人事管理制度【汇编15篇】
在不断进步的社会中，需要使用制度的场合越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，以下是小编为大家整理的人事管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人事管理制度1
为切实提高我公司人员的整体素质，促进煤炭工业健康可持续发展，根据（晋政办发〔20xx〕61号）、（晋煤劳发〔20xx〕1166号）和临汾市煤炭工业局推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程的要求，到“十二五”末基本实现煤矿从业人员队伍专业化，促进我公司的各项工作健康、稳定、可持续发展，结合我公司实际，特制订本管理制度。
一、技能人才队伍建设目标
1、高级技师
到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技师技能（一级）《职业资格证书》达到0.27%以上。
2、技师
到“十二五”末，我公司特有工种取得技师技能（二级）以上《职业资格证书》达到2%以上。
3、高级工
到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技能（三级）以上《职业资格证书》达到15%以上。
4、中级工
到“十二五”末，我公司特有工种取得中级技能（四级）以上《职业资格证书》达到40%以上。
二、加大特有工种职业技能鉴定工作力度
要建立健全职业技能培训制度和职业技能鉴定机构，完善技能人才培养体系。要加快市煤炭职业技能鉴定站的建站工作，根据鉴定许可范围，严格标准、规范程序、认真做好鉴定工作。煤矿企业新从业人员，必须通过专业技能培训和职业技能鉴定，获得初级（五级）以上《职业资格证书》，方能独立上岗。煤矿企业要将职业技能培训和考核鉴定工作纳入年度工作计划，确保职业技能培训和考核鉴定所需经费足额到位。
三、加强专业技术人员职称评聘工作
要积极做好调入、引进煤炭专业技术人才职称资格的审核确认工作。要注重做好与职业资格制度的衔接工作，对已取得煤炭相关专业执业资格的，煤矿企业可根据工作需要，按有关规定聘任相应专业技术职务。要根据有关规定建立专业技术人员继续教育的管理制度，促进煤炭专业技术人员专业水平和创新能力的提高。要建立健全聘期考核制度，强化专业技术人员聘期考核。
四、创新煤炭人才工作机制
坚持“人才强煤”和“人力资源优先发展”战略，加大煤炭人才工作力度，创新人才工作机制，形成吸引、培养、使用、稳定人才的良性机制，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。煤矿企业作为人才工作的主体，要深化企业用人制度改革，为各类人才成长营造良好的环境。要通过多种途径培养人才，着眼发展和需要，加大对人才的培养和使用，有计划、有目标地进行知识更新和岗位历练，促进优秀人才脱颖而出。要创新人才使用机制，坚持遵循人才发展规律，把人才素质能力与岗位要求结合起来，使各类人才各得其所、各展所长，做到因才适用。要加大人才引进力度，以煤炭高层次人才和紧缺人才为重点，制定引进规划，拓宽引进渠道，提供发展平台，落实各项待遇，加快引进步伐。
五、大力开展职业技能竞赛活动
开展职业技能竞赛是激励从业人员岗位成才、技术创新的有效途径和重要手段，也是实现“人本安全”的重要环节。制定全市煤炭行业职业技能竞赛管理办法，加强职业技能竞赛管理，建立表彰激励机制。要以全市煤炭行业职工技能大赛为牵引，形成覆盖全市煤炭行业的职业技能竞赛体系，营造“百个工种大比武，万名职工争状元”的浓厚氛围。煤矿企业要利用比武和职业技能竞赛这个活动载体，广泛开展以全员参与为基础，以岗位练兵为手段的.竞赛活动，选拔、打造企业的“首席技师”、“技能状元”和“技能大师”，促进和带动从业人员队伍整体素质的全面提升，调动我公司职工的积极性。
六、强力推进班组安全建设
要按照张德江副总理在全国煤矿班组安全建设推进会上提出的“五个落实”要求，进一步加强组织领导，落实责任，健全班组安全生产管理体系，加强班组现场管理和教育培训，不断提升班组建设和管理水平，通过班组人人平安实现企业个个安全。要重视和发挥班组在员工教育培训中的主阵地作用，广泛开展岗位练兵、结对子、师带徒等活动，使班组所有成员熟练掌握安全生产操作规程和相应技术，提高防范事故的能力。要加大对班组长、特聘群监员等班组关键岗位人员的培养力度，不断提高他们的履职能力，充分发挥他们在安全生产中的重要作用。要积极推广班组成建制培训，不断提升安全生产组织管理、自觉抵制“三违”、业务保安、隐患排查治理、应急处置等“五种能力”，使班组成员真正做到不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害，努力实现人本安全。
七、加强对素质提升工程的监督检查
各级政府要切实加强对素质提升工程的监督管理。要将人员素质作为安全生产的第一要素，把人员是否达到准入标准和是否符合煤矿用工规定作为新矿井投产、复工复产的前置条件，加强管理。在日常监管过程中，要把素质提升工程的落实和推进情况、准入标准的执行情况作为各类安全检查、执法检查的重要内容，发现问题后，视情节轻重，按有关规定进行处罚。煤矿企业是素质提升工程的主体，要切实把素质提升工程的各项措施和要求落到实处。通过严把煤矿用工和用人关口，促进安全生产和行业整体素质全面提升。
八、完善以安全为中心和体现执业（职业）能力的分配办法
进一步深化企业内部分配制度改革，研究加强煤矿安全生产的企业内部分配办法，推行以安全为中心、充分体现执业（职业）能力的个人安全技能帐户和安全结构工资为主要内容的企业内部分配办法。建立和完善培训、考核、鉴定（评价）、待遇成系列，安全、技能、业绩、收入相结合的成才激励机制，对具备执业（职业）资格人员，要落实相应的津贴补贴。要不断提高各类技术和技能人才的政治、经济和社会地位，重奖各类发明创造、职业竞赛和评比表彰获奖人员。可以采取破格申报和晋升高一级执业（职业）资格；在提拔任用、工作安排等方面予以倾斜；农民合同工转为城镇合同工等方式进行奖励，充分调动从业人员学文化、学技能、岗位成才的积极性。
九、严格按照本制度执行。
人事管理制度2
人事部管理制度是企业运营的重要组成部分，它涵盖了员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系以及员工发展等多个方面。这些内容旨在确保公司的人力资源管理有序、公正，并符合法律法规的要求。
内容概述：
1. 招聘与选拔：制定明确的招聘标准，规范面试流程，确保公平公正地选择合适的人才。
2. 培训与发展：设计和实施员工培训计划，以提升员工技能和知识，促进职业发展。
3. 绩效管理：建立绩效评价体系，定期评估员工工作表现，为晋升、调薪等决策提供依据。
4. 薪酬福利：设定合理的薪酬结构，制定福利政策，激励员工积极性。
5. 劳动关系：处理员工合同、工作时间、休假、劳动争议等问题，维护和谐的`劳资关系。
6. 员工关系与文化：构建积极的企业文化，推动团队合作，提高员工满意度和忠诚度。
人事管理制度3
1.引言
本人事管理制度是为了规范和优化第二人民医院的人员管理流程和政策，确保人事管理工作的高效性和公正性。本制度适用于第二人民医院所有的员工和管理层。
2.目标与原则
2.1目标
本人事管理制度的目标是确保第二人民医院的人力资源能够充分发挥作用，满足医院的需求，同时营造一个公平、公正和有利于员工成长的工作环境。
2.2原则
公平公正：人事管理工作要遵循公平、公正和透明的原则，不偏袒任何一方。
择优录用：在招聘过程中，注重人才的岗位匹配，选拔最适合的人员。
充分发展：为员工提供广泛的职业发展和培训机会，提高员工的专业能力和综合素质。
尊重员工权益：尊重员工的合法权益，保护员工的人身尊严和隐私。
团队合作：鼓励员工间的团队合作和知识分享，促进工作效率和员工满意度的提高。
协调管理：人事管理部门与其他部门的合作与沟通，实现人力资源的合理配置和管理。
3.招聘与录用
3.1招聘流程
岗位需求确认：各部门根据业务需要提出岗位需求，并明确岗位职责和任职要求。
招聘计划制定：人事管理部门根据岗位需求和人员编制，制定招聘计划，并根据需求发布招聘信息。
简历筛选：人事管理部门对收到的简历进行筛选，通过初步评估选出符合条件的候选人。
面试选拔：通过面试环节对候选人进行深入了解，评估其能力、素质和适应性。
终面和录用：进行终面选拔，确定最终录用人选，并进行录用手续办理。
3.2薪酬福利
薪酬制度：根据员工的职务、工作表现和市场概况，制定相应的'薪酬水平，并按时发放薪资。
福利待遇：为员工提供各种福利待遇，如医疗保险、职工带薪休假、年终奖金等。
绩效考核：根据员工的绩效表现，进行定期考核，并将考核结果作为薪酬调整的依据。
4.员工培训与发展
4.1培训计划
培训需求调研：定期调研员工的培训需求，了解不同岗位的培训需求和测评结果。
培训计划制定：根据调研结果制定员工培训和发展计划，包括内部培训和外部培训。
培训实施：组织实施培训计划，安排专业培训师进行培训，提高员工的专业能力和综合素质。
4.2职业发展
职业规划：鼓励员工进行职业规划，提供晋升和晋级机会，并提供相关的培训和辅导支持。
岗位轮岗：为员工提供轮岗机会，帮助其拓宽视野，增加工作经验和能力。
内部推动：倡导内部晋升和职位加薪的机会，优先考虑内部员工的职业发展。
5.绩效管理
5.1目标设定
制定绩效目标：根据员工的岗位职责和工作特点，制定明确的绩效目标和指标。
目标达成度评估：根据员工的工作表现，对目标达成度进行评估，确定绩效评级。
5.2绩效考核
考核方式：设立多种考核方式，包括定期考核、项目考核、360度评估等，全面评估员工的绩效。
考核标准：确立科学合理的考核标准，避免主观评价和不公平行为。
6.工资福利与薪酬管理
6.1工资福利制度
基本工资：根据员工的职位和工作年限，确定基本工资水平。
绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效考核结果，发放相应的绩效奖金。
补贴福利：提供各种补贴福利，如餐补、车补、住房补贴等。
6.2薪酬管理
薪资调整机制：根据市场概况和员工表现，不定期进行薪资调整，确保薪酬公正合理。
岗位薪酬结构：根据不同岗位的特点和工作难度，制定合理的薪酬结构。
7.人事纪律与考勤管理
7.1人事纪律
员工行为规范：明确员工的行为规范，包括工作时间、服装要求、言行举止等。
处罚机制：建立健全的处罚机制，对违纪违规行为进行处理，包括口头警告、书面警告、停职等。
7.2考勤管理
考勤制度：建立完善的考勤制度，包括考勤时间、考勤记录和考勤统计等。
考勤奖惩：根据员工的考勤情况，进行相应的奖惩措施，如奖励优良考勤和惩罚迟到早退。
8.人事信息管理
8.1人事档案管理
档案建立：对员工的个人信息、合同、培训记录等进行建档管理。
档案保密：严格保护员工的个人隐私，确保档案信息的安全性和机密性。
8.2人事信息系统
建设人事信息系统：建立人事信息管理系统，实现信息的电子化和自动化管理。
信息统计与分析：通过人事信息系统对人员组成、员工流动和离职原因等进行统计和分析。
9.离职与退休
9.1离职流程
离职申请：员工提出离职申请，并提前通知上级和人事管理部门。
离职手续办理：人事管理部门负责办理员工的离职手续，包括离职手续和结算工资。
知识交接：离职员工需要将工作中的重要事项和资料进行交接，确保工作的连续性。
9.2退休管理
退休准备：提前通知员工退休的相关事项，并为退休员工提供必要的退休准备支持。
养老金福利：提供合理的退休养老金福利，确保退休员工的生活质量和经济安全。
10. 总结
本人事管理制度旨在维护第二人民医院良好的人才管理机制，确保员工的权益，提升员工的工作积极性和创造力，持续改进和优化医院的人力资源管理，促进医院整体发展。
人事管理制度4
1、幼儿园员工的配备应坚持务实高效，力求精简的原则，本着实事求是的精神，并依据工作需要和经费状况，合理配置，逐步到位。
2、幼儿园聘任员工，应依法签订聘任合同，明确双方的.权利和义务。
3、幼儿园员工的聘用，原则上向社会公开聘请，也可从国家正式职工、退休、离休人员中聘用。
4、幼儿园员工的解聘，应根据签订的聘用合同执行。
5、幼儿园员工的工资和福利待遇，不低于当地最低用工标准，优化员工结构，调动员工工作的乐观性和提高整体素养。
6、幼儿园员工的专业技术职务的评聘，根据国家及主管部门的有关评聘专业技术职务政策规定执行。
7、幼儿园员工的档案管理，原则上由幼儿园负责。
人事管理制度5
第一条本公司员工均应遵守下列规定
(一)准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延不积压。
(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。
(三)尽忠职守，保守业务上的秘密。
(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。
(五)遵守公司一切规章及工作守则。
(六)持续公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。
(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。
(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠.贿赂或向其挪借款项。
第二条本公司员工因过失或故意致公司遭受损害时，应负赔偿职责。
第三条员工每是工作8小时，星期六.日及纪念日休假。如因工作需要，可依照政府有关规定适当延长工作时间，所延长时数为加班，可给加班费或补休。
第四条管理部门之每日上.下班时间，可依季节之变化事先制定，公告实行。业务部门每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，务必1星期调整1次。
第五条上.下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打状况发生，双方均以旷工论处。
第六条员工应严格按要求出勤。
第七条本公司每日工作时间订为8小时，如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。除前项规定外，因天灾事变，季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。其加班费依照公司有关规定办理。
第八条每日下班后及例假日，员工应服从安排值日值宿。
第九条员工请假，应照下列规定办理
(一)病假──因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，能够未请事假及个性休假抵充逾期仍未痊愈的.天数，即予停薪留职，但以1年为限。
(二)事假──因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过14天，能够个性休假抵充。
(三)婚假──本人结婚，可请婚假3天，晚婚者加10天，子女结婚可请2天。
(四)丧假──祖父母.父母或配偶丧亡者，可请丧假8天;外祖父母或配偶之承重祖父母.父母或子女丧亡者，可请丧假
(五)产假──女性从业人员分娩，可请产假90天(假期中之星期例假均并入计算)。
(六)公假──因参加政府举办之资格考试(不以就业为前提者).征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际需要状况决定。(七)公伤假──因公受伤可请公伤假，假期依实际需要状况决定。
第十条请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多3个月。事假逾期系因个性或意外事故经提出有力证件者，可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前规定办理。
第十一条请假期内之薪水，依下列规定支给。
(一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。
(二)请公假者薪水照发。
(三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。
第十二条从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在7日以上者，应附医师的证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准处长病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属核准，必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。
第十三条旷工1天扣发当日薪水，不足1天照每一天7小时比例以小时为单位扣发。
第十四条第九条一.二款规定请病.事假之日数，系自每一从业人员报到之日起届满1年计算。全年均未请病.事假者，每年给予1个月之不请假奖金，每请假1天，即扣发该项奖金1天，请病事假逾30天者，不发该项奖金。第十五条本公司人员服务满1年者，得依下列规定，给予个性休假
(一)工作满1年以上未满3年者，每年7日。
(二)工作满3年以上未满5年者，每年10日。
(三)工作满5年以上未满10年者，每年14日。
(四)工作满10年以上者，每满1年加给1日，但休假总数不得超过30日。第十六条个性休假，应在不妨碍工作之范围内，由各部门就业务状况排定每人轮流休假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相同的奖金。
人事管理制度6
考勤制度：
1、各股室的考勤由各股室专人负责，统一登记填写考勤情况登记表，并挂在显眼的地方，互相监督，股室负责签名审核。
2、道班（养护中心）的考勤情况表由所在道班（养护中心）专人负责，每月上报，考勤时间为上月26日至当月25日。
3、职工的工资按每月的考勤天数制发，各股室、班组的考勤表由各股长、班长负责审核登记，各股长、班长须认真负责，并于每月的1至3号报送到人保股，如不按时报送，该股室、班组当月的工资则推迟发放。
4、全休干部职工须按时上、下班，不得无故旷工，干部职工无故旷工2天以上者，不发当月活工资。
5、全休干部职工按法定节假日休息，原则上当月假日当月休完，不积休、不补假。法定节假日、双休日各道班（养护中心）安排两名人员值班，法定节假日值班给予法宝节假日补助工资，补助标准为每天50元；双休日值班一般于当月或次月上旬补休完毕，如因特殊情况需要而不能补休的，经本人提出，征得局领导同意可给予加班补助，补助标准为每天30元。
请假制度：
1、干部职工无特殊情况，一般不得请事假，若确需请假的，必须履行请假手续。
2、干部职工请病假、事假的，必须以书面形式申请，实行层级请假，各股室、班组加注意见。请假一天由股长、班长批准，报告分管领导；两天或月累两天的由分管领导批准；三天以上由局长批准；股长、班长请假，由分管领导批准，三天以上由局长批准。局副职请假需由局长批准，局长请假及外出要经上级领导批准，并告知副职。如紧急特殊情况应先电话请假，事后三天内补办书面手续，请假条在上交考勤情况表时一并上交至人保股存查。
3、干部职工请事假累计超过7天以上的，按有关规定扣发当月岗位津贴，既不办请假手续，又不办补假手续的按旷工论处。
病假、产假、探亲假、计划生育假等假期规定：
1、病假部分：
（1）干部职工休病假必须有医生的病假建议书，履行请假手续，如一次或连续超过15天（含15天）的休假，需得到局主管领导领导同意。
（2）病假期间的工资计发，按照广东省粤人薪[1996]18号规定执行。
2、探亲假部分：干部职工已婚夫妇异地分居和父母离工作单位100公里以上的可享受探亲假待遇：（1）干部职工探望配偶的，每年给予一方探亲一次，假期为三十天。（2）未婚干部职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。（3）已婚干部职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。
探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间。另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。
休探亲假期间的工资计发按照国发[1981]36号文执行。
3、婚假部分：即婚假5天；晚婚假15天。
4、产假及计划生育假部分：按《广东省人口与计划生育条例》第三十六条和第三十八条第（四）项及有关文件规定执行，假期期间，工资、奖金照发，不影响原有福利待遇。
5、丧假部分：职工直系亲属死亡丧假5天；职工配偶直系亲属死亡丧假5天。
带薪年休假规定：
1、本单位在岗职工（含临时合同工），工作年限满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
新参加工作职工的年休假，工作年限满1年后的次月开始安排。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工按规定享受的探亲假、婚丧假、计划生育假期不计入年休假期。
2、各股室、班组根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内，在不影响生产、工作的前提下可集中安排，也可以分段安排。分段安排的，年休假5天，不超过二次；年休假10天，不超过三次；年休假15天，不超过四次。
职工年休假在年度内用完，不得跨年度使用。
养护一线职工，一般安排在该年度的7―11月份休年休假，临时合同工，一般安排在3―6月份休年休假。
3、有下列情形之一的，不享受当年职工带薪年休假，享受过年休假又有下列情形之一的，次年不再享受职工带薪年休假：
（1）事假累计20天以上单位按照规定不扣工资的；
（2）在本单位工作不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（3）在本单位工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（4）在本单位工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；
4、职工年休假期间的工资，按有关规定执行。
5、单位因特殊情况需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，不能安排休年休假的职工，单位按有关规定支付加班工资。单位安排职工休年休假而职工本人放弃休假的，不执行上述规定。
6、每年年初，由各股室、班级根据工作和生产情况，制定人员休假计划并报人保股。职工需休年休假时，应填写《职工年休假审核审批表》，按规定履行审批手续。
7、职工原则上就地休年休假，需离开本市的要请示单位领导，并得到同意，休假期间，要保持与本单位的通讯联系。如遇特殊情况单位需要召回时，应立即停止休假返回工作岗位。因工作需要终止休假的`职工，其剩余假期应安排在本年度内续休。
8、职工休假结束时应提前一天通知所在股室、班组安排工作；如遇特殊情况不能正常结束休假的，要提前向所在股室、班组负责人说明，按规定办理请假手续。
临时工管理规定：
1、本单位下属各道班（养护中心）因公路养护工作的用人需要，要求聘用临时工从事短期、临时、季节性工作，或繁重性体力劳动工作，需向单位申请，同意后按实际情况组成适当名额。
2、临时工必须符合国家规定的劳动年龄，即年满18岁，且身体健康，能胜任所从事的工作。在岗的临时工男性年龄达到55岁，女性达到45岁不再续聘。
3、单位与临时工本人签订劳动部门印制的劳动合同（其中包括有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同），签订有固定期限劳动合同的，劳动合同期满，单位与临时工办理续聘或终止手续。
4、临时工在受聘期间按岗位享受劳动报酬。报酬标准不低于本地区最低工资标准，其它福利待遇参照职工参照执行。
5、临时工的劳保用品发放，与职工相同。
6、临时工实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，享有与职工相同的法定节假日、病假、事假待遇，其他假视情况可以特批享受。
7、临时工的医疗保险、计划生育按国家有关规定执行。
8、临时工因病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排工作的，单位可与其解除劳动合同的，并按有关规定给予经济补偿。
9、临时工与职工一样应遵守单位的规章制度，同样进行考勤。
人事管理制度7
小学人事管理制度的重要性体现在：
1.提升效率：明确的职责分工和流程规范能提高学校管理效率，减少因人事问题引发的混乱。
2.保障权益：制度化的'人事管理能保障教职工的合法权益，提高工作满意度。
3.激励人才：公平的考核和晋升机制可以激发教职工的工作积极性和创新性。
4.保证质量：通过选拔和培训优质教师，确保教学质量，进而提升学校的整体教育水平。
人事管理制度8
1、根据公司的要求及有关人事工资工作的政策和安全规范规定，负责人员的聘用、培训。
2、掌握和了解各类人员的业务水平，组织能力和政治思想情况，提出配备和使用意见。
3、协助安全相关管理部门，对其提出的各级人员的考核奖惩。
4、负责管理人事档案、收集、整理档案材料及人事统计、人事鉴定工作，收集和整理技术人员的.技术档案，建立健全技术档案制度。
5、负责全员劳动用工合同管理、员工考勤等工作、配合各部门做好员工绩效考核工作。
6、收集和建立人力资源信息库，和后备人才库。能及时引进需要的各类人才。
7、根据公司人才结构提出人才委培计划，并办理人才委培手续。
8、熟悉和了解国家有关人事及社会保险、失业保险等有关政策，根据要求办理各种有关手续。
9、负责公司劳动纪律管理工作；
10、z配合安全质管部对新入厂员工进行系统的入厂教育，经考试合格，方能分配工作。
11、负责特种作业人员和特种设备作业人员的年度审核和培训管理。
12、完成领导交办的其他工作。
人事管理制度9
1、用工原则：本公司聘任员工是根据工作需要，遵照国家和地方有关法令，对凡有志为公司服务者，视其对某一项工作是合适、用途，以学识、能力、品德、体格为标准，进行试用、任用。
2、公司人事管理部门负责各部门人事编制、人员招聘、人事资料及人事档案、劳保、考勤等工作。
3、公司管理人员必须与公司签订劳动合同，签订期限为三年。
4、新招聘人员试用期为三个月，表现好的可以提前转正，但至少试用两个月。
5、试用期工作业绩欠佳，有业主投诉等，公司有权即时停用，予以解雇。
6、员工辞工，要提前15天向公司提交书面申请，办理手续后方可离职。
7、员工为本公司服务不到三年，期间产生的培训费用由员工承担。
8、公司所有员工的'工作考核执行公司奖惩条例。
人事管理制度10
雅z物业劳动人事管理制度的重要性在于：
1.提升效率：清晰的规则可以减少因误解或争议产生的不必要延误，提高工作效率。
2.吸引与保留人才：良好的管理制度能吸引优秀人才，同时鼓励员工长期为企业服务。
3.遵守法规：确保公司在法律框架内运营，避免因违反劳动法规而引发的法律风险。
4.保障公平：防止内部的不公平现象，提升员工满意度和忠诚度。
5.促进企业文化：通过制度传达公司的`价值观和期望，塑造积极的企业文化。
人事管理制度11
物业人事管理制度的重要性在于：
1. 提高效率：通过标准化流程，减少管理混乱，提高工作效率。
2. 保障公平：确保所有员工在招聘、晋升、待遇等方面受到公正对待。
3. 保持稳定：良好的人事制度能降低员工流动率，维持团队稳定性。
4. 促进成长：通过培训和发展机制，提升员工技能，推动公司整体发展。
5. 法规合规：遵守劳动法规，避免法律风险，保护公司及员工权益。
人事管理制度12
南开大学滨海学院学生会人事管理制度按照《南开大学滨海学院学生会章程》规定，为进一步促进南开大学滨海学院学生会制度化、规范化建设，加强学生会内部管理，提高学生会运作效率，更好地服务广大同学，特制定人事制度如下：
第一章人员筛选录用管理办法
一、每学年初召开全院学生代表大会，进行学生会主席团换届选举，
产生新一届主席团。
二、南开大学滨海学院新一届主席团成立后，进行内部分工，提请团
委讨论，通过后报请党委批准、备案。各部部长通过聘任形式确定。应聘形式确定，应聘者撰写工作计划、个人简历后上交主席团，由主席团进行面试并经秘书处审核最终确定。主席团有权向学生会委员会提请罢免各部部长；主席团有权直接任命各部部长。
三、南开大学滨海学院学生会干事纳新工作由中层干部（各直属部门部长）开展。在规定时间内参加面试并顺利通过者经主席团批准，成为南开大学滨海学院学生会成员。具体操作流程如下：
（一）报名制度
1.报名者须为南开大学滨海学院全日制注册在校本科学生。
2.招募以保证自我学业为前提，对学生会工作有热情、有责任心、有务实精神，乐于奉献、勇于创新者；有特长或有学生会等其他组织工作经验者做优先考虑。
3.新学年开学后，凡自愿加入学生会者需在规定时间内领取报名表（详见校园宣传海报）。
4.自愿加入学生会者领取报名表后，需根据自身特点填写兴趣特长、工作经历、工作设想、所报部门等内容，于规定时间内交于规定地点，过期作自动弃权处理。
5.报名表中对所报部门，只设立两个志愿项及是否服从调剂项，每位报名者应根据自身特点做出选择，多报无效。
6.每位报名者只能上交一份报名表，多交无效。
（二）选拔制度
1.各部门根据所在部门实际情况，须事先拟定新部员的招募计划（包括招募人数、招募要求及新老部员比例等）、面试计划，并于招募新部员前一周内交于主席团审批。
2.学生会将以海报等形式通知报名者，并分批组织面试。
3.因特殊情况无法按时参加面试者，应事先向部长说明情况，可择日再进行面试。否则作自动弃权处理，不再进行补试。
4.面试者原则上应按照报名表上所填志愿的顺序，依次参加各部门的面试。
5.所有面试过程将遵循自主原则。
6.面试结束后，将由主席团、各部部长讨论后，确定入选名单，并在一周内进行公示。
7.在名单公示一周内，如有异议、疑问可向主席团反映和咨询，学生会将秉持公平、公正、公开的原则接受大家监督。
8.新成员必须通过一定试用期，经考核合格后，方可成为正式成员。
（三）培训制度
经面试入选者，将由学生会组织新成员进行培训。培训内容为《章程》中相关部门介绍、权利义务、工作流程、值班制度、会议制度、考评制度、试用期制度等。
四、南开大学滨海学院学生会人员录用本着“公平、公正、公开”的原则进行筛选。
五、南开大学滨海学院学生会换届选举后，前一届全体人员自动解职，组织关系将不再保留至下一届。如成员不再从事学生会工作，将参照“人员异动管理办法”执行。如成员面试通过后继续工作，则将其以升迁、调动、任免等。其个人相关资料保存至其档案中。
第二章学生会成员常规管理办法
南开大学滨海学院学生会成员常规管理即考勤制度、绩效制度、奖惩制度，是学生会正常运行的关键。
一、学生会对日常工作进行严格管理，内容如下：
（一）遵守学院各项规章制度。违反学校规章制度，受到学院处分者直接开除出学生会。
（二）成员开会或工作时，不得无故缺席，迟到、早退、有事(含工作冲突)应提前请假。因特殊原因而未请假者，需及时补假。请假须有书面文件，经相关负责人同意，方可生效。
（三）凡是本会开展有关活动时，工作人员须佩戴工作证，其他场合不得随意出示，违者记过一次。
（四）凡是本会开展有关活动时，各成员、干部都应积极响应，踊跃参加。
（五）每次工作的负责人应提前到位，以便工作顺利开展。如遇特殊情况，负责人须指定人员代其工作。各负责人应大胆创新、果断用人，发现问题应及时处理、及时报告。每项工作分配时，成员要服从安排，不得擅自更换。
（六）各干部应做好监督、分配等工作，起模范带头作用。
二、学生会绩效考核和奖惩将作为评选先进部门或先进个人的评估资料详见《南开大学滨海学院学生会奖惩制度》。
三、以上对学生会人事的`管理办法将由办公室人员依照主席团及各部部长联合意见操作执行，其他任何个人或部门不得干预。
第三章学生会人员异动管理办法
《南开大学滨海学院学生会人员异动管理办法》是关于学生会内部人事调整的相关规定，它包括：升迁、降职、代职、调动、罢免、离职、辞职。
一、如有学生会干事在一定时期内工作热情、业绩卓著，在本人自愿的情况下，可由所在部门提出申请，并由本人填写申请表，部门整理其资料后上报主席团，批准归档后，升迁申请通过，可升为副部长，人事变动完成。特殊情况下可由秘书处决定升迁。
二、如有学生会干事在一定时期内工作消极懈怠，或屡次违反学生会制度而受处罚等情况，特由部门提出罢免申请。部门整理资料后上报主席团，批准归档后，罢免申请通过，人事变动完成。同时，罢免决定将通报本人所在院系、团委。
三、调动主要指人员的跨部门平行移动。在本人同意的前提下，由主席团、各部部长联合讨论决定，下发调动通知，办公室归档后，调动文件生效，人事变动完成。
四、如有学生会成员因各种原因离职，应由本人填写履历表（如要辞职要先递辞职信），学生会认可后交回本人手中，取消本人档案详见《南开大学滨海学院学生会章程第八条》）。副部长可由主席团认可离职，副秘书长及各部部长的离职辞职须由主席团最终决定。
五、主席团成员的各项变动，须由院学生代表大会常务委员会提请，并经院团委批准。
六、各项人事变动决定将通报其所在院系、团委。
人事管理制度13
第一章总则
第一条为规范和加强人力资源管理工作，提高人力资源管理的效率和质量，维护人力资源的合法权益，根据《公司法》、《劳动法》等相关法律法规以及公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内各级人力资源管理部门和各级人事代理人员。
第三条人事代理是指经公司授权，以合法身份和授权范围，代表公司与劳动力资源供应方进行管理合作以实现公司劳动力资源的最优化配置。
第四条人事代理管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘、录用、任用和聘任等过程的透明度，确保人力资源的合理配置和使用，为公司的发展提供有力保障。
第五条公司设立人力资源管理部门，负责组织和实施人力资源管理工作，对人事代理的管理进行监督和协调。
第六条公司委托人事代理机构进行代理管理，须签订书面合作协议，明确双方的权责义务和合作方式，明确双方的保密义务和违约责任。
第七条人事代理必须具备一定的资质和经验，按照相关法律法规的规定进行合法经营，不得从事不正当竞争，不得违反道德和职业道德，保证代理工作的公正性和正当性。
第八条人事代理应当按照公司制定的招聘和录用程序进行工作，确保招聘和录用的合理性和合法性。
第二章人事代理的组织结构
第九条人事代理机构应当设有合适的职能部门，包括行政管理部门、招聘部门、人事评估部门和人力资源开发部门等。
第十条行政管理部门负责人事代理机构的日常行政事务，包括办公场所的租赁、管理和维护等。
第十一条招聘部门负责人事代理机构的招聘工作，包括根据公司的'需求，制定招聘计划，发布招聘信息，筛选和推荐候选人等。
第十二条人事评估部门负责对候选人的素质进行评估，包括面试、考核和背景调查等，确保候选人的能力和品质符合公司的要求。
第十三条人力资源开发部门负责对入职员工的培训和发展，包括制定培训计划、组织培训活动和评估培训效果等，提高员工的专业素质和综合能力。
第十四条人事代理机构应当建立健全的内部管理制度，明确各部门的职责和工作流程，确保工作的高效和规范。
第三章人事代理的流程管理
第十五条人事代理流程包括招聘、录用、任用和聘任等环节。
第十六条招聘环节指根据公司需求，发布招聘信息，吸引优秀的候选人申请岗位。
第十七条录用环节指对候选人进行面试和考核，根据考核结果确定录用人选。
第十八条任用环节指对录用人选进行薪资待遇和职位等级的确定，签署劳动合同。
第十九条聘任环节指公司对入职员工进行职务聘任，确定职位的职责和权限。
第二十条人事代理机构应当建立有效的招聘渠道，包括社会招聘、校园招聘和内部推荐等，确保招聘范围的广度和准确性。
第二十一条人事代理机构在招聘环节应当严格把关，确保候选人的资格和能力符合招聘要求，不得进行违法任用。
第二十二条人事代理机构在录用环节应当公平、公正、公开，遵循择优原则，确保面试和考核的科学性和合理性。
第二十三条人事代理机构在任用环节应当与候选人协商确定薪资待遇和职位等级，并将相关信息及时报备公司。
第二十四条人事代理机构在聘任环节应当根据公司的岗位设置和职责划分，确定职位的职责和权限，确保员工的职务能够与公司的需要相匹配。
第四章人事代理的监督与评估
第二十五条公司设立人力资源监督部门，负责对人事代理机构进行监督和检查。
第二十六条人力资源监督部门应当制定监督和检查的具体办法，包括随机抽查、定期检查和受举报后的调查等。
第二十七条人事代理机构应当配合人力资源监督部门的监督和检查工作，并提供必要的协助和支持。
第二十八条人事代理机构应当定期对其工作进行自我评估和总结，发现问题及时整改，并向人力资源监督部门报告。
第五章人事代理的责任与违约
第二十九条人事代理机构在代理管理过程中应当遵守相关法律法规和公司的规定，不得从事违法违规活动。
第三十条人事代理机构在代理过程中应当维护候选人和公司的合法权益，不得泄露候选人的隐私和公司的商业秘密。第三十一条人事代理机构应当按照相关规定对候选人进行劳动合同签订和薪酬支付等事宜的咨询和指导，不得违法克扣工资或擅自变动劳动合同。
第三十二条人事代理机构如果违反相关规定或者不按照合同约定履行职责，应当承担相应的违约责任，赔偿给公司造成的经济损失，并承担相应的法律责任。
第六章附则
第三十三条本制度自发布之日起施行。
第三十四条对人事代理的具体实施办法由公司根据实际情况制定并公布。
第三十五条本制度解释权归公司人力资源管理部门所有。
本制度经公司人力资源管理部门审定并制定，自发布之日起施行。
人事管理制度14
人事部管理制度是对企业人力资源管理进行规范和指导的重要文件，旨在确保企业的人力资源工作有序、高效地进行。其主要内容包括招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系管理、员工行为规范及离职管理等多个方面。
内容概述：
1. 招聘与选拔：明确招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试安排、录用决策等，确保公平公正。
2. 员工培训与发展：设定定期培训计划，关注员工职业发展路径，提升员工技能和素质。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评价体系，定期评估员工工作表现，为晋升、调薪等决策提供依据。
4. 薪酬福利：制定合理的.薪酬结构和福利政策，激励员工积极性，保持竞争力。
5. 劳动关系管理：处理劳动合同签订、变更、解除等事务，保障员工权益，维护和谐劳动关系。
6. 员工行为规范：设立行为准则，明确职业道德和纪律要求，营造积极的企业文化。
7. 离职管理：规定离职程序，处理好员工离职后的交接、清算等问题，确保平稳过渡。
人事管理制度15
第一条凡新聘员工转正后须在两个月内将人事档案及社会保险关系转入人事代理公司,并签订劳动合同。
第二条所有员工应提交个人人事信息资料,包括求职应聘表、个人简历、个人身份证复印件、学历复印件、职称证明复印件,并张贴个人1寸彩色照片,行政部装订保存。
第三条行政部根据员工个人人事资料建立电子版员工信息,包括员工个人基本信息、入职时间、任职部门、任职岗位。
第四条所有录用员工必须如实提供个人基本信息、学历证明、职称证明、身份证信息、如有隐瞒及虚报,一经查实,将被解除劳动关系。
第五条员工入职后,个人资料信息如发生变动,须于变更后一个星期内通知行政部并提供有关证明资料。
第六条人事档案管理人员应注意人事档案信息的安全和保密工作,不得擅自向外透露所管人事档案的相关信息。
第七条员工个人人事资料自其离职后,保存期限不得少于2年。
此制度自20xx年11月1日起执行。
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