注:1、1%为大区经理的奖金系数;(1-5%)中的5%为风险金系数,员工辞职一个月内
无发现遗留市场问题时全额发放。
2、挂帐部分提成的处理:从本提成的设计公式来看,总体上是都会出现销售大于回款的,所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成,一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程,这部分提成的作用在于稳定团队,留住优秀的人才!
注:1、原则上每月考核分不低于70分,为适应市场多变与发展的需要,针对大区经理绩效考核可以实行季度平?,即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡,但是三个月的总分须大于210分,特殊情况报总经理批准。
2、诚信分必须满分100分才能享受提成!
3、x表示销售部;c表示财务部;s表示市场部;f表示服务部;r表示人力资源部;
t表示大区经理所带领导的团队;d表示大区经理。
(3)、销售竞赛奖:
经常性销售竞赛的引入,能给团队带来“鲶鱼效应”!充分激发团队的竞争意识及创造热情!市场如逆水行舟,不进则退!唯有竞争是永远不变的主旋律!
1、月度奖励:
每月评选一次,及时刺激团队销售热情,激发潜能!主要有:
a、销售/回款最大绝对增长量奖
b、销售/回款最大绝对增长率奖
c、销售/回款最大绝对量奖
奖励:各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。
2、季度奖罚:参考月度奖励方式设计。
a、季度奖励:
每半年度根据大区的销售业绩,评选“银牌大区经理”活动,全国评选二名,奖价值1000元的旅游或礼品,颁发证书。
b、季度处罚:
季度考核排名倒数第一的大区经理,给予800-1000元的处罚!
连续二个季度考核排名最后的.,给予半年连续降薪800元的处罚!半年后连续三个月排名上升才恢复原薪!
3、年终增值奖:
为增强团队的凝聚力与向心力,特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献,并体现了增长就是硬道理的原则!
年终增值奖=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款
此项考核指标以总回款为主,市场总回款同比下降时,不能享受年终奖。
备注:
○1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。
○2、每年7月1日之后加入公司的新员工,当年的年终增值奖先不发放,推后至下一年度累计发放。
○3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时,不享受当年的增值奖,全额纳入sf!
4、年终处罚:
在评选年终增值奖的同时,对于各项指标都排在全国最后时,给予该大区经理以20xx-3000元的处罚,罚款纳入该区sf!并给予严重警告!连续二年排名皆处于最后时,给予降职降薪直至辞退处理!
5、“金牌大区经理”评选活动
“金牌大区经理”评选活动是公司各相关部门对大区经理的全面考核,是大区经理“营销+管理”绩效的综合体现!于每年底举行,每年全国评选一名,颁发证书、并奖励价值5000元的旅游(国外)、培训或礼品!
注:
○1、x表示销售部;c表示财务部;s表示市场部;f表示服务部;
r表示人力资源部;t表示大区经理所带领导的团队;d表示大区经理。
○2、重大贡献主要指为公司提供有重要价值的建议与方案,政府事务重大公关等。
○3、所带团队评分是指大区经理所领导的团队对其本人的评分(平均分),本项评选由总监监督,目的在于增加经理与员工之间的信任与支持,打造一流的团队!
6、“金牌团队”奖
为了创造全国市场之间的相互竞争,同时又鼓励团队的团结与发展,特设“金牌团队”
奖励。大区经理作为一个团队的管理者,他的管理考核主要在于其团队综合绩效上,每半年季评选一次,全国共评选出一名,奖励:
○1、奖励团队:证书、全公司通报奖励,奖金20xx元或等值的礼品。
○2、大区经理奖励:奖金1000元或等值礼品,颁发“金牌营销管理人”证书。
四、非物质性奖励
在大区经理的绩效激励中,除了薪资方面外,还有一项非物质性的激励机制,这是整个潜能激励中的一部分,它更多的体现在一个职业经理人的职业生涯方面。
1、晋升:设立公平、公开、公正的舞台培养大区经理,协助优秀的大区经理进行职业生涯的规划与提升。
2、培训:为了打造一流的营销团队,公司定期奖励与组织优秀大区经理进行外训或mba短期班(2万元以内或可公司与个人共同承担)。
五、回款风险预警系统
为确保公司回款与资金安全,为公司贡献更多的利润,大区经理必须加强对回款的管理,协助财务清欠部的回款风险预警系统运作,力争快速回款,尽最大限度减少呆死帐!
薪资制度14
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中小型建筑企业薪资管理制度
为规范公司薪资管理，特制定本管理制度，适用公司所有员工。
一、薪资原则：多劳多得、公平、奖罚分明。
二、基本薪资的确定：
（一）、基本薪资是综合考虑以下因素来确定的：
1、市场同行业的薪资水平；
2、职位的相对价值与工作量；
3、员工本人的能力及已获建筑业相关证书；
（二）综上因素，由总经理或主管副总经理确定员工基本薪资。
三、薪资的组成：
全额薪资=基本薪资+补助；其中：补助=话补+车补+全勤。
1、项目部员工：基本薪资二全额薪资60%,考核薪资二全额薪资
40%项目部人员停工期间在公司上班处理事情的`发全额薪资的50%
为全额薪资。
2、公司员工：基本薪资二全额薪资80%,考核薪资二全额薪资20%。
3、冬休放假期间发放冬休工资做为员工的全额工资。
注：在春节前进行年度绩效考核，考核薪资与个人业绩、工作态度、工作表现相关，由总经理或主管副总经理考核。考核结果分为优秀、合格、不合格，不合格根据绩效情况扣发相应比例考核薪资并予以辞退，合格发放全额考核薪资，优秀发放全额考核薪资及年终奖。
年终奖根据公司当年效益，对绩效考核优秀员工发放。
四、薪资发放：
员工在岗期间发放基本薪资。公司薪资计发周期自当月1日至当月最后一天止，实行次月10日发薪制。每月发放的薪资是扣除个人所得税、社会保险代扣项目、公司内部契约中规定的部分、考勤扣款等费用后的金额。
五、薪资保密原则：
公司采用保密薪资制度。员工不得将个人薪资告知公司内员工及相关人员，也不得打探其他员工薪资。凡打听他人或泄露自已薪资者，公司有权做相应处分。情节恶劣者公司有权予以开除。
六、执行时间：本管理办法从20xx年11月1日起正式实施。
七、制度外特殊情况，由总经理或主管副总经理书面出具报备财务。
XX建筑安装工程有限公司
20xx年11月1日
薪资制度15
一、计酬方式
(基本工资为5000元起)
①薪酬结构：底薪+业务提成+全勤奖;
②每月业绩达到门店当月确定目标任务以上奖励200元，每超过1万元以上奖励500元，以此类推。
③每月无任何迟到、早退、旷工、请假的可获得全勤奖50元，以出勤26-27天为全勤。
④每月休息6天，当月工资一律按30天核算，不足30天按30天核算，30天须出勤24天，31天须出勤25天为全勤。
⑤遇国家法定节假日(五一节、国庆、元旦、春节)不能正常休息的，按基本工资付双倍支付日薪。
⑥每天工作10小时，由于顾客预约晚或节假日需回门店服务顾客，超出1小时以上按5元/小时计算算加班费。
二、综合考核
1、工作心态
积极向上，服从分配，热忱服务，团队精神，勇于进取，乐于学习，维护美容院利益。
评分：3分。
处罚：每扣除1分，相应扣除工资20元。
2、出勤情况
要求出勤26天(法定休假4天/月)，期间必须配合活动开展或外出学习的调配安排。
评分：2分。
处罚：每扣除1分，相应扣除工资20元。
3、客户投诉
按照公司规定做好下店系列服务工作，如出现工作不到位的`退赔及投诉除扣分外，还须承担由此造成的相关损失。
评分：3分。
处罚：每扣除1分，相应扣除工资20元。
4、驻店总结
美容院《月营业收入、员工业绩、下月目标落实汇总表》、《月业绩考勤汇总表》、《美容师个人月总结》、《月营业报表》等信息需于5号前完成，如出现无总结或不认真总结则扣分，不定期查看《个人顾客档案》等情况。
评分：2分。
处罚：每扣除1分，相应扣除工资20元。
三、工资考核标准
以上考核以全勤为标准一个月内如请事假、病假超过三天的，假期时间内将不享受相关补贴奖励核算。
如每月请假超过七天以上者，业绩就按实际出勤核算，如未超出七天，就按整月业绩核算工资。
(如请病假三天以上能出示区级以上或地方医院证明，则可享受补贴福利)。
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