销售奖励制度

销售奖励制度

　　在不断进步的时代，需要使用制度的场合越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编收集整理的销售奖励制度，欢迎阅读与收藏。

销售奖励制度1

　　关于_____广告有限公司营销部人员薪酬和奖励政策如下：

　　1、营销人员的收入由以下三部分组成。

　　a)工资底薪—由公司根据每位销售员的工作资历、学历等综合因素制定;

　　b)佣金收入—收入的增长将来源于销售业绩的增长;

　　c)特别奖励销售业绩制度—达到公司制定的季度、年度目标将体现超额奖励制度。

　　销售部全体员工的收入需按照国家规定交纳个人所得税。

　　2、佣金操作细则

　　a)计算基数的定义：销售人员佣金计算过程中提到的“净收款额”是指扣除税费，代理媒体成本的费用后的公司收款额。

　　b)佣金按月进行结算和提取，本月佣金于下月支付。

　　c)佣金计算公式：佣金=净收款额x相应佣金百分比

　　d)“销售业绩”定义：销售业绩=收款额(制作费除外)x相应计入销售业绩比例

　　e)年销售业绩从销售人员入职之日开始计算。

　　3、自有媒体的销售佣金提取方式：

　　a)自有媒体“净收款额”定义：广告费净收款额=实际广告费净收款额—调研费—税费

　　税费=收款额×税率(8.5%)

　　(调研费指为签署合同所发生的全部费用，包括调研费、监测费等)。

　　b)销售人员按不同的媒体提取相应的佣金(详见附表一)。销售经理《_____》DM按广告净收款额计提3.5%

　　c)销售经理直接签署的广告发布业务，提取该业务的净收款额的8.5%,该业务则不提取团队提成。

　　备注：毛利率=(合同总额-制作成本-调研费-税费)÷合同总额

　　附表一：

　　注：(当公司领导安排跟进的客户，佣金按销售提成比例中的30%计算，按净收款30%计入销售业绩)

　　{成交价高出公司底价部分，销售员按35%计提(扣税后)｝。

　　4、代理媒体的销售佣金提取方式：

　　a)代理媒体“净收款额”定义：净收款额=已收款额—代理媒体成本—税费-调研费税费=(收款额-代理媒体成本)×税率(8.5%)

　　b)销售人员提取本月净收款额的15%作为佣金，销售经理提取7.5%。(销售经理试用期间提6%)

　　c)销售经理直接签署的广告发布业务，提取该业务的净收款额的18%,该业务则不提取团队提成。

　　d)代理媒体单笔合同签约，发布毛利率应不低于15%

　　备注：毛利率=(合同总额-代理媒体成本-制作成本-调研费-税费)÷合同总额发布毛利率=[总和同额中的发布费—发布成本—调研费—税费—(制作费的亏损部分)]÷总合同额的发布费

　　注：(当公司领导安排跟进的客户，佣金按销售提成比例中的30%计算，按利润30%计入销售业绩)

　　{成交价高出公司定价部分，销售员按35%计提(扣税后)｝。

　　5、制作费收入及制作成本：

　　a)制作收入不提取任何佣金，原则上制作成本不扣除，若客户要求将制作费全额列入发布费，要求公司开具全额广告发票，公司应在计提佣金时划分广告费及制作费，并按划分的广告费收入计算佣金。

　　b)广告费净收款额=实际广告费净收款额—调研费—营业税(实际广告费净收款额=合同总额—制作费)

　　6、媒体置换：凡以实物(含媒体)折抵广告发布费的销售，经总经理批准后，方可签订合同，现对此类型销售业绩及佣金计算作以下规定：

　　a)本规定适用范围：本规定适用于公司财务部核算的全部销售合同。

　　b)折抵类型：不论合同是全部折抵或部份折抵，亦或是折抵发布费或折抵制作费。

　　c)销售员以实物折抵广告发布费方式签回销售合同，销售业绩及销售佣金的收入计算标准均按合同总额的50%计算。

　　备注：销售过程中如遇特殊个案，需请示总经理批准方可签约。

　　7、营销一部：销售达标：代理媒体42万/年(净利润额)

　　自有媒体22万/年(净收款额)

　　备注：

　　客户经理：代理媒体：11万/年自有媒体：6万/年

　　营销主任：代理媒体：7万/年自有媒体：8万/年

　　代理媒体：8万/年自有媒体：6万/年

　　营销二部：销售达标：代理媒体28万/年(净利润额)

　　自有媒体36万/年(净收款额)

　　备注：

　　营销二部职位业绩：营销主任：代理媒体7万/年(净利润额)

　　自有媒体9万/年(净收款额)

　　客户经理：代理媒体10万/年(净利润额)

　　自有媒体12万/年(净收款额)

　　销售定义为自有媒体的以收款额为计算是否完成销售指标。

　　销售定义为代理媒体的以利润额为计算是否完成销售指标。

　　人员编制：每组含经理不超过4人

　　备注：净利润额=净收款额-佣金

　　8、特别奖励

　　季度达标奖定义：季度收款额达到年度销售指标的25%。

　　B、年度达标

　　注：一、销售主任、客户经理按个人达标计算奖金;

　　二、销售经理按团体达标计算奖金，超出部分按个人计提比率的1/4提取。

　　三、季度指标可累计,即如第一季度未完成但第二季度能完成并追补回第一季度差额,公司补发第一季度奖金,如此类推。若季度暂末达标，年度达标，补发季度奖金;

　　四、所有奖励于下季第二个月随工资发放。

　　(上述年度达标中的计提比率奖励百分比，是指在原销售提成比例基础上，加上对应计提比率进行计提)

　　9、收款

　　a)应收款超过90天未收回，销售经理有权扣该销售人员此部分佣金一半并以书面报送总经理及财务部。

　　b)公司请律师追讨或通过打官司追回的.收款，或由销售部移交给财务部门追讨的合同款，皆不再计发佣金。

　　10、最低要求

　　a)销售人员未能完成当季度销售额的50%(不含50%)者，原则上公司将解除其合同。

　　b)销售人员连续两个季度都未能完成当季度销售业绩的80%(不含80%)的，勒令其自动离职。

　　c)(销售人员、销售经理)无加班费。

　　11、报销

　　a)销售人员每月手机费用、交通费用和招待费用的报销津贴按限额范围内实报实销，销售人员的支出须经销售经理审批，销售经理的支出须经总经理审批。

　　b)销售人员的其他福利待遇与无佣金员工相同。

　　c)于额定范围之外的报销，须先申请由总经理批准后方可报销。

　　12、其他

　　a)销售人员若在合同履行过程中辞职，公司将佣金的提取计算至其最后工作日公司已收到的款额，未履行完的合同由其经理负责跟进。

　　b)销售人员职务变动后：

　　ⅰ)在销售部内部职务变动，佣金提成系数不变的，可以继续提取由其签约的并发布的合同净收款额的佣金。

　　ⅱ)晋升为销售经理的，其职务变动生效日之前由其本人签约并发布的合同，在其本人继续跟进合同履行的前提下，可按原佣金系数提佣，在这种情况下，不可将该些合同分配给手下销售员跟进。

　　ⅲ)内部应聘、调离或提升到无佣金岗位的，若公司要求其员工直接跟进的，可按原佣金系数提佣，否则佣金计算到新岗位到职日前一天为止。

　　iv)招聘的新销售经理到职后，只能提取到职后该团队签约并发布的合同佣金。

　　c)遇以下情况，销售人员的佣金提取计算至其岗位最后工作日公司已收到的款额：

　　i)合同到期公司不续聘的销售人员。

　　ii)由于销售业绩差而由公司解除劳动合同的销售人员。

　　iii)销售部门因销售人员业绩表现差提出与其解除或终止劳动合同，由于特殊情况，

　　公司方面暂不能与其解除或终止劳动合同而暂时安排其工作岗位的销售人员。

　　13、补充

　　a)营销人员媒体业绩换算比例

　　营销人员每年的销售任务分自有媒体及代理媒体两部分，如其中一部分的业绩未达标，另一部分已经达标并超出，自有媒体超出部分可按50%换算至代理媒体;代理媒体超出部分可按70%换算成自有媒体业绩。

　　b)媒体价格统一折扣

　　营销人员必须按照公司制定的各类型媒体的价格及折扣进行销售，不得私自降低价格或折扣，如有特殊情况需先与部门经理沟通，再由部门经理及总经理批准，方可与客户达成交易，否则公司有权不批准该交易。

　　c)试行新的奖惩制度

　　试行奖惩此制度是鼓励能者和激励营销部的全体成员，具体制度如下：

　　i)营销部按每个营销人员季度业绩的情况，评选季度最佳销售，获公司额外奖励：800元。

　　ii)销售人员每周应开拓五个以上新客户;

　　iii)部门经理必须在每一个季度对部门营销人员进行季度评核;

　　iv)如营销人员一个季度内销售业绩达不到公司的最低规定，则根据部门经理对其个人的季度评核情况进行处理;

　　v)如营销部一个季度内销售业绩达到公司的最低规定，可在这一季度的总销售净收款额内提出2%作为营销人员的应酬经费，具体费用分配和使用由营销经理根据实际情况掌控。

　　l公司保留在适当的时候修改此政策的权利及最终解释权。

销售奖励制度2

　　一、总则

　　第一条：目的

　　1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。

　　2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。

　　3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。

　　第二条：原则

　　1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。

　　2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。

　　3、实用原则：切实可行，易于操作。

　　4、科学原则：有科学依据，形成体系。

　　5、"三公"原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。

　　6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。

　　7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。

　　8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。

　　9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。

　　10、延续原则：此政策的制定必须考虑到20xx年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。

　　第三条：对象

　　本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。

　　第四条：组织与实施

　　1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。

　　2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。

　　销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理；

　　销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总；

　　分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。

　　第五条：

　　根据销售产品的销售条件，确定其方式。例如对于销售业务代表破碎锤销售可按分离的绩效评估/支付周期，挖掘机销售可按累积的绩效评估/支付周期（或根据公司销售策略重点按分离的绩效评估/支付周期）。

　　按照销售人员考核指标内容确定考核周期。

　　a)公司对销售业务人员、销售主管的绩效考核时间以季度为单位，全年分四个阶段进行，即每季度第一个工作日至季度末最后一个工作日为一个考核周期。一季度考核时间为：1月1日至3月31日；

　　二季度考核时间为：4月1日至6月30日；

　　三季度考核时间为：7月1日至9月30日；

　　四季度考核时间为：10月1日至12月31日。

　　b)公司对分公司经理的绩效考核时间以半年为单位，全年分两个阶段进行，即考核期第一个工作日至考核期末最后一个工作日。

　　上半年考核期为：1月1日至6月30日；

　　下半年考核期为：7月1日至12月31日

　　二、细则

　　第六条：销售业务人员考核与提成奖励方案

　　1、销售业务人员的考核要点

　　说明：①销售业务人员的定性指标考核按季度评价（详见《销售业务人员定性考核要素及标准》），在年度奖金"全面发展奖"中计核。

　　②对销售人员"个人销售费用率"指标的考核方式为：每月按公司制度和标准报销列支，超标准部分，根据季度考核"个人销售费用率"指标情况，在%以下,并经批准后,凭票报销;超出部分不与报销，可以累积到年终。同时"个人销售费用比率"全年累积指标同时做为年度奖金计核销售费用考核奖依据。

　　②除了上表中的考核指标外，还有两项统计指标：平均日拜访客户量和平均拜访成功率。这两项指标不作为今年的考核指标，但作为日常工作要求统计的工作内容，目的是为了明年目标的确定、员工培训与考核等积累经验数据。

　　2、销售业务人员考核指标计核标准

　　（1）实际销售量（台）的计核标准：

　　签定销售合同

　　首付款已入公司财务帐户

　　设备已交付客户

　　以上三项标准均达到，可计核销售台数。

　　（2）已收货款金额的计核标准：

　　支票（或银行汇票、电汇）：以公司财务帐户实际进帐时间为计核时间；

　　现金：以公司财务部收到货款开具收款单时间为计核时间。

　　（3）个人实际销售费用计核标准：

　　销售业务人员个人所发生的.费用包括差旅费、交通费、业务招待费、手机话费、燃料费等（暂不包括销售人员收入和产品成本）。

　　3、销售业务人员提成奖励细则

　　（1）收入结构＝基本工资＋驻外补贴＋个人销售提成＋奖金

　　（2）收入比例：

　　基本工资＋驻外补贴应占到总收入的45%，按月发放

　　现为57.37%，其中补贴比例过高，达16.01%（实际数据远远超过此数据，因为把没有拿补贴的业务人员也作为分母统计了，实际数据超过20%）业务人员是否有必要"驻外"（青岛数据）？如有必要，是否需这么高？其比例是三类人员中最高的，显然不合理。

　　个人销售提成＋奖金应占到总收入的55%（现只有42.63%）

　　个人销售提成是指根据销售量提取的佣金，按季度绩效考核结果发放

　　奖金是指超额完成目标后的金钱奖励，没有达成目标者没有奖金，奖金按年度考核发放

　　理想工资结构目标：固定部分占40%，浮动部分占60%

　　（3）销售业务人员的个人销售提成计提办法

　　个人销售提成收入＝提成激励奖＋货款结算提成奖

　　提成激励奖＝季度累计目标提成激励奖＋提成激励奖结算奖

　　提成激励奖

　　①季度累计目标提成激励奖

　　计提条件：a)销售实现，销售价格不低于公司制定限价标准（如遇市场竞争需经公司批准低于限价销售的，按标准基数扣减%计提）；b)首付款到帐，根据销售条件客户首付款比例，确定提成比例标准；

　　c)单项产品季度累计销售目标达成率≥60%，若＜60%，不计提成激励奖；

　　d)季度累计回款率≥50%，若＜50%，不计提成激励奖。（到期款：0

　　3、0

　　4、05年分期付款、垫付头期款，不含银行按揭未放款和已经移交债权部的欠款）

　　计算公式：销售目标达成率＝总计当量/总计目标

　　1）公司将产品指标分为考核指标和激励指标两大类，即必须完成的指标为考核指标，其他指标为激励指标；其中，考核指标为否决指标，激励指标为非否决指标。

　　2）对于列入考核指标的产品种类，公司将以合肥机为基准当量数（即当量数为"1"），根据产品销售难易程度和产品重要程度确定其当量数。

　　3）当量数仅用于计算销售目标达成率，计算提成时仍以产品实际销量为准。

　　4）在计算销售目标达成率时，公司不再细分列入考核指标的每一种产品销量，而是将这些产品的实际销量按照相应当量数换算成当量进行统计，以总当量与总目标之比作为销售目标达成率。

　　5）在计算提成时，无论是列入考核指标的产品，还是列入激励指标的产品，公司均将按照实际产品销量和相应提成基数进行计算。

　　计算公式：

　　提成激励奖=〔∑单项产品（实际销售台数×提成基数×提成比例）〕－罚息

　　提成基数：每销售一台机器的提成金额。

　　计算公式：

　　季度累计目标提成激励奖＝应发提成激励奖－已发提成激励奖－罚息

　　应发提成激励奖＝∑累计实销台数×提成基数×提成比例

　　说明：

　　a)季度累计目标提成奖是根据季度考核周期，按销售目标累计完成率和回款率累计达成率指标，计算提成奖金。

　　b)考核当期完成目标达成率指标（60%以上），按提成激励公式计算。如果某季度考核当期没有完成目标，下一个季度考核期超额完成了目标，且累计达到或超过目标，可提此奖。

　　c)年终时依据累计的全年销售目标达成率，分阶梯，重新核定相应提成基数标准进行一次性追补。

　　d)罚息：按每月月末应收帐款到期款未收回逾期天数计算罚息，在当季度提成奖金中扣除。

　　需讨论的问题：如果公司销售政策要重点保证每季度目标达成率，则可采用方案二：把每季度做为独立的考核期，根据每季度目标达成率≥60%，计提成激励奖，并分阶梯确定提成基数；＜60%，不计提成激励奖，也不在下季度累积追补。

　　②提成激励奖结算奖

　　计提时间：

　　合同执行完成，进行提成激励奖结算。

　　计算公式：

　　提成激励奖结算奖＝提成基数×（1－提成比例）

　　货款结算提成奖

　　计提条件：

　　a)合同执行完成，进行总结算；

　　b)设备销售价格高于公司限价部分；

　　c)收取的手续费净额；

　　计提时间：

　　当合同执行完成后，一次进行结算（公司自行办理按揭的，可在银行按揭下来时，先按70%比例结算一次）。

　　a)一次结算

　　①全款

　　②按揭（其他按揭公司办理按揭）

　　③货款结清当月结算

　　b)分二次结算

　　第一次结算：客户按揭首付款结清，银行按揭款划入公司帐户。

　　①按揭（公司自行办理按揭）

　　②按揭垫付（客户首付款不足，公司先垫付，1-3个月还清公司垫款部分）

　　③分期转按揭（客户首付款不足，先按分期合同执行，再转为银行按揭）

　　第二次结算：合同执行完成货款付清时结算。

　　①提前还清

　　②客户向银行还清按揭款

　　③分期还款还清

　　计算公式：

　　提成结算奖＝〔设备实际售价－（设备限价＋配置增加额）－运费－折让总额＋手续费净额〕×15%

　　分二次计算时：

　　第一次应发提成结算奖＝提成结算奖×70%

　　第二次应发提成结算奖＝提成结算奖－第一次已发提成结算奖

　　（4）销售业务人员年度奖金

　　年度奖金项目

　　年度销售状元奖：在全年中，所销售的产品为公司带来的销售额在所有销售人员中名列第一，且回款率达到100%。

　　年度达标奖：凡是全年销售目标与回款目标全部达标的销售人员均可获得此奖。

　　新市场开拓奖：为公司开拓新市场贡献最大的销售人员

　　新产品开拓奖：为推销公司新产品做出贡献的销售人员

　　特殊贡献奖：为公司的营业指标完成做出特殊贡献的销售人员

　　全面发展奖：全面完成个人销售指标与回款指标，并在定性考核方面被评为优秀的销售人员考核频度：一年一次

　　说明：1）全面发展奖与其他奖励重叠时，以奖金高的奖项为发放奖金，不重复计发。

　　2）对于没有获得上述奖励的销售业务人员，如果个人费用率超过0.35%，则应当从累计提成奖中扣除部分费用。

　　个人费用率为0.28%以下时，提成奖金增加3%－5%（根据具体比率确定）；

　　个人费用率为0.36%－0.4%，提成奖金扣减5%；

　　个人费用率为0.41%－0.45%，提成奖金扣减10%；

　　个人费用率为0.46%－0.5%，提成奖金扣减15%；

　　个人费用率为0.51%－0.6%，提成奖金扣减30%；

　　个人费用率为0.61%以上，扣减当年没有支付的全部提成奖金，没有提成奖金者从工资中扣除相应数额。

销售奖励制度3

　　一、项目概览

　　营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。销售奖励制度。

　　二、销售报酬概览

　　对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。

　　此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的趋势中成为定式。这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。

　　1、销售报酬计划的种类

　　销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。销售奖励制度。但最为普遍的做法还是薪金加佣金。

　　这种销售奖励机制的依据是:传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。薪金、佣金以及薪金加佣金的'组合计划的利弊将在后面进行讨论。

　　2、薪金为主的报酬计划

　　就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。

　　直接采用薪金作为报酬的依据是:如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。这类工作常见于销售技术产品的行业。这就是为什么航空和交通运输设备行业相对主要采用薪金报酬计划的原因之一、

　　直接基于薪金的报酬计划有以下优点:

　　营销员预先知道自己的收入，而对雇主来，营销员费用也是固定而可预测的。

　　使得改换推销区或修改销售定额或是重新布置营销员变得简便易行，且有助于加强营销员组织的忠诚。

　　采作佣金有可能使营销员将注意力放在如何提高销售额而非开发和培养长期客户上。

　　有利于取得长远利益。

　　但其缺点在于薪金计划并不取决于业绩状况。事实上，薪金高低常常取决于工龄而非业绩，这会打击那些业绩良好的营销员的积极性。

　　3、佣金为主的报酬计划

　　佣金为主的报酬计划直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬:报酬与业绩且只与业绩挂钩。该计划有以下优点:

　　营销员有可能获得最高的奖励，且有利于吸引业绩优良的营销员，让他们觉得努力工作肯定会得到奖励。

　　销售成本并非固定不变，而是与销售额成一定比例，从而降低了公司的销售固定成本。

　　基于佣金的报酬更加于计算和理解。

　　但该计划也有一些缺点:

　　营营员注重于销售额和销量大的产品；而培养忠诚客户和努力推销路差的产品则可能会被忽视。

　　营销员间会出现很大的收入差距，这可能导致营销员认为这种报酬计划不够公平。

　　更为严重的是会鼓励营销员忽视诸如小客户提供服务这类非销售任务。

　　此外，效益好的时期，报酬常常很高，而萧条期报酬则非常低。

　　4、薪金加佣金组合报酬计划

　　大多数公司以薪金加佣金作为其营销员的报酬，且在大多数此类计划中，薪金的比重往往很大。一项调查表明，最常见的组合方法是80%的底薪加20%的奖金。其次是70:30，再次为60:40的组合方法。

　　薪金加佣金的组合报酬计划综合了以上两种计划的优点，同时也附带了缺点。优点包括:

　　营销员有底薪收入。

销售奖励制度4

　　销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。

　　一、新员工激励制度

　　1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金500元；

　　2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；

　　3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。

　　4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2—3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

　　二、月业绩优秀团队奖励制度

　　1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的'团队，奖励现金1000元，发流动红旗；

　　2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

　　三、月、季度和全年业绩奖励制度

　　1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100元的奖励；

　　2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的奖励，并和总经理共进晚餐；

　　3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的奖励。

　　四、重大业绩重奖奖励

　　1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；

　　2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。

　　3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。

　　五、长期服务激励奖金

　　服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0。5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付。

　　六、增员奖金

　　销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。

　　1。被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。

　　2。老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0。5%作为伯乐奖。

　　七、销售人员福利

　　1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

　　2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的`电话补助。

　　4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。

　　5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

　　6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助20xx元。

　　7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。

　　8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）

　　八、一年以上工作者

　　每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。

销售奖励制度5

　　1、月度 替代 年度：对销售员的奖励，只能是近期的，眼前的，哪怕是按星期或者按天，是最好的。

　　2、结果和行动：一般奖励是针对结果，可是，更主要的是引发结果的行动方面的指标。相当于把目标（结果）进行分解，分解成几个重要亚目标，有了这些亚目标，活动的指标，结果就达成了。结果的达成有很多因素，有的是无法控制的，有的'是可以控制的，因此，只关注可以控制的，才有效果。因此也需要不同的指标。

　　3、奖励与福利：销售奖励必须占绝大的部分。奖励不能只是意思一下，作为一个福利。对于一个销售员，必须每天都去工作、去销售，可是，如果给很高的基本工资，即使工作不好、销售不好，也没有关系。给一点点福利是没有办法使销售员积极主动争取销售业绩的。

　　4、奖励制度必须简介明了。

　　5、奖励不要太小气。小范围跟员工咨询一下。

　　6、奖励必须兼顾每一个人，每一个人都要有奔头。因此，奖励要分不同的档次。

　　7、根据制度，即时使每个人知道自己进展，让大家看到。但是，更主要的是，主管必须与每个人分析，下一阶段需要怎么改进。

　　8、对于奖励竞赛，要小题大做，轰轰烈烈，不能只是在最后默无声息地发个奖就完事。中间的每个过程都要利用起来。即使是发奖，也要隆重。

销售奖励制度6

　　一、目的：

　　通过全员的销售，树立酒店的良好形象，增强全员的销售意识，加强整体的销售配合与协调，形成浓厚的全员销售氛围，密切员工与酒店的凝聚力。

　　二、政策：

　　所有的全员营销业绩有标准可以遵循，维护员工的权益。

　　三、程序：

　　1、由财务部每月统一收发销售业绩卡，收卡的同时必须发放下月销售业绩卡，销售业绩卡员工本人保管。

　　2、有效预订：

　　① 员工接受预订：

　　A、员工接到客人在本部门消费的电话预订或口头预订后，由接受员工向本部门预订台预订，预订台做好客户信息的登记记录;

　　B、员工接到客人在其他部门消费的电话预订或口头预订后，接受员工向相关部门预订台预订，预订台做好客户信息的登记记录;

　　C、客人在营业现场，即时的首次预订消费，不作为员工的预订业绩。

　　②酒店总台人员、酒店预订员接受预订：

　　A、酒店总台人员、酒店预订员确认关系的客户，与员工同样享受营销奖励。确认关系须提前申请，经所在部门经理确认后视为有效预订。

　　B、客人直接打如预订台座机的各类预订，一律不作为预订业绩。

　　3、二次推销预订：

　　①客人在本部门消费以后，经员工的二次推销，到其他部门进行再消费的，由推销员工直接向其他部门预订台预订或直接引领客人到消费部门，由消费部门记录该员工营销业绩，二次消费的预订，可不记客户档案的信息;

　　②在营业当时，客人到有关部门的`二次消费，无论有否预订，由其他部门的员工带客人到消费部门的，均作为有效预订，引领员工可记录营销业绩;

　　③本部门员工在营业当时，现场接待客人的二次消费不作为员工的营销业绩。

　　(三)签字确认

　　1、餐厅：

　　①预订者接到预订的当天，到预订处由预订员在预订单上填写日期、包厢号或桌号，并在预订单上签字确认。

　　②预订接待部每日由预订员根据预订情况填写“餐厅预订单”注明包厢号、单位名称、客户姓名、联系电话、预订人姓名分别于12时(中午预订)、18时(晚餐预订)交餐厅收银台确认。

　　③收银员在当天营业结束前填写“餐厅预订单”注明消费金额、折扣情况、付款方式，并签字确认。“餐厅预订单”每日和报表一起上交财务审核。

　　④员工在预订的消费结束后填具业绩卡，注明消费日期、包厢号和桌号后交客务部，由收款管理员根据“餐厅预订单”填写奖励金额并签字确认。

　　2、棋牌娱乐：

　　①娱乐部预订员每日根据预订情况填写“餐厅预订单”注明包厢号、单位名称、客户姓名、联系电话、预订人姓名，收银员在当天营业结束前填写“餐厅预订单”注明消费金额、折扣情况、付款方式，每日和报表一起上交财务审核。

　　②员工在预订的消费结束后填具业绩卡，注明消费日期、包厢号后由应收款管理员根据“娱乐预订单”填写奖励金额并签字确认。

　　3、浴场部：

　　①浴场部内日由浴场大堂副理根据预订情况填写“浴场预订单”注明手牌号(或棋牌室号)、单位名称、客户姓名、联系电话、预订人姓名、预订时间及客人的入场时间。

　　②收银员在当天下班前到鞋台根据“浴场预订单”将本班内结帐的预订在“浴场预订单”上注明相应的消费金额、折扣情况、付款方式、并签字确认。“浴场预订单”每日和报表一起上交财务审核。

　　③员工在预定的消费结束后填具业绩卡，注明消费日期、手牌号(或棋牌室号)后交财务部，由应收款管理员根据“浴场预订单”填写奖励金额并签字确认。

　　4、客房部：

　　①客房部预订员每日根据情况填写“客房预订单”注明房间号、单位名称、客户姓名、联系电话、预订人姓名。

　　②收银员在当天营业结束前填写“客户预订单”注明销售金额、折扣情况、付款方式，交部门大堂副理或前厅经理签字确认。“客户预订单”每日和财务报表一起上交财务审核。

　　③员工在预订的消费结束后填具业绩卡，注明消费日期、房间号后交客务部，由应收款管理员根据“客房预订单”填写奖励金额并签字确认。

　　(四)消费券、浴券的购买

　　1、员工推销的消费券、浴票一律到总台统一购买。

　　2、购买结束后员工填写业绩卡，注明购买券类品种及金额交预订员签字确认。

　　3、经过预订员签字认可的业绩卡再经财务部经理签字认可后方可作为领用提成的依据。

　　(五)审核的发放

　　每月26日各部门将员工业绩卡交财务部审核，逾期不交的不再记入提成。各部门的“预订单”与每月26日统一上交财务部作为财务审核的依据，财务汇总后交客务总监审核签字后于10日发放。(所有预订必须是真实有效，发现弄虚作假，取消本人当月所有提成，并按规定进行处罚。)

　　(六)其他

　　1、员工业绩卡财务核算日截止到每月25日，每月26日之后的业绩统一记入下月。

　　2、业绩卡确认签字的时间统一规定于每日下午2—4点到应收款管理员处办理。

　　3、酒店大堂副理、部门经理及以上人员(客务总监除外)全员营销奖励提成比例亦按全员奖励标准执行。

　　4、酒店客务总监提成比例按“管理人员工资奖金分配办法”执行，客务部其他人员营销提成比例按全员营销奖励标准执行。

销售奖励制度7

　　一、销售人员薪资管理制度

　　1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。

　　1)一级:能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩；

　　2)二级:有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干；曾由于不当行为严重损害企业利益者不能定为二级；

　　3)三级:经过短期培训的其他员工。

　　2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。

　　3、工资等级的确定和升降，根据考核的'结果，在每年2月、5月、8月、11月进行。对业绩显著低下者，要适当降级。

　　4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付:

　　1)对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；

　　2)不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元；

　　3、)具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。

　　5、薪金的支付时间和方法如下:

　　1)薪金的计算截止到每月20日。25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范(13个doc)改为前一日或次日发放；

　　2)月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；

　　3)工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。

　　二、销售人员奖励管理制度

　　(一)1、提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。

　　2、该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。

　　(二)1、业务员主动反映可开发的"新产品"而为公司采用，即记小功一次。

　　2、该"新产品"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。年终表扬。

　　(三)提供竞争厂牌动态，被公司采用为政策者，记小功一次。

　　(四)客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者(即:呆帐)，记小功一次。

　　(五)开拓"新地区"、"新产品"、或"新客户"，成效卓著者，记小功一次。

　　(六)1、达成上半年业绩目标者，记小功一次。

　　2、达成全年度业绩目标者，记小功一次。

　　3、超越年度目标20%(含)以上者，记小功一次。

　　(七)凡公司列为"滞销品"，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。

　　(八)其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。

　　三、销售人员惩罚管理制度

　　(一)挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追踪。

　　(二)与客主串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。

　　(三)做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记小过二次。

　　(四)凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含:汽车营销案例大全(最新精编)(13个ppt9个doc)上班时间不许喝酒)，一经查证属实，以旷职理处(按日不发给薪资)，并记大过一次。若是干部协同部属者内部控制:该干部解职。

　　(五)挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。

　　(六)涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。

　　(七)1、上半年销售未达销售目标的70%者，记小过一次。

　　2、全年度销售未达销售目标的80%者，记小过一次。

　　(八)未按规定建立客户资料经上司查获者，记小过一次。

　　(九)不服从上司指挥者:

　　1、言语顶撞上司者，记小过一次。

　　2、不遵照上司使命行事者，记大过一次。

　　(十)私自使用营业车辆者，记小过一次。

　　(十一)公司规定填写的报表，未缴交者每次记小过一次。